Schlagwortarchiv für: Schwerbehinderter

Wann ist die Frage nach der Schwerbehinderung zulässig?

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Die Frage nach der Schwerbehinderung ist dann zulässig, wenn das Arbeitsverhältnis bereits 6 Monate besteht, d.h. also dann, wenn das Sonderkündigungsschutz für behinderte Menschen gilt. Dies geht aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hervor.

Der Sachverhalt

Der schwerbehinderte Kläger stand seit dem 1. November 2007 in einem bis zum 31. Oktober 2009 befristeten Arbeitsverhältnis. Er hatte einen Grad der Behinderung von 60. Am 8. Januar 2009 wurde der Beklagte zum vorläufigen Insolvenzverwalter der Arbeitgeberin bestellt. Während des Insolvenzeröffnungsverfahrens wollte der Beklagte, dass der Kläger ein Fragebogen ausfüllt, das unter anderem auch Fragen über die Schwerbehinderung stellte. Der Kläger verneinte seine Schwerbehinderung. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens kündigte der Beklagte als Insolvenzverwalter am 26. Mai 2009 dem Kläger zum 30. Juni 2009. Erst nachdem ihm die Kündigung zuging, offenbarte er seine Schwerbehinderung. Er erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und behauptet, die Kündigung sei unwirksam, weil das Integrationsamt nicht zugestimmt hat, § 85 SGB IX.

Die Entscheidung

Vor dem Arbeitsgericht hatte die Klage Erfolg aber vor dem Landesarbeitsgericht wie auch vor dem Bundesarbeitsgericht nicht. Das Landesarbeitsgericht sowie das Bundesarbeitsgericht kam zu dem Schluss, dass der Kläger sich nicht auf den Kündigungsschutz für Schwerbehinderte berufen kann, weil er die Frage nach der Schwerbehinderung wahrheitswidrig verneint habe.

FAZIT: Ein Arbeitnehmer kann sich in Kündigungsschutzverfahren nicht auf eine zuvor verneint Schwerbehinderung berufen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.02.2012 – 6 AZR 553/10 –

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Keine Einladung zum Vorstellungsgespräch: Welche Ansprüche hat ein schwerbehinderter Bewerber?

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Nach § 82 S. 2 SGB IX hat ein öffentlicher Arbeitgeber einen schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, es sei denn, er ist für die Stelle offensichtlich nicht geeignet. Wird er nicht eingeladen, so stellt dies eine Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar. Der Bewerber kann Entschädigung nach § 15 AGG verlangen.

Der Sachverhalt

Im vorliegenden Fall hatte sich der schwerbehinderte Kläger bei der Beklagten auf eine Stelle als „Pförtner/Wächter“ beworben. In seiner Bewerbung wies er auf seinen Grad der Behinderung von 60 hin. Als der Kläger dann nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde, sieht er sich aufgrund seiner Behinderung benachteiligt und verlangt von der Beklagten Entschädigung in Höhe von 5.723, 28 EUR.

Die Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung von 2.700 EUR verurteilt. Damit war die Beklagte nicht einverstanden und ging zum Bundesarbeitsgericht. Aber auch hier blieb die Klage erfolglos.

Im Ergebnis hätte also die Beklagte den schwerbehinderten Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen. Weil dies aber nicht gemacht wurde, ist die Vermutung naheliegend, dass der Kläger aufgrund seiner Behinderung benachteiligt wurde.

FAZIT: Schwerbehinderten Bewerber haben also grundsätzlich einen Entschädigungsanspruch nach dem AGG, wenn sie nicht zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen werden.

AUSNAHME: Bewerber eignet sich überhaupt nicht für diese Stelle. Dies muss aber vom Arbeitgeber nachgewiesen werden, § 22 AGG.

BAG, Urteil vom 16.02.2012 – 8 AZR 697/10 –

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Rechte Schwerbehinderter

[box type=”info”]Schwerbehindert ist, wer einen Behinderungsgrad (GdB) von mindestens 50 hat.[/box]

Rechte Schwerbehinderter

Auf Grund dieses Umstandes werden Betroffene besonders geschützt, vor allem durch die Regelungen des SGB IX (Neuntes Sozialgesetzbuch). So soll Schwerbehinderten die Teilnahme am täglichen Leben im Allgemeinen bzw. am Berufsleben im Besonderen ermöglicht bzw. erleichtert werden. Letztlich geht es also um die Integration der Betroffenen.

Den Schwerbehinderten können Personen gleichgestellt werden, die einen GdB von 30 – 49 haben. Dies gilt z.B. dann, wenn ihnen auf diesem Wege ein Arbeitsplatz verschafft oder erhalten werden soll. Zuständig für die Gleichstellung ist die Bundesagentur für Arbeit.

Die Bewertung des Grades der Behinderung führt oftmals zu Rechtsstreitigkeiten vor den Sozialgerichten; dies gilt auch für etwaige Ansprüche auf einen Nachteilsausgleich.

Besonderer Kündigungsschutz für Schwerbehinderte

Schwerbehinderte genießen einen besonderen Kündigungsschutz, sofern sie im Zeitpunkt des Kündigungszugangs ununterbrochen länger als sechs Monate bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt waren (vgl. § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Die Kündigungsfrist beträgt gemäß § 86 SGB IX im Mindestmaß vier Wochen.

Zustimmungserfordernis:

Eine Kündigung erfordert in jedem Fall die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes, § 85 SGB IX. Ferner muss das Integrationsamt den Betroffenen anhören, und eine Stellungnahme des Betriebs- oder Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung einholen; es soll stets auf eine gütliche Einigung hinwirken (§ 87 SGB IX).Wird die Zustimmung erteilt, muss die Kündigung binnen vier Wochen ausgesprochen werden (§ 88 Abs. 3 SGB IX).

Wurde vor Ausspruch der Kündigung keine Zustimmung eingeholt, so ist die Kündigung unwirksam. In manchen Fällen wird das Vorliegen der Zustimmung nach Ablauf eines Monats jedoch durch das Gesetz fingiert (§ 88 Abs. 5 SGB IX). Dies ist der Fall, wenn das Unternehmen in Insolvenz gegangen ist, oder wenn Betriebe oder Dienststellen stillgelegt werden.

Ausnahmen vom Kündigungsschutz:

Ausnahmen vom besondern Kündigungsschutz enthält § 90 SGB IX, die jedoch z.B. voraussetzen, dass der Betroffene einer Kündigung nicht widersprochen hat oder dass die Kündigung „witterungsbedingt“ ist.Vor allem muss gemäß § 90 Abs. 2a SGB IX die Schwerbehinderteneigenschaft im Zeitpunkt der Kündigung nachgewiesen sein. Der Kündigungsschutz entfällt auch dann, wenn das Versorgungsamt keine entsprechende Feststellung treffen konnte, weil der Antragsteller seine Mitwirkungspflichten verletzt hat.

[box type=”alert”]Achtung: Der Arbeitnehmer kann sich gemäß § 90 Abs. 2a SGB IX nicht (mehr) darauf berufen, dass er vor Zugang der Kündigung bereits den Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter gestellt hatte. Auch die vorherige Information des Arbeitgebers über das Vorhaben, einen entsprechenden Antrag zu stellen, genügt nicht (mehr).[/box]

Personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung:

Bahnt sich aus Sicht des Arbeitgebers eine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung an, so muss er gemäß § 84 SGB IX frühzeitig u.a. die Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt benachrichtigen, damit alle denkbaren Mittel ergriffen werden können, um die existierende Schwierigkeit zu beheben. Zu denken ist an Beratungen oder finanzielle Leistungen etc.

Schon dann, wenn ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen wiederholt oder ununterbrochen arbeitsunfähig ist, sind betriebliche Eingliederungsmaßnahmen mit dessen Zustimmung vorzunehmen, um einen frühzeitigen Schutz von Arbeitnehmern auch dann zu erwirken, wenn sie noch nicht als Schwerbehinderte anerkannt wurden. Insbesondere ist zu erörtern, wie die Arbeitsunfähigkeit behoben und ihr zukünftig vorgebeugt werden kann. Betriebliches Eingliederungsmanagement kann (!) von den Integrationsämtern durch Prämien oder Boni belohnt werden.

Außerordentliche Kündigung:

Im Falle der außerordentlichen Kündigung eines Schwerbehinderten gelten die §§ 85 ff. SGB entsprechend mit Ausnahme der ordentlichen Kündigungsfrist des § 86 SGB IX. Sobald der Arbeitgeber von dem die außerordentliche Kündigung rechtfertigenden Grund Kenntnis erlangt hat, muss er binnen zwei Wochen die Zustimmung des Integrationsamts beantragen, § 91 Abs. 2 SGB IX. Trifft dieses binnen weiterer zwei Wochen keine Entscheidung, so gilt die Zustimmung als erteilt (§ 91 Abs. 3 SGB IX).

Weist der außerordentliche Kündigungsgrund keinen Zusammenhang zur Schwerbehinderung auf, so „soll“ die Zustimmung zur Kündigung erteilt werden (§ 91 Abs. 4 SGB IX). Besteht der Kündigungsgrund in einem Streik oder einer Aussperrung, so sind Schwerbehinderte nach Beendigung der Arbeitskampfmaßnahme wieder einzustellen.

Anderweitige Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses:

Schwerbehinderte werden nicht nur gegen Kündigungen besonders geschützt. Vielmehr ist eine Zustimmung des Integrationsamtes (s.o.) auch dann erforderlich, wenn es zu einer (teilweisen) Erwerbsminderung (auf Zeit) kommt oder der Betroffene berufsunfähig oder jedenfalls auf Zeit erwerbsunfähig wird (§ 92 SGB IX) und das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung beendet wird.

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