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Mittels einer Zielvereinbarung verabreden Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsame Zukunftsziele. Es geht darum, die bisherige Arbeitsleistung zu beurteilen und neue Leistungsziele festzulegen. Im Mittelpunkt steht dabei die Steigerung der persönlichen Leistung der Angestellten, der Kundenzufriedenheit und des Umsatzes. Zugleich soll die Motivation der Belegschaft gefördert und „gerecht entlohnt“ werden.

Zielvereinbarungen können zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber getroffen werden, aber auch eine ganze Abteilung, Niederlassung oder das gesamte Unternehmen erfassen.

Allen Beteiligten sollte jedoch klar sein, dass es Fragen gibt, die nur der Unternehmer als Chef verbindlich entscheiden kann. Diese zum Gegenstand einer Zielvereinbarung zu machen, ist missverständlich.

Zielvereinbarungen als praktisches Problem:

Vielfach trauen sich die Arbeitnehmer nicht, ihre eigenen Einschätzungen in die Zielvereinbarung einzubringen. Entscheidet einseitig der Chef bzw. Unternehmensträger, so werden dessen Ziele oft nicht als „gemeinsames Ziel“ akzeptiert, was die Motivation der Arbeitnehmer, diese Vorgaben zu erreichen, hemmt. Ferner droht die Gefahr, die Belegschaft zu überfordern, Konkurrenzverhalten heraufzubeschwören und letztlich ihre Zusammenarbeit zu beeinträchtigen; infolgedessen kommt es vermehrt zu Stress und letztlich steigen die Chancen eines Misserfolges.

Dies kann auch durch das Inaussichtstellen von Konsequenzen für einen Fehlschlag nicht (völlig) verhindert werden, sondern steigert eher noch die Frustration der Arbeitnehmer.

[box type=”alert”]Achtung: Im Extremfall kann eine Zielvereinbarung gar dazu verwendet werden, einen Arbeitnehmer gezielt zu „mobben“. Sollte ein derartiger Verdacht bestehen, sollte sich der Betroffen an einen Anwalt wenden.[/box]

Hinweise zur Gesprächsführung:

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Um zu vermeiden, dass Ziele einseitig vom Arbeitgeber bestimmt werden und es zu den oben genannten Problemen kommt, sollten sich vor allem Arbeitnehmer gut auf das Gespräch vorbereiten. Denn nur, wenn auch ihre Einschätzungen berücksichtigt werden, können realistische Vorgaben vereinbart werden, die der einzelne Arbeitnehmer auch umsetzen kann. Dies gilt gerade in großen Unternehmen, in denen die Unternehmensträger (leider) nicht immer die Gesamtlage erkennen und beurteilen können; hier sind die einzelnen Arbeitnehmer oft viel näher an der Praxis, sodass ihre Beurteilung von unschätzbarem Wert sein kann.

Zielvorgaben sollten daher gemeinsam formuliert und schriftlich festgehalten werden. Hierbei ist auf ehrliche und sachliche Argumentation zu setzen, wobei der Arbeitnehmer seine eigenen Fähigkeiten nicht unter-, aber erst recht nicht überschätzen sollte. Denn nur wenn er Zweifel an der Realisierbarkeit der Zielvereinbarung rechtzeitig vorträgt, kann er den Anschein eines persönlichen Misserfolges von sich abwenden.

[/fourcol_three] [fourcol_one_last][box type=”note”]Alternativ zu einem gemeinsamen Gespräch können auch beide Seiten Zielvorstellungen vorformulieren, die dem anderen zugeführt werden und ihm so die Möglichkeit zur Stellungnahme, Abänderung und zu neuen Vorschlägen gibt. Auf diesem Wege können alle Beteiligten ohne Zeitdruck und ohne Scheu vor dem offenen Gespräch nach Maßgabe ihres Wissenshorizonts prüfen, ob die gemeinsamen Ziele realisierbar sind.[/box] [/fourcol_one_last]

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[box type=”note”]Beispiel: Wenn ein Arbeitgeber vorgibt, dass der Umsatz um eine gewissen Prozentsatz steigen soll, der Arbeitnehmer aber schon jetzt erkennt, dass dieses Ergebnis mangels ausreichender Nachfrage unerreichbar ist, dann sollte er den Arbeitgeber sofort darauf hinweisen. Der Misserfolg kann dann nicht ihm „in die Schuhe geschoben“ werden.[/box]

[box type=”alert”]Achtung: Bei alldem gilt: Je besser das Betriebsklima ist, desto eher werden Zielvereinbarungen zum gewünschtem Erfolg führen.[/box]

Gesprächsziele:

Hat man sich in der Zielvereinbarung über verbindliche Ziele geeinigt, so muss des Weiteren geregelt werden, wie diese erreicht werden sollen. Gegebenenfalls ist auch der Betriebsrat zu informieren und zu beteiligen.

Gemeinsam sollten sodann Teilziele erarbeitet und einzelnen Arbeitnehmern zugewiesen werden. Ferner ist zu überlegen, wie man kontrollieren möchte, ob die Zielvorgaben eingehalten werden (können). Unter Umständen muss auch die Beteiligung des Arbeitnehmers an Fort- bzw. Weiterbildungsmaßnahmen vereinbart werden.

Schließlich sollte die Zielvereinbarung Aussagen darüber enthalten, welche Konsequenzen ein positiver oder auch „negativer“ Erfolg für den oder die Betroffenen hat.

Rechtliche Probleme treten häufig etwa dann auf, wenn etwa im Arbeitsvertrag ein Teil der Vergütung variabel und basiert auf einer Zielvereinbarung geregelt ist, bei der jährlich neue Ziele festgelegt werden sollen, es aber dann nicht zum Abschluss einer (jährlichen) Zielvereinbarung kommt. Streitig ist dann, ob in einem solchen Fall die volle Zielerreichung fingiert wird oder nicht. Nach wohl richtiger Auffassung ist in der Regel dann von 100%iger Zielerreichung auszugehen. Dies hängt allerdings von den Umständen des Einzelfalls ab. Kontaktieren Sie in diesem Fall in jedem Fall einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Fazit: Die Zielvereinbarung kann ein taugliches Instrument sein, um die Einsatzbereitschaft und Kreativität der Arbeitnehmer zu fördern und für das Gesamtunternehmen zu nutzen. Ob sie Erfolg hat, hängt aber von ihrer Durchführung im Einzelfall und der Qualität des betrieblichen Umgangs ab.

Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist es, dem Arbeitnehmer seinen Lohn auszubezahlen. Die Nichterfüllung dieses Zahlungsanspruchs hat verschiedene Konsequenzen:

Zurückbehaltungsrecht:

Ohne Entlohnung muss der Arbeitnehmer nicht arbeiten. Daher gewährt ihm § 273 BGB ein Zurückbehaltungsrecht, wenn der Arbeitgeber seiner Zahlungspflicht nicht nachkommt. Insofern ist es unschädlich, dass die Arbeitsleistung des Beschäftigten regelmäßig nicht nachholbar ist (s. Stichwort Lohn).

Der fortbestehende Lohnanspruch ergibt sich aus den §§ 326 Abs. 2 bzw. 615, 298 BGB.

Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers:

Wird der Lohn nicht pünktlich ausgezahlt, gerät der Arbeitgeber in Verzug (§ 286 BGB). Hierzu ist eine Mahnung des Arbeitnehmers regelmäßig nicht erforderlich, sofern die Fälligkeit des Lohns kalendermäßig bestimmt ist, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB.

Der Arbeitnehmer kann daher Ersatz seines Verzugsschadens gemäß der §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 ff. BGB verlangen. Allerdings muss der Arbeitgeber die Nichtauszahlung des Lohnes gemäß § 286 Abs. 4 BGB zu vertreten haben. Da zivilrechtlich jedoch der Grundsatz gilt „Geld hat man zu haben“, ergibt sich das Vertretenmüssen des Arbeitgebers unproblematisch aus § 276 Abs. 1 S. 1 Var. 4 BGB.

Zusätzlich kann der Arbeitnehmer auch Schadensersatz statt der Leistung aus den §§ 280 Abs. 1 und 3, 281 BGB fordern. Ist es dem Arbeitgeber – wegen Insolvenz – dauerhaft unmöglich, seiner Vergütungspflicht nachzukommen, ergibt sich der Anspruch aus den §§ 280 Abs. 1 und 3, 283 BGB. Für das jeweilige Vertretenmüssen gilt der oben genannte zivilrechtliche Grundsatz entsprechend.

Klageweg:

Bei unterbliebener Lohnauszahlung kann der Arbeitnehmer gemäß der §§ 2 Abs. 1 Nr. 3a und Abs. 5, 46 ff. ArbGG in Verbindung mit den §§ 253 ff., 495 ZPO Lohnzahlungsklage erheben. Allerdings sollte er sich damit sputen, da es nicht nur zu einer Verjährung der Ansprüche, sondern sogar zu einem vorzeitigen Anspruchsausschluss kommen kann, sofern eine Ausschlussfrist existiert.

[highlight]Insofern ist dringend anzuraten, schnellstmöglich einen Anwalt aufzusuchen![/highlight]

[box type=”alert”]Achtung: Ist der Lohnanspruch verjährt oder greift eine Ausschlussfrist, läuft der Arbeitnehmer Gefahr, „umsonst“ gearbeitet zu haben![/box]

Streitig ist, in welcher Höhe der Lohnanspruch einzuklagen ist. Nach Ansicht des BAG kann das volle Bruttoentgelt geltend gemacht werden, obwohl dem Arbeitnehmer grundsätzlich nur der Nettolohn auszuzahlen ist.

Entgeltfortzahlung kann der Arbeitnehmer verlangen, wenn er aus bestimmten Gründen (unverschuldet) daran gehindert ist, seiner Arbeitsverpflichtung nachzukommen. Da hierin eine Durchbrechung des Grundsatzes „ohne Arbeit kein Lohn“ liegt, kann die Fortzahlung nur in bestimmten Fällen verlangt werden.

Annahmeverzug des Arbeitgebers:

Gemäß § 615 BGB kann der Arbeitnehmer Lohn verlangen, sofern der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt und der Arbeitnehmer dadurch die geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen kann. Das ist z.B. der Fall, wenn dem Arbeitnehmer der Zutritt zu seiner Arbeitsstätte verweigert oder ihm schlicht keine Arbeit zugewiesen wird. Nach der Judikatur des BAG gilt dies nicht nur, wenn die Arbeitsleistung nachholbar ist, sondern auch, wenn eine Nachholung wegen der Ablehnung des Arbeitgebers unmöglich geworden ist.

§ 615 BGB setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß angeboten hat, also persönlich zur rechten Zeit, am rechten Ort und in der geschuldeten Weise. Abhängig vom konkreten Einzelfall kann auf ein Angebot verzichtet werden oder ein wörtliches Angebot genügen.

Die entfallene Arbeitsleistung ist nicht nachzuholen. Der Lohnanspruch kann aber gekürzt werden, wenn der Arbeitnehmer durch den Annahmeverzug eigene Aufwendungen erspart hat oder die entstandene Freizeit dazu genutzt hat, anderweitig Geld zu verdienen.

[box type=”alert”]Achtung: Auch die Kündigung führt zum Annahmeverzug des Arbeitgebers. Wenn der Arbeitnehmer sich nicht unverzüglich als arbeitssuchend meldet (§ 37b SGB III), wird sein Lohnanspruch aus § 615 BGB ebenfalls gekürzt (Böswilliges Unterlassen anderweitiger Erwerbstätigkeit). [/box]

Vom Annahmeverzug des Arbeitgebers sind die folgenden Konstellationen abzugrenzen:

– Der Arbeitgeber ist dafür verantwortlich, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht erledigen kann: Der Lohnanspruch besteht fort, aber der Arbeitnehmer muss nicht arbeiten.

Der Arbeitnehmer verweigert unentschuldigt seine Arbeitskraft: Eine Nachholung der Arbeitsleistung ist regelmäßig unmöglich; der Lohnanspruch entfällt.

Weder Arbeitnehmer noch -geber haben die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung zu verantworten: Lohn ist gemäß § 615 Satz 3 BGB zu zahlen, falls die Störung, die der ordnungsgemäßen Arbeitserbringung entgegensteht, vom Arbeitgeber beherrscht oder vermieden werden kann. Ausnahmen gelten bei Arbeitskämpfen und existenzieller Bedrohung des Arbeitgebers.

Der Arbeitnehmer kann die Arbeitsleistung unabhängig vom Annahmeverzug des Arbeitgebers nicht erbringen: Der Lohnanspruch entfällt, kann sich aber beispielsweise in einen Entgeltfortzahlungsanspruch wegen Krankheit umwandeln.

Arbeitskampf:

Durch den rechtmäßigen Arbeitskampf entfällt der Lohnanspruch der gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer; eine Teilkompensation erfolgt durch Ersatzleistungen aus der Gewerkschaftskasse.

Aber auch Arbeitnehmer, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind („Außenseiter“) können vorübergehend ihren Lohnanspruch verlieren, z.B. bei einer Betriebsstilllegung oder Arbeitnehmeraussperrung. Dies gilt sogar dann, wenn der Betrieb fortgeführt wird, aber die Weiterbeschäftigung technisch oder wirtschaftlich undenkbar oder zumindest unzumutbar ist, da andernfalls die „Kampfkraft“ des Arbeitgebers geschwächt würde.

Ist der Arbeitskampf rechtswidrig, bleiben die gegenseitigen Hauptleistungspflichten dagegen bestehen, sodass z.B. bei rechtswidriger Aussperrung Lohn gefordert werden kann.

Selbst bei nur mittelbarer Streikbetroffenheit eines Betriebes können im Einzelfall Lohnansprüche entfallen.

Durch die Teilnahme am Arbeitskampf entfallen Lohnfortzahlungsansprüche wegen Krankheit, Mutterschaft oder Feiertagen.

Betriebsratsmitgliedschaft:

Damit Betriebsratsmitglieder ihren Aufgaben in dieser Eigenschaft gerecht werden können, sind sie zumindest zeit- bzw. teilweise von ihrer „gewöhnlichen“ Arbeit freizustellen. Sofern die Betriebsratsmitgliedschaft ein Tätigwerden außerhalb der gewöhnlichen Arbeitszeit erfordert, kann auch eine Arbeitsbefreiung verlangt werden. Diese Freistellungen haben auf den Lohnanspruch keine Auswirkung, § 37 Abs. 2 und 3 BetrVG. Wie viele Betriebsratsmitglieder von der Arbeit freigestellt werden, hängt von der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer ab, vgl. § 38 BetrVG.

Auch die Teilnahme an während der Arbeitszeit stattfindenden Betriebsratswahlen, die Mitarbeit im Wahlvorstand oder als Vermittler lässt den Lohnanspruch unverändert, § 20 Abs. 3 Satz 2 BetrVG. Dies gilt ferner für die Inanspruchnahme des Betriebsrats durch Arbeitnehmer und die Teilnahme an (ordentlichen) Betriebsratsversammlungen (§§ 39 Abs. 3, 44 Abs. 1 BetrVG).

Feiertage:

An gesetzlichen Feiertagen ist gemäß § 2 EFZG der Lohn zu zahlen, den der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er stattdessen gearbeitet hätte. Muss der Arbeitnehmer trotz des grundsätzlichen Beschäftigungsverbots arbeiten, z.B. als Zugführer, Kellner, Krankenhausarzt etc., so erhält er seinen regulären Lohn. Zusätzliche „Feiertagszuschläge“ müssen individuell vereinbart, gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschrieben sein.

Nimmt sich der Arbeitnehmer eigenmächtig auch den Tag vor oder nach dem Feiertag frei, so entfällt sein Vergütungsanspruch für diese Tage gänzlich, § 2 Abs. 3 EFZG. Zu dieser Folge kommt es auch während des Zeitraumes, in dem ein Arbeitskampf geführt wird.

Krankheitsfall:

Kann der Arbeitnehmer wegen Krankheit seine Arbeitsverpflichtung nicht erfüllen, so kann er gemäß § 3 EFZG dennoch Entlohnung von seinem Arbeitgeber verlangen.

Der Anspruch setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis bereits vier Wochen vor der Erkrankung bestand, die Arbeitsunfähigkeit auf der Krankheit beruht und letztere ohne Schuld des Arbeitnehmers entstand.

Es dürfen daher keine anderen Gründe für die Arbeitsunfähigkeit – ausgenommen gesetzlicher Feiertage (s.o.) – existieren. Der Lohnanspruch kann also z.B. während der Dauer eines Arbeitskampfes entfallen. Die Ursächlichkeit der Krankheit muss der Arbeitnehmer im Falle eines gerichtlichen Verfahrens durch ärztliches Attest (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) belegen.

Selbstverschuldet ist eine Krankheit, wenn sie auf einem Verhalten des Arbeitnehmers beruht, das grob von dem abweicht, welches von einem verständigen Menschen zu seinem Selbstschutz erwartet werden kann. Sportunfälle sind demnach regelmäßig unverschuldet, während eine verkehrsunfallbedingte Krankheit z.B. dann selbstverschuldet ist, wenn der Arbeitnehmer nicht angeschnallt oder alkoholisiert war. Letztlich ist die Verschuldensfrage im konkreten Einzelfall zu entscheiden.

Besteht ein Anspruch nach § 3 EFGZ, kann der Arbeitnehmer im Grundsatz den Lohn verlangen, den er erhalten hätte, wenn er nicht krank geworden wäre (Lohnausfallprinzip). Wurde per Tarifvertrag das sog. Vorverdienstprinzip vereinbart, so schuldet der Arbeitgeber den vor der Arbeitsunfähigkeit gezahlten Durchschnittslohn.

Unter bestimmten Umständen kann der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung verweigern, was in jedem Fall eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers voraussetzt, z.B. durch Missachtung von Anzeige-, Nachweis- und Mitwirkungspflichten.

Der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht für die Dauer von sechs Wochen. Erkrankt der Arbeitnehmer während dieser Zeit an einer weiteren Krankheit, wird die Anspruchsdauer nicht verlängert. Ein weiterer Anspruch wegen der selben Krankheit entsteht nur nach Ablauf bestimmter Fristen (sechs bzw. 12 Monate).

Mit Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlungspflicht entsteht eine Verpflichtung der Krankenversicherung des Arbeitnehmers, Krankengeld nach dem SGB V zu gewähren.

Für den Entgeltfortzahlungsanspruch kann eine Ausschlussfrist vereinbart werden, nach deren Ablauf der Anspruch nicht mehr geltend gemacht werden kann.

Kündigungsschutzprozess:

Unterbleibt eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers während des Verfahrens, richtet sich sein Lohnanspruch nach dessen Ergebnis.

Bei Klageabweisung kann kein Lohn verlangt werden, da das Arbeitsverhältnis rechtswirksam mit der Kündigung beendet worden ist.

War die Kündigung unwirksam und die Klage daher begründet, kann Lohn wegen Annahmeverzuges des Arbeitgebers gefordert werden, wenn der Arbeitnehmer nicht aufgefordert wurde, nach Ablauf der Kündigungsfrist zur Arbeit zu erscheinen. Ausnahmen sind denkbar, wenn der Arbeitgeber begründet vertrauen durfte, dass die Kündigung wirksam ist.

Kurzfristige Arbeitsverhinderung:

Diese steht gemäß § 616 BGB der Entlohnung des Arbeitnehmers nicht entgegen. Allerdings muss ein persönlicher Verhinderungsgrund vorliegen, der zur Unzumutbarkeit der Arbeitsverrichtung für den Arbeitnehmer, und zwar auch unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers, führt. Häufig werden berücksichtigungsfähige Verhinderungsgründe per Tarifvertrag abschließend aufgezählt.

Nach § 616 BGB entfällt der Lohnanspruch dennoch, sobald der Arbeitnehmer nicht nur für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ seine Pflichten vernachlässigt. Maßgeblich ist insoweit das Verhältnis von Verhinderungsdauer und Gesamtbeschäftigungszeit.

Trifft den Arbeitnehmer ein Verschulden, entfällt der Lohnanspruch ebenfalls. Dies ist der Fall, wenn die persönliche Verhinderung auf unvernünftigem Verhalten beruht und es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, die Konsequenzen dieses Benehmens zu tragen.

Mutterschutz:

Während der Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz hat die (werdende) Mutter Anspruch auf Zahlung ihres durchschnittlichen Lohns in Form von Mutterschutzlohn oder Mutterschutzgeld nach den §§ 11, 13, 14 MuSchG, § 200 RVO. Anderes kann allerdings während eines Arbeitskampfes gelten

Stellensuche nach Kündigung:

Einem gekündigten Arbeitnehmer ist gemäß § 629 BGB Freizeit zu gewähren, damit sich dieser um eine andere Arbeitsstelle bemühen kann. Dessen ungeachtet ist der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung verfplichtet.

Suspendierung:

Der Arbeitnehmer hat seinen Beschäftigungsanspruch verloren, weil seine Beschäftigung dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen nicht zugemutet werden kann. Dies kann der Fall sein, wenn es tatsächlich keine Arbeit gibt (z.B. Auftragsflaute) oder der Verdacht besteht, dass der Arbeitnehmer sich einer Straftat schuldig gemacht hat (z.B. Diebstahl am Arbeitsplatz). Auch während der Suspendierung ist der Lohn zu entrichten.

Urlaub:

Nach § 11 BUrlG ist während des Urlaubs der Lohn zu entrichten, den der Arbeitnehmer durchschnittlich während der letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt erhalten hat. Zusätzlich kann ein freiwilliges Urlaubsgeld gezahlt werden.

Sofern der Arbeitnehmer Anspruch auf Bildungsurlaub hat, ist er auch für diese Zeit zu entlohnen.

Begriff der Eingruppierung Bezeichnung für die erstmalige Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer bestimmten, einzel- oder tarifvertraglichen Gruppe von Arbeitnehmern hinsichtlich des Gehalts- bzw. Lohnanspruchs.

Die Einordnung in eine Lohngruppe richtet sich nach der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit des Arbeitnehmers bzw. nach der Gruppe, deren Merkmale er erfüllt.

Zuständigkeit:

Die Eingruppierung erfolgt durch den Arbeitgeber, abhängig von der Tätigkeit, die der Arbeitnehmer in seinem Betrieb ausübt.

Sofern es einen Betriebsrat gibt und mehr als 20 Arbeitnehmer wahlberechtigt sind, muss der Arbeitgeber zuvor diesen unterrichten und dessen Zustimmung einholen, § 99 Abs. 1 BetrVG. Der Betriebsrat soll kontrollieren, ob die Eingruppierung rechtmäßig ist. Kommt er zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer falsch eingruppiert wurde, so kann er nicht der Einstellung insgesamt, sondern nur der Eingruppierung die Zustimmung verweigern. Die Weigerung ist damit zu begründen, dass die Eingruppierung ein Gesetz, eine Verordnung, Unfallverhütungsvorschrift, Tarifvertragsklausel, Betriebsvereinbarungsklausel, behördliche Anordnung oder gerichtliche Entscheidung verletzt bzw. missachtet (vgl. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG).

Verletzt der Arbeitgeber das Beteiligungsrecht des, hat dies hinsichtlich der Eingruppierung des Arbeitnehmers keine Konsequenzen. Er behält seinen Lohnanspruch nach der einschlägigen Lohngruppe und kann diesen per Lohnzahlungsklage durchsetzen. Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber jedoch auffordern, seine Zustimmung nachträglich einzuholen; auch kann der Arbeitgeber die arbeitsgerichtliche Ersetzung der Betriebsratszustimmung gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG in die Wege leiten.

Im öffentlichen Dienst hat der Personalrat bzgl. der Eingruppierung der Angestellten und Arbeiter Mitbestimmungsrechte.

Fehlerhafte Eingruppierung:

Der Arbeitnehmer muss vor dem Arbeitgericht auf Entlohnung nach der seiner Meinung nach zutreffenden Lohngruppe klagen (Leistungsklage).

Alternativ kann er feststellen lassen, dass er richtigerweise in eine andere Lohngruppe eingruppiert werden müsste. Diese Klage setzt jedoch voraus, dass er ein besonderes Feststellungsinteresse vorweisen kann, § 256 ZPO.

Zu welcher Klage zu raten ist, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab und sollte mit einem Anwalt erörtert werden.

Dies ist die Bezeichnung für eine Urkunde, die die wesentlichen Konditionen einen Arbeitsverhältnisses enthält und für den Fall zu erteilen ist, dass ein Arbeitnehmer keinen schriftlichen Arbeitsvertrag erhalten hat. Grundsätzlich ist nämlich auch ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag wirksam, da es anders als für die Kündigung keine gesetzlichen Formvorschriften gibt.

Anspruchsgrundlage für die Forderung eines Arbeitsnachweises ist § 2 Abs. 1 NachwG (Nachweisgesetz). Er ist binnen eines Monats nach Arbeitsbeginn unterzeichnet auszuhändigen. Gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG muss der Arbeitsnachweis Angaben enthalten zu Namen und Anschrift der Vertragsparteien, dem Beginn des Beschäftigungsverhältnisses, die Befristung (sofern ein befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen wurde), der oder die Arbeitsorte, die Art der geschuldeten Tätigkeit, die Entlohnung, die Arbeitszeit, die Urlaubsdauer, die Kündigungsfristen und die Kollektivverträge, die für das Arbeitsverhältnis gelten sollen. Ein Verweis auf Tarifverträge, Dienst- oder Betriebsvereinbarungen genügt diesen Anforderungen.

Ändern sich wesentliche Vertragsbedingungen, so sind auch diese spätestens nach Ablauf eines Monats schriftlich mitzuteilen, § 3 NachwG; dies gilt nicht, falls sich die Änderung aus Tarifvertrag, Dienst- oder Betriebsvereinbarung ergibt.

Soll das Arbeitsverhältnis maximal nur einen Monat lang bestehen, ist gemäß § 1 NachwG kein Arbeitsnachweis auszuhändigen. Dies gilt auch dann, wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert, der die aufgeführten Angaben enthält, § 2 Abs. 4 NachwG.

Erteilt der Arbeitgeber dennoch keinen Arbeitsnachweis, so kann der Arbeitnehmer Schadensersatz gemäß der §§ 280, 286, 288 BGB wegen Verzugs verlangen, sofern er hierdurch einen Schaden erlitten hat.

Zuungunsten des Arbeitnehmers kann vom NachwG nicht abgewichen werden, § 5 NachwG.