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Ein allumfassendes Nebentätigkeitsverbot verletzt die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers aus Art. 12 Abs. 1 GG. Auch ein wirksames Wettbewerbsverbot führt daher nicht per se zur Unwirksamkeit des Nebenbeschäftigungsarbeitsverhältnisses. Dennoch darf der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber in dessen Geschäftsbereich keine Konkurrenz machen oder jede Art von Nebentätigkeit ohne weiteres ausüben.

Nebenbeschäftigungsverbote:

Die Tatsache, dass jemand als Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag geschlossen hat, steht der Aufnahme einer Nebentätigkeit, die nicht seine gesamte Arbeitskraft beansprucht, nicht grundsätzlich entgegen. Der Vertrag betreffs der Nebenbeschäftigung ist jedoch dann gemäß § 134 BGB nichtig, wenn beide Arbeitsverhältnisse zusammen die zulässige Arbeitszeit (vgl. ArbZG) in nicht unerheblicher Weise überschreiten. Auch darf keine Nebenbeschäftigung während des Urlaubes wahrgenommen werden, § 8 BUrlG, da sonst der Zweck des Urlaubs, dem Arbeitnehmer eine Erholungsmöglichkeit zu eröffnen, beeinträchtigt wird. Insbesondere ist eine Nebentätigkeit in „Schwarzarbeit“ verboten.

Für Handelsgehilfen ergibt sich ein gesetzlichen Nebentätigkeitsverbot aus den §§ 60 ff. HGB. Um die Verfassungswidrigkeit dieser Normen wegen Verletzung der Berufsfreiheit (s.o.) zu vermeiden, sind sie entsprechend der Überschrift des § 60 HGB dahingehend zu verstehen, dass sie ein bloßes Wettbewerbsverbot für die Branche des Arbeitgebers, bei dem der Handelsgehilfe in Vollzeit angestellt ist, enthalten.

Auch für sonstige Arbeitnehmer gilt, dass sie nicht in direkte Konkurrenz zu ihrem Arbeitgeber treten dürfen. Ferner kann sich ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt, vertraglich einen Zustimmungsvorbehalt bzgl. Nebenbeschäftigungsverhältnissen einräumen lassen (sog. Erlaubnisvorbehalt).

Rechtsfolgen:

Wird durch die Aufnahme einer Nebenbetätigung ein wirksames Wettbewerbsverbot verletzt, so kann der Arbeitgeber Unterlassung verlangen. Er kann also den Arbeitnehmer auffordern, die Nebentätigkeit nicht weiter auszuüben bzw. (durch Kündigung) zu beenden.

Dieser Unterlassungsanspruch ergibt sich aus den §§ 242, 241 Abs. 2 BGB (in Verbindung mit Arbeitsvertrag), sofern ein Wettbewerbsverbot zur Vermeidung von Konkurrenz im Geschäftsbereichs des Arbeitgebers (der Hauptbeschäftigung) nicht ausdrücklich vereinbart wurde.

Verletzt der Arbeitnehmer ein Wettbewerbsverbot aus § 60 HGB, muss er gemäß § 61 HGB Schadensersatz leisten. Alternativ kann der Arbeitgeber die Geschäfte des Handlungsgehilfen an sich ziehen oder dessen Vergütung bzw. Vergütungsansprüche vereinnahmen.

Dies ist die Bezeichnung für eine Urkunde, die die wesentlichen Konditionen einen Arbeitsverhältnisses enthält und für den Fall zu erteilen ist, dass ein Arbeitnehmer keinen schriftlichen Arbeitsvertrag erhalten hat. Grundsätzlich ist nämlich auch ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag wirksam, da es anders als für die Kündigung keine gesetzlichen Formvorschriften gibt.

Anspruchsgrundlage für die Forderung eines Arbeitsnachweises ist § 2 Abs. 1 NachwG (Nachweisgesetz). Er ist binnen eines Monats nach Arbeitsbeginn unterzeichnet auszuhändigen. Gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG muss der Arbeitsnachweis Angaben enthalten zu Namen und Anschrift der Vertragsparteien, dem Beginn des Beschäftigungsverhältnisses, die Befristung (sofern ein befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen wurde), der oder die Arbeitsorte, die Art der geschuldeten Tätigkeit, die Entlohnung, die Arbeitszeit, die Urlaubsdauer, die Kündigungsfristen und die Kollektivverträge, die für das Arbeitsverhältnis gelten sollen. Ein Verweis auf Tarifverträge, Dienst- oder Betriebsvereinbarungen genügt diesen Anforderungen.

Ändern sich wesentliche Vertragsbedingungen, so sind auch diese spätestens nach Ablauf eines Monats schriftlich mitzuteilen, § 3 NachwG; dies gilt nicht, falls sich die Änderung aus Tarifvertrag, Dienst- oder Betriebsvereinbarung ergibt.

Soll das Arbeitsverhältnis maximal nur einen Monat lang bestehen, ist gemäß § 1 NachwG kein Arbeitsnachweis auszuhändigen. Dies gilt auch dann, wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert, der die aufgeführten Angaben enthält, § 2 Abs. 4 NachwG.

Erteilt der Arbeitgeber dennoch keinen Arbeitsnachweis, so kann der Arbeitnehmer Schadensersatz gemäß der §§ 280, 286, 288 BGB wegen Verzugs verlangen, sofern er hierdurch einen Schaden erlitten hat.

Zuungunsten des Arbeitnehmers kann vom NachwG nicht abgewichen werden, § 5 NachwG.

Lohnansprüche verjähren regelmäßig binnen drei Jahren, § 195 BGB. Durch Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarungen können jedoch deutlich kürzere Fristen (z.B. drei Monate ab Fälligkeit), sog. Ausschlussfristen, vereinbart werden. Geläufig ist auch die Bezeichnung als Verfallfrist.

[box type=”alert”]Achtung: Ausschlussfristen bewirken, dass der Lohnanspruch erlischt![/box]

Sobald dieser nicht pünktlich gezahlt wird, sollte also nicht lange gewartet werden, sondern zügig der Rechtsweg eingeschlagen und anwaltlicher Rat eingeholt werden.

Eine Ausschlussfrist kann auch für den Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers im Krankheitsfall vereinbart sein, sodass gleichfalls zu raschem Handeln zu raten ist.

Tarifvertragliche Ansprüche:

Diese können nur einer tarifvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist unterliegen, § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG. Auch die gesetzliche Verjährungsfrist – anstelle der Ausschlussfrist – kann nicht einzelvertraglich gekürzt werden, solange nur ein Anspruch aus Tarifvertrag betroffen ist.

Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen:

Ausschlussfristen betreffs Arbeitnehmerrechten aus Betriebsvereinbarungen können nur durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung, nicht aber einzelarbeitsvertraglich begründet werden, § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG. Ebenso ist eine Kürzung gesetzlicher Verjährungsfristen nur auf diesem Wege herbeizuführen.

Ein Einzelarbeitsvertrag kann somit nur Ausschlussfristen für Ansprüche enthalten, die sich einzig aus ihm selbst ergeben, sodass die §§ 4 Abs. 4 Satz 3 TVG, 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG nicht entgegenstehen.