Ein Arbeitsverhältnis muss nicht im Streit, bzw. durch Kündigung beendet werden. Denkbar ist auch die Vereinbarung der Parteien des Arbeitsverhältnisses, dieses nicht mehr fortsetzen zu wollen. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz oder Wohnort wechseln möchten.

Eine derartige Vereinbarung nennt man Aufhebungsvertrag und kann jederzeit schriftlich (§ 626 BGB) geschlossen werden.

Die Vereinbarung kann gerichtlich nur auf Rechtmäßigkeit überprüft werden (Rechtskontrolle). Da der Arbeitnehmer der Aufhebung durch schlichte Weigerung, den Vertrag zu schließen, entgehen kann, ist er nicht als besonders schutzbedürftig anzusehen, sodass keine Billigkeitskontrolle durchzuführen ist.

[box type=“alert“]Achtung! Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages führt zu einer dreimonatigen Sperrzeit bzgl. des Arbeitslosengeldes und zu einer Minderung von Versorgungsanwartschaften.[/box]

Allerdings hat die Bundesagentur für Arbeit eine Änderung ihrer Verwaltungspraxis beschlossen: Ersetzt der Aufhebungsvertrag eine mit Bestimmtheit in Aussicht gestellte betriebsbedingte Kündigung und wird das Beschäftigungsverhältnis nicht früher beendet, als es bei fristgerechter Arbeitgeberkündigung der Fall gewesen wäre, entfällt die Sperrzeit, wenn:

– die Abfindung pro Beschäftigungsjahr ¼ bis ½ Monatsgehalt beträgt.

– die Abfindungssumme zwar größer ist, die drohende Arbeitgeberkündigung aber sozial ge-

rechtfertigt wäre und die Abfindung ohne Abschluss des Aufhebungsvertrages entweder

gar nicht gezahlt worden wäre oder nur 90% der vertraglich vereinbarten Abfindung betrü-

ge.

– die vermiedene Kündigung von Arbeitgeberseite für den Arbeitnehmer objektiv nachteilig

wäre (für sein berufliches Fortkommen).

Da die Vereinbarung einer Freistellung des Arbeitnehmers zu einer vorzeitigen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses führt, und somit eine Sperrzeit droht, ist auch weiterhin dringend zu einer anwaltlichen Beratung vor Abschluss des Aufhebungsvertrages zu raten. Dies gilt umso mehr, als dass weitere Modifizierungen der Verwaltungspraxis zu erwarten sind.

Irrt ein Arbeitnehmer über diese sozialversicherungsrechtlichen Folgen des Aufhebungsvertrags, bleibt er dennoch an diesen gebunden. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, ihn vor Abschluss des Aufhebungsvertrages aufzuklären. Auch das Inaussichtstellen einer Kündigung oder gar Strafanzeige für den Fall, dass der Arbeitnehmer dem Aufhebungsvertrag nicht zustimmt, berechtigt nach der Rechtsprechung nicht ohne Weiteres zur Lösung eines daraufhin geschlossenen Vertrages. Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollte daher auch aus diesem Grund unbedingt Rechtsrat eingeholt werden.

Folgt die Vereinbarung einer Kündigung und werden im Wesentlichen nur die Modifikationen der Beendigung geregelt, liegt kein Aufhebungs-, sondern ein Abwicklungsvertrag vor.

Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn

Rechtsanwalt,
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Medizinrecht
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