Betriebsänderung Archives - Sauerborn-Rechtsanwalt

Begriff:

Sozialplan ist die Einigung über den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile für Arbeitnehmer infolge einer geplanten Betriebsänderung, § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG. Er wirkt nach § 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG wie bzw. ist eine Betriebsvereinbarung; konsequenterweise entfällt die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG zugunsten von Tarifverträgen gemäß § 112 Abs. 1 S. 4 BetrVG. Er ist schriftlich zu verfassen und muss von Unternehmer und Betriebsrat unterschrieben werden (§ 112 Abs. 1 BetrVG).

Regelt der Sozialplan Abfindungszahlungen zu kündigender Arbeitnehmer, spricht man von einem Abfindungs-Sozialplan; dieser setzt die Wirksamkeit der Kündigung voraus. Bei einer geplanten örtlichen Verlegung eines Betriebs(teils) kann ein Transfer-Sozialplan die Gewährung von Ausgleichszahlungen, Umzugsbeihilfen oder Umschulungskosten vorsehen.

Bedeutung:

Kommt es zu einer Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG, ist der Betriebsrat zu beteiligen, sofern regelmäßig mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind und der Belegschaft oder einem erheblichen Teil selbiger wesentliche Nachteile drohen.

Im Rahmen eines Sozialplans sind dann die sozialen Folgen der geplanten Änderung für die Arbeitnehmer zu regeln. Die Änderung als solche oder die durch sie begründeten Nachteile werden also mittels des Sozialplans nicht verhindert oder modifiziert, sondern nur hinsichtlich ihrer Konsequenzen abgeschwächt.

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf die im Sozialplan vereinbarten Leistungen gemäß der §§ 112 Abs. 1 Satz 3, 77 Abs. 4 BetrVG.

Betriebsratsbeteiligung:

Dem Betriebsrat kommt bzgl. des Sozialplans ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht zu. Kann eine Einigung nicht erzielt werden, so kann der Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung gebeten werden, § 112 Abs. 2 BetrVG. Misslingt die Vermittlung, können sich Unternehmer an die Einigungsstelle wenden (§ 112 Abs. 2 und 3 BetrVG). Gemäß § 112 Abs. 4 und 5 BetrVG kann ein Sozialplan notfalls erzwungen werden; Einschränkungen gelten, sofern die Betriebsänderung allein in einem Stellenabbau besteht (vgl. § 112a BetrVG).

Schranken des Sozialplans:

Bei der Aufstellung des Sozialplans sind die Grenzen von Recht und Billigkeit zu beachten (vgl. § 75 BetrVG), sowie die eigentliche Funktion des Sozialplans, wirtschaftliche Nachteile abzumildern.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt ferner, dass alle Arbeitnehmer, die gleichermaßen betroffen sind, auch gleich behandelt werden. Dementsprechend dürfen unterschiedlich stark betroffene Arbeitnehmer nicht gleich behandelt werden. Kriterien für den Betroffenheitsgrad können das Alter, bestehende Unterhaltsverpflichtungen oder die Vermittelbarkeit des Arbeitnehmers sein.

Unzulässig ist die Gewährung von Leistungen des Sozialplans abhängig davon, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Ein etwaiger Abfindungsanspruch für den Fall des Klageverzichts kann daher nur Gegenstand einer weiteren Betriebsvereinbarung sein.

Sozialplan und Unternehmerinsolvenz:

Zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile kann ein nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens verfasster Sozialplan vorsehen, dass die Arbeitnehmer, die von einer Entlassung betroffen sind, einen Gesamtbetrag von bis zu 2 ½ Monatsverdiensten erhalten (§ 123 InsO). Es handelt sich dabei um Masseverbindlichkeiten.

Ein Sozialplan, der nicht früher als drei Monate vor dem Eröffnungsantrag des Insolvenzverfahrens aufgestellt wurde, kann gemäß § 124 InsO vom Insolvenzverwalter oder Betriebsrat widerrufen werden. Dann können die betroffenen Beschäftigten nunmehr in einem nach Verfahrenseröffnung aufgestellten Sozialplan (s.o.) berücksichtigt werden. Bereits erhaltene Leistungen muss der Arbeitnehmer nicht zurückzahlen, sie werden aber im Rahmen des Sozialplans aus § 123 InsO berücksichtigt, § 124 Abs. 3 InsO.

Begriff:

Interessenausgleich ist die Einigung von Betriebsrat und Unternehmer über eine Unternehmerentscheidung zur geplanten Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG. Er ist daher nur herbeizuführen, wenn ein Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer dauerhaft beschäftigt und durch die geplante Änderung wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder einen erheblichen Teil selbiger entstehen können.

Gegenstand des Interessensausgleichs ist die Unternehmerentscheidung als solche, nicht deren Folgen für die Belegschaft (s. Sozialplan).

Bedeutung:

Der Interessenausgleich beschäftigt sich damit, ob überhaupt eine Betriebsänderung durchgeführt wird, und wenn ja, wann diese stattfinden soll und welchen Inhalts sie ist. Sie ist ein Vertrag zwischen Unternehmer und Betriebsrat, der zwingend schriftlich abgeschlossen werden muss.

Kommt eine Einigung nicht zustande, können sich die Beteiligten an den Präsidenten der Bundesagentur für Arbeit wenden und diesen um Schlichtung ersuchen, § 112 Abs. 2 BetrVG. Alternativ oder bei Scheitern des Vermittlungsversuchs kann die Einigungsstelle ein-geschaltet werden, § 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG, der Lösungsvorschläge einzureichen sind, § 112 Abs. 3 BetrVG. Eine etwaige Einigung ist schriftlich zu fixieren und von den Beteiligten und dem Vorsitzenden der Einigungsstelle zu unterschreiben, § 112 Abs. 3 Satz 3 BetrVG.

[box type=”alert”]Achtung! Auch wenn kein Interessenausgleich zustande kommt, kann die Betriebsänderung dennoch durchgeführt werden! [/box]

Sanktionen bei Fehlverhalten des Arbeitgebers:

Wird eine Betriebsänderung durchgeführt, ohne dass der Arbeitgeber versucht hätte, einen Interessenvergleich herbeizuführen, so können Arbeitnehmer, die kraft der Änderung entlassen werden oder sonstige wirtschaftliche Nachteile erleiden, einen Nachteilsausgleich in Form einer Abfindung einfordern, § 113 Abs. 3 BetrVG. Dieser Anspruch besteht auch dann, wenn der Unternehmer grundlos von einem geschlossenen Interessenausgleich abweicht, § 113 Abs. 1 BetrVG.

Auch der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können gegen den Arbeitnehmer vorgehen, § 23 Abs. 3 BetrVG. Diesem droht ferner ein Bußgeld bis zu 10.000,- € wegen unterlassener, verspäteter oder fehlerhafter Benachrichtigung des Betriebsrats, §§ 121, 111 BetrVG, was eine Ordnungswidrigkeit darstellt.

Interessenausgleich bei Unternehmerinsolvenz:

Wurde ein Interessenausgleich vereinbart, der die zu entlassenden Arbeitnehmer namentlich bezeichnet, so wird gemäß § 125 Abs. 1 InsO vermutet, dass die Kündigung betriebsbedingt ist. Die von § 1 KSchG geforderte Sozialauswahl ist ferner nur in beschränktem Umfang nachkontrollierbar. Der Interessenausgleich ersetzt schließlich die Stellungnahme des Betriebsrats im Sinne des § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG.

Sofern eine Betriebsänderung geplant ist und der Betriebsrat trotz umfassender, rechtzeitiger Informierung und dreiwöchiger Verhandlung mit dem Insolvenzverwalter keinen Interessenausgleich vereinbaren kann, ist der Insolvenzverwalter nach § 122 Abs. 1 InsO berechtigt, die Zustimmung des Arbeitsgerichts zur Verwirklichung der geplanten Maßnahme einzuholen. Selbiges gilt, wenn der Insolvenzverwalter den Betriebsrat aufgefordert hat, an Verhandlungen teilzunehmen, dieser der Bitte aber drei Wochen lang nicht nachgekommen ist. Eine Vermittlung durch den Präsidenten der Bundesagentur für Arbeit ist nicht durchzuführen, § 122 Abs. 1 Satz 1 InsO.

Gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts kann ggf. gemäß § 122 Abs. 3 InsO Beschwerde beim Bundesarbeitsgericht erhoben werden. Der Insolvenzverwalter kann in den beschriebenen Fällen – oder wenn es gar keinen Betriebsrat gibt – auch feststellen lassen, dass die Kündigung bestimmter, benannter Arbeitnehmer sozial gerechtfertigt ist und auf betriebsbedingten Gründen beruht, § 126 Abs. 1 InsO. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts bindet grds. die Parteien eines nachfolgenden Kündigungsschutzprozesses, den ein betroffener Arbeitnehmer anstrengt (§ 127 InsO).

[box type=”alert”]Achtung! Die Regelungen der §§ 125 – 127 InsO gelten auch dann, wenn die zugrunde liegende Betriebsänderung erst nach dem Verkauf des Betriebes erfolgen soll, § 128 InsO.[/box]