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Wie Sie Ihren Urlaubsanspruch richtig berechnen

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Berechnung des Urlaubsanspruchs

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist es manchmal gar nicht so einfach festzustellen, in welcher Höhe ein Urlaubsanspruch besteht. Ich zeige Ihnen hier, wie Sie Ihren Urlaubsanspruch richtig berechnen können.

Entgegen einem (leider) weit verbreitetem Irrglauben haben alle (!) Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Auch geringfügig Beschäftigte, also Minijobber. Wie oft bekomme ich zu hören, Minijobbern stehe doch kein Urlaub zu. Vergessen Sie das ganz schnell, denn es ist falsch.

Um festzustellen, wie viel Urlaub Ihnen zusteht, schauen Sie zunächst, ob auf Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet. In der Regel finden sich Aussagen zum Urlaub in einem Manteltarifvertrag. Meist ist der dort zugesicherte Urlaubsanspruch höher als der gesetzliche Urlaubsanspruch.

Erst dann, wenn auf Ihr Arbeitsverhältnis kein Tarifvertrag anwendbar ist, schauen Sie in Ihren Arbeitsvertrag. In einem Arbeitsvertrag darf nicht ein geringerer Urlaubsanspruch vereinbart werden, als im Tarifvertrag geregelt ist. Allerdings kann in einem Arbeitsvertrag ein höherer Urlaubsanspruch vereinbart werden, als im Tarifvertrag.

Im § 3 BUrlG (=Bundesurlaubsgesetz) finden sich schließlich verbindlich Regelungen über den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch. Danach stehen Arbeitnehmern jährlich 24 Werktage Urlaub zu. Aber Achtung: Werktage sind alle Tage, die nicht Sinn- oder gesetzliche Feiertage sind. Das Bundesurlaubsgesetz regelt also als Normalfall die 6-Tage-Woche. Bei einer mittlerweile üblichen 5-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch 24 : 6 x 5 = 20 Tage. Weiterlesen

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Urlaubsanspruch verfällt bei Krankheit über einen längeren Zeitraum innerhalb von 15 Monaten bei ruhenden Arbeitsverhältnissen

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Nach § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Dies gilt auch dann, wenn er im gesamten Urlaubsjahr arbeitsunfähig krank war oder wenn er eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung bezogen hat und eine tarifliche Regelung bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis während des Bezugs dieser Rente auf Zeit ruht. Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern ist § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG, wonach im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden muss, unionsrechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt. Der EuGH hat in der KHS-Entscheidung vom 22. November 2011 seine Rechtsprechung bezüglich des zeitlich unbegrenzten Ansammelns von Urlaubsansprüchen arbeitsunfähiger Arbeitnehmer geändert und den Verfall des Urlaubs 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres nicht beanstandet. Weiterlesen

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Befristung des Urlaubsabgeltungsanspruchs – Bundesarbeitsgericht gibt sog. Surrogatstheorie auf

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Gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG muss der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BurlG). Diese Befristung galt nach bisheriger Senatsrechtsprechung grundsätzlich auch für den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs, weil der Abgeltungsanspruch als Ersatz (Surrogat) für den wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr realisierbaren Urlaubsanspruch verstanden wurde. Dieser Anspruch ist aufgrund unionsrechtlicher Vorgaben nach der neueren Rechtsprechung des Senats allerdings dann nicht ebenso wie der Urlaubsanspruch befristet, wenn der Arbeitnehmer über den Übertragungszeitraum hinaus arbeitsunfähig ist. Weiterlesen

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Urlaubsanspruch

[box type=”info”]Grundsatz: Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf jährlichen, bezahlten Erholungsurlaub (§ 1 BUrlG), was sich regelmäßig kollektivvertraglich oder aus Einzelarbeitsvertrag ergibt.[/box]

Der Urlaub muss mindestens 24 Werktage pro Kalenderjahr betragen; Samstage werden also mitgezählt (vgl. § 3 BUrlG). Abweichende Regelungen bestehen für Schwerbehinderte, die fünf zusätzliche Urlaubstage im Vergleich zu ihren Kollegen verlangen können, sowie für Jugendliche, denen abhängig von ihrem Alter gemäß § 19 JArbSchG bis zu 30 Werktage Urlaub zu gewähren sind.

Der Urlaubsanspruch kann gemäß § 17 BEEG gekürzt werden, wenn ein sich ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer in Elternzeit befindet.

Entstehen des Urlaubsanspruchs:

Den vollen Urlaub kann nur verlangen, wer seit mindestens sechs Monaten für denselben Arbeitgeber tätig ist, § 4 BUrlG. Bei einem Wechsel des Arbeitsplatzes wird bereits wahrgenommener Urlaub angerechnet.

(Kürzerer) Teilurlaub wird gewährt, wenn die Wartezeit im laufenden Kalenderjahr nicht mehr erfüllt werden kann, das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Wartezeit endet oder die Wartezeit zwar erfüllt ist, aber das Beschäftigungsverhältnis in der ersten Jahreshälfte beendet wird.

Zu welchem Zeitpunkt der Urlaub genommen werden kann, entscheidet zwar der Arbeitgeber, doch soll er hierbei die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen. Dieser muss seinerseits auf betriebliche Erfordernisse und die Urlaubswünsche von Kollegen Rücksicht nehmen, § 7 BUrlG. Auch der Betriebsrat hat Mitspracherechte (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG) und kann z.B. einen Urlaubsplan erstellen.

Der Arbeitgeber kann ein Urlaubsbegehren ablehnen, was aber nicht dazu führen darf, dass ein Arbeitnehmer gar keinen Urlaub erhält.

[box type=”alert”]Achtung: Auch wenn sich der Arbeitgeber weigert, Urlaub zu gewähren, darf sich ein Arbeitnehmer nicht „selbst beurlauben“. Ein derartiges Benehmen kann zur außerordentlichen Kündigung führen! [/box]

Im Falle rechtswidriger Urlaubsverweigerung ist vielmehr Klage zu erheben und ggf. eine einstweilige Verfügung zu beantragen. Es sollte daher zunächst anwaltlicher Rat eingeholt werden, um einen Arbeitsplatzverlust durch vorschnelles, eigenmächtiges Verhalten zu vermeiden.

Erwerbstätigkeit im Urlaub:

Gemäß § 8 BUrlG darf der Arbeitnehmer im Urlaub keine Tätigkeit ausüben, die dem Erholungszweck des Urlaubs widerspricht. Der Arbeitgeber kann insofern Unterlassung verlangen.

[box type=”alert”]Achtung: Wenn der Arbeitnehmer wiederholt entgegen § 8 BUrlG einer Erwerbstätigkeit nachgeht, kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen! [/box]

Urlaubsverfall:

Urlaub soll im laufenden Kalenderjahr genommen werden und kann nicht uneingeschränkt auf das Kalenderfolgejahr übertragen werden (vgl. § 7 Abs. 3 BUrlG, § 17 MuSchG). Andernfalls droht ein Verfall des Urlaubs, sodass er unwiederbringlich verloren ist.

Hat der Arbeitgeber den Verfall mitverschuldet, so kann der Arbeitnehmer jedoch Schadensersatz in Form zusätzlicher Urlaubstage für das nächste Kalenderjahr verlangen. Sollte zwischenzeitlich das Arbeitsverhältnis beendet worden sein, kann stattdessen eine Entschädigung in Geld gefordert werden, § 7 Abs. 4 BUrlG.

Urlaub und Arbeitskampf:

Wegen eines Arbeitskampfes kann das Urlaubsentgelt gekürzt und ein Antrag auf Urlaub abgelehnt werden. Nur wenn die Bewilligung vor Beginn des Arbeitskampfs erfolgte kann ein Arbeitnehmer in Urlaub gehen.

Spezielle Urlaubsarten:

Neben dem Erholungsurlaub, kann Freizeit auch aus anderen Gründen bzw. zu anderen Zwecken gewährt werden:

Bildungsurlaub:

Soll die politische oder berufliche Fortbildung des Arbeitnehmers ermöglichen. Währenddessen ist der Arbeitnehmer weiter zu entlohnen. Ein Anspruch auf Bildungsurlaub muss kollektivvertraglich vereinbart sein oder kann sich aus einem Landesgesetz ergeben.

Suspendierung:

Es kann dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden, den Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen, entweder wegen eines Fehlverhaltens oder schlechter Auftragslage. Der Vergütungsanspruch besteht fort.

Unbezahlte Freizeit:

Der Arbeitnehmer kann zusätzlich zum Urlaub Freizeit erhalten. Obwohl während dieser Zeit kein Lohn zu zahlen ist, hat der Arbeitnehmer dennoch keinen hierauf gerichteten Anspruch. Vielmehr muss unbezahlte Freizeit mit dem Arbeitgeber vereinbart werden oder dem Arbeitnehmer kraft Tarifvertrag zustehen.

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Nebentätigkeit

Ein allumfassendes Nebentätigkeitsverbot verletzt die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers aus Art. 12 Abs. 1 GG. Auch ein wirksames Wettbewerbsverbot führt daher nicht per se zur Unwirksamkeit des Nebenbeschäftigungsarbeitsverhältnisses. Dennoch darf der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber in dessen Geschäftsbereich keine Konkurrenz machen oder jede Art von Nebentätigkeit ohne weiteres ausüben.

Nebenbeschäftigungsverbote:

Die Tatsache, dass jemand als Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag geschlossen hat, steht der Aufnahme einer Nebentätigkeit, die nicht seine gesamte Arbeitskraft beansprucht, nicht grundsätzlich entgegen. Der Vertrag betreffs der Nebenbeschäftigung ist jedoch dann gemäß § 134 BGB nichtig, wenn beide Arbeitsverhältnisse zusammen die zulässige Arbeitszeit (vgl. ArbZG) in nicht unerheblicher Weise überschreiten. Auch darf keine Nebenbeschäftigung während des Urlaubes wahrgenommen werden, § 8 BUrlG, da sonst der Zweck des Urlaubs, dem Arbeitnehmer eine Erholungsmöglichkeit zu eröffnen, beeinträchtigt wird. Insbesondere ist eine Nebentätigkeit in „Schwarzarbeit“ verboten.

Für Handelsgehilfen ergibt sich ein gesetzlichen Nebentätigkeitsverbot aus den §§ 60 ff. HGB. Um die Verfassungswidrigkeit dieser Normen wegen Verletzung der Berufsfreiheit (s.o.) zu vermeiden, sind sie entsprechend der Überschrift des § 60 HGB dahingehend zu verstehen, dass sie ein bloßes Wettbewerbsverbot für die Branche des Arbeitgebers, bei dem der Handelsgehilfe in Vollzeit angestellt ist, enthalten.

Auch für sonstige Arbeitnehmer gilt, dass sie nicht in direkte Konkurrenz zu ihrem Arbeitgeber treten dürfen. Ferner kann sich ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt, vertraglich einen Zustimmungsvorbehalt bzgl. Nebenbeschäftigungsverhältnissen einräumen lassen (sog. Erlaubnisvorbehalt).

Rechtsfolgen:

Wird durch die Aufnahme einer Nebenbetätigung ein wirksames Wettbewerbsverbot verletzt, so kann der Arbeitgeber Unterlassung verlangen. Er kann also den Arbeitnehmer auffordern, die Nebentätigkeit nicht weiter auszuüben bzw. (durch Kündigung) zu beenden.

Dieser Unterlassungsanspruch ergibt sich aus den §§ 242, 241 Abs. 2 BGB (in Verbindung mit Arbeitsvertrag), sofern ein Wettbewerbsverbot zur Vermeidung von Konkurrenz im Geschäftsbereichs des Arbeitgebers (der Hauptbeschäftigung) nicht ausdrücklich vereinbart wurde.

Verletzt der Arbeitnehmer ein Wettbewerbsverbot aus § 60 HGB, muss er gemäß § 61 HGB Schadensersatz leisten. Alternativ kann der Arbeitgeber die Geschäfte des Handlungsgehilfen an sich ziehen oder dessen Vergütung bzw. Vergütungsansprüche vereinnahmen.

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Entgeltfortzahlung

Entgeltfortzahlung kann der Arbeitnehmer verlangen, wenn er aus bestimmten Gründen (unverschuldet) daran gehindert ist, seiner Arbeitsverpflichtung nachzukommen. Da hierin eine Durchbrechung des Grundsatzes „ohne Arbeit kein Lohn“ liegt, kann die Fortzahlung nur in bestimmten Fällen verlangt werden.

Annahmeverzug des Arbeitgebers:

Gemäß § 615 BGB kann der Arbeitnehmer Lohn verlangen, sofern der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt und der Arbeitnehmer dadurch die geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen kann. Das ist z.B. der Fall, wenn dem Arbeitnehmer der Zutritt zu seiner Arbeitsstätte verweigert oder ihm schlicht keine Arbeit zugewiesen wird. Nach der Judikatur des BAG gilt dies nicht nur, wenn die Arbeitsleistung nachholbar ist, sondern auch, wenn eine Nachholung wegen der Ablehnung des Arbeitgebers unmöglich geworden ist.

§ 615 BGB setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß angeboten hat, also persönlich zur rechten Zeit, am rechten Ort und in der geschuldeten Weise. Abhängig vom konkreten Einzelfall kann auf ein Angebot verzichtet werden oder ein wörtliches Angebot genügen.

Die entfallene Arbeitsleistung ist nicht nachzuholen. Der Lohnanspruch kann aber gekürzt werden, wenn der Arbeitnehmer durch den Annahmeverzug eigene Aufwendungen erspart hat oder die entstandene Freizeit dazu genutzt hat, anderweitig Geld zu verdienen.

[box type=”alert”]Achtung: Auch die Kündigung führt zum Annahmeverzug des Arbeitgebers. Wenn der Arbeitnehmer sich nicht unverzüglich als arbeitssuchend meldet (§ 37b SGB III), wird sein Lohnanspruch aus § 615 BGB ebenfalls gekürzt (Böswilliges Unterlassen anderweitiger Erwerbstätigkeit). [/box]

Vom Annahmeverzug des Arbeitgebers sind die folgenden Konstellationen abzugrenzen:

– Der Arbeitgeber ist dafür verantwortlich, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht erledigen kann: Der Lohnanspruch besteht fort, aber der Arbeitnehmer muss nicht arbeiten.

Der Arbeitnehmer verweigert unentschuldigt seine Arbeitskraft: Eine Nachholung der Arbeitsleistung ist regelmäßig unmöglich; der Lohnanspruch entfällt.

Weder Arbeitnehmer noch -geber haben die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung zu verantworten: Lohn ist gemäß § 615 Satz 3 BGB zu zahlen, falls die Störung, die der ordnungsgemäßen Arbeitserbringung entgegensteht, vom Arbeitgeber beherrscht oder vermieden werden kann. Ausnahmen gelten bei Arbeitskämpfen und existenzieller Bedrohung des Arbeitgebers.

Der Arbeitnehmer kann die Arbeitsleistung unabhängig vom Annahmeverzug des Arbeitgebers nicht erbringen: Der Lohnanspruch entfällt, kann sich aber beispielsweise in einen Entgeltfortzahlungsanspruch wegen Krankheit umwandeln.

Arbeitskampf:

Durch den rechtmäßigen Arbeitskampf entfällt der Lohnanspruch der gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer; eine Teilkompensation erfolgt durch Ersatzleistungen aus der Gewerkschaftskasse.

Aber auch Arbeitnehmer, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind („Außenseiter“) können vorübergehend ihren Lohnanspruch verlieren, z.B. bei einer Betriebsstilllegung oder Arbeitnehmeraussperrung. Dies gilt sogar dann, wenn der Betrieb fortgeführt wird, aber die Weiterbeschäftigung technisch oder wirtschaftlich undenkbar oder zumindest unzumutbar ist, da andernfalls die „Kampfkraft“ des Arbeitgebers geschwächt würde.

Ist der Arbeitskampf rechtswidrig, bleiben die gegenseitigen Hauptleistungspflichten dagegen bestehen, sodass z.B. bei rechtswidriger Aussperrung Lohn gefordert werden kann.

Selbst bei nur mittelbarer Streikbetroffenheit eines Betriebes können im Einzelfall Lohnansprüche entfallen.

Durch die Teilnahme am Arbeitskampf entfallen Lohnfortzahlungsansprüche wegen Krankheit, Mutterschaft oder Feiertagen.

Betriebsratsmitgliedschaft:

Damit Betriebsratsmitglieder ihren Aufgaben in dieser Eigenschaft gerecht werden können, sind sie zumindest zeit- bzw. teilweise von ihrer „gewöhnlichen“ Arbeit freizustellen. Sofern die Betriebsratsmitgliedschaft ein Tätigwerden außerhalb der gewöhnlichen Arbeitszeit erfordert, kann auch eine Arbeitsbefreiung verlangt werden. Diese Freistellungen haben auf den Lohnanspruch keine Auswirkung, § 37 Abs. 2 und 3 BetrVG. Wie viele Betriebsratsmitglieder von der Arbeit freigestellt werden, hängt von der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer ab, vgl. § 38 BetrVG.

Auch die Teilnahme an während der Arbeitszeit stattfindenden Betriebsratswahlen, die Mitarbeit im Wahlvorstand oder als Vermittler lässt den Lohnanspruch unverändert, § 20 Abs. 3 Satz 2 BetrVG. Dies gilt ferner für die Inanspruchnahme des Betriebsrats durch Arbeitnehmer und die Teilnahme an (ordentlichen) Betriebsratsversammlungen (§§ 39 Abs. 3, 44 Abs. 1 BetrVG).

Feiertage:

An gesetzlichen Feiertagen ist gemäß § 2 EFZG der Lohn zu zahlen, den der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er stattdessen gearbeitet hätte. Muss der Arbeitnehmer trotz des grundsätzlichen Beschäftigungsverbots arbeiten, z.B. als Zugführer, Kellner, Krankenhausarzt etc., so erhält er seinen regulären Lohn. Zusätzliche „Feiertagszuschläge“ müssen individuell vereinbart, gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschrieben sein.

Nimmt sich der Arbeitnehmer eigenmächtig auch den Tag vor oder nach dem Feiertag frei, so entfällt sein Vergütungsanspruch für diese Tage gänzlich, § 2 Abs. 3 EFZG. Zu dieser Folge kommt es auch während des Zeitraumes, in dem ein Arbeitskampf geführt wird.

Krankheitsfall:

Kann der Arbeitnehmer wegen Krankheit seine Arbeitsverpflichtung nicht erfüllen, so kann er gemäß § 3 EFZG dennoch Entlohnung von seinem Arbeitgeber verlangen.

Der Anspruch setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis bereits vier Wochen vor der Erkrankung bestand, die Arbeitsunfähigkeit auf der Krankheit beruht und letztere ohne Schuld des Arbeitnehmers entstand.

Es dürfen daher keine anderen Gründe für die Arbeitsunfähigkeit – ausgenommen gesetzlicher Feiertage (s.o.) – existieren. Der Lohnanspruch kann also z.B. während der Dauer eines Arbeitskampfes entfallen. Die Ursächlichkeit der Krankheit muss der Arbeitnehmer im Falle eines gerichtlichen Verfahrens durch ärztliches Attest (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) belegen.

Selbstverschuldet ist eine Krankheit, wenn sie auf einem Verhalten des Arbeitnehmers beruht, das grob von dem abweicht, welches von einem verständigen Menschen zu seinem Selbstschutz erwartet werden kann. Sportunfälle sind demnach regelmäßig unverschuldet, während eine verkehrsunfallbedingte Krankheit z.B. dann selbstverschuldet ist, wenn der Arbeitnehmer nicht angeschnallt oder alkoholisiert war. Letztlich ist die Verschuldensfrage im konkreten Einzelfall zu entscheiden.

Besteht ein Anspruch nach § 3 EFGZ, kann der Arbeitnehmer im Grundsatz den Lohn verlangen, den er erhalten hätte, wenn er nicht krank geworden wäre (Lohnausfallprinzip). Wurde per Tarifvertrag das sog. Vorverdienstprinzip vereinbart, so schuldet der Arbeitgeber den vor der Arbeitsunfähigkeit gezahlten Durchschnittslohn.

Unter bestimmten Umständen kann der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung verweigern, was in jedem Fall eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers voraussetzt, z.B. durch Missachtung von Anzeige-, Nachweis- und Mitwirkungspflichten.

Der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht für die Dauer von sechs Wochen. Erkrankt der Arbeitnehmer während dieser Zeit an einer weiteren Krankheit, wird die Anspruchsdauer nicht verlängert. Ein weiterer Anspruch wegen der selben Krankheit entsteht nur nach Ablauf bestimmter Fristen (sechs bzw. 12 Monate).

Mit Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlungspflicht entsteht eine Verpflichtung der Krankenversicherung des Arbeitnehmers, Krankengeld nach dem SGB V zu gewähren.

Für den Entgeltfortzahlungsanspruch kann eine Ausschlussfrist vereinbart werden, nach deren Ablauf der Anspruch nicht mehr geltend gemacht werden kann.

Kündigungsschutzprozess:

Unterbleibt eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers während des Verfahrens, richtet sich sein Lohnanspruch nach dessen Ergebnis.

Bei Klageabweisung kann kein Lohn verlangt werden, da das Arbeitsverhältnis rechtswirksam mit der Kündigung beendet worden ist.

War die Kündigung unwirksam und die Klage daher begründet, kann Lohn wegen Annahmeverzuges des Arbeitgebers gefordert werden, wenn der Arbeitnehmer nicht aufgefordert wurde, nach Ablauf der Kündigungsfrist zur Arbeit zu erscheinen. Ausnahmen sind denkbar, wenn der Arbeitgeber begründet vertrauen durfte, dass die Kündigung wirksam ist.

Kurzfristige Arbeitsverhinderung:

Diese steht gemäß § 616 BGB der Entlohnung des Arbeitnehmers nicht entgegen. Allerdings muss ein persönlicher Verhinderungsgrund vorliegen, der zur Unzumutbarkeit der Arbeitsverrichtung für den Arbeitnehmer, und zwar auch unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers, führt. Häufig werden berücksichtigungsfähige Verhinderungsgründe per Tarifvertrag abschließend aufgezählt.

Nach § 616 BGB entfällt der Lohnanspruch dennoch, sobald der Arbeitnehmer nicht nur für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ seine Pflichten vernachlässigt. Maßgeblich ist insoweit das Verhältnis von Verhinderungsdauer und Gesamtbeschäftigungszeit.

Trifft den Arbeitnehmer ein Verschulden, entfällt der Lohnanspruch ebenfalls. Dies ist der Fall, wenn die persönliche Verhinderung auf unvernünftigem Verhalten beruht und es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, die Konsequenzen dieses Benehmens zu tragen.

Mutterschutz:

Während der Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz hat die (werdende) Mutter Anspruch auf Zahlung ihres durchschnittlichen Lohns in Form von Mutterschutzlohn oder Mutterschutzgeld nach den §§ 11, 13, 14 MuSchG, § 200 RVO. Anderes kann allerdings während eines Arbeitskampfes gelten

Stellensuche nach Kündigung:

Einem gekündigten Arbeitnehmer ist gemäß § 629 BGB Freizeit zu gewähren, damit sich dieser um eine andere Arbeitsstelle bemühen kann. Dessen ungeachtet ist der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung verfplichtet.

Suspendierung:

Der Arbeitnehmer hat seinen Beschäftigungsanspruch verloren, weil seine Beschäftigung dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen nicht zugemutet werden kann. Dies kann der Fall sein, wenn es tatsächlich keine Arbeit gibt (z.B. Auftragsflaute) oder der Verdacht besteht, dass der Arbeitnehmer sich einer Straftat schuldig gemacht hat (z.B. Diebstahl am Arbeitsplatz). Auch während der Suspendierung ist der Lohn zu entrichten.

Urlaub:

Nach § 11 BUrlG ist während des Urlaubs der Lohn zu entrichten, den der Arbeitnehmer durchschnittlich während der letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt erhalten hat. Zusätzlich kann ein freiwilliges Urlaubsgeld gezahlt werden.

Sofern der Arbeitnehmer Anspruch auf Bildungsurlaub hat, ist er auch für diese Zeit zu entlohnen.

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Arbeitsnachweis

Dies ist die Bezeichnung für eine Urkunde, die die wesentlichen Konditionen einen Arbeitsverhältnisses enthält und für den Fall zu erteilen ist, dass ein Arbeitnehmer keinen schriftlichen Arbeitsvertrag erhalten hat. Grundsätzlich ist nämlich auch ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag wirksam, da es anders als für die Kündigung keine gesetzlichen Formvorschriften gibt.

Anspruchsgrundlage für die Forderung eines Arbeitsnachweises ist § 2 Abs. 1 NachwG (Nachweisgesetz). Er ist binnen eines Monats nach Arbeitsbeginn unterzeichnet auszuhändigen. Gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG muss der Arbeitsnachweis Angaben enthalten zu Namen und Anschrift der Vertragsparteien, dem Beginn des Beschäftigungsverhältnisses, die Befristung (sofern ein befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen wurde), der oder die Arbeitsorte, die Art der geschuldeten Tätigkeit, die Entlohnung, die Arbeitszeit, die Urlaubsdauer, die Kündigungsfristen und die Kollektivverträge, die für das Arbeitsverhältnis gelten sollen. Ein Verweis auf Tarifverträge, Dienst- oder Betriebsvereinbarungen genügt diesen Anforderungen.

Ändern sich wesentliche Vertragsbedingungen, so sind auch diese spätestens nach Ablauf eines Monats schriftlich mitzuteilen, § 3 NachwG; dies gilt nicht, falls sich die Änderung aus Tarifvertrag, Dienst- oder Betriebsvereinbarung ergibt.

Soll das Arbeitsverhältnis maximal nur einen Monat lang bestehen, ist gemäß § 1 NachwG kein Arbeitsnachweis auszuhändigen. Dies gilt auch dann, wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert, der die aufgeführten Angaben enthält, § 2 Abs. 4 NachwG.

Erteilt der Arbeitgeber dennoch keinen Arbeitsnachweis, so kann der Arbeitnehmer Schadensersatz gemäß der §§ 280, 286, 288 BGB wegen Verzugs verlangen, sofern er hierdurch einen Schaden erlitten hat.

Zuungunsten des Arbeitnehmers kann vom NachwG nicht abgewichen werden, § 5 NachwG.

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