Beiträge

Berechnung des Urlaubsanspruchs

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist es manchmal gar nicht so einfach festzustellen, in welcher Höhe ein Urlaubsanspruch besteht. Ich zeige Ihnen hier, wie Sie Ihren Urlaubsanspruch richtig berechnen können.

Entgegen einem (leider) weit verbreitetem Irrglauben haben alle (!) Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Auch geringfügig Beschäftigte, also Minijobber. Wie oft bekomme ich zu hören, Minijobbern stehe doch kein Urlaub zu. Vergessen Sie das ganz schnell, denn es ist falsch.

Um festzustellen, wie viel Urlaub Ihnen zusteht, schauen Sie zunächst, ob auf Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet. In der Regel finden sich Aussagen zum Urlaub in einem Manteltarifvertrag. Meist ist der dort zugesicherte Urlaubsanspruch höher als der gesetzliche Urlaubsanspruch.

Erst dann, wenn auf Ihr Arbeitsverhältnis kein Tarifvertrag anwendbar ist, schauen Sie in Ihren Arbeitsvertrag. In einem Arbeitsvertrag darf nicht ein geringerer Urlaubsanspruch vereinbart werden, als im Tarifvertrag geregelt ist. Allerdings kann in einem Arbeitsvertrag ein höherer Urlaubsanspruch vereinbart werden, als im Tarifvertrag.

Im § 3 BUrlG (=Bundesurlaubsgesetz) finden sich schließlich verbindlich Regelungen über den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch. Danach stehen Arbeitnehmern jährlich 24 Werktage Urlaub zu. Aber Achtung: Werktage sind alle Tage, die nicht Sinn- oder gesetzliche Feiertage sind. Das Bundesurlaubsgesetz regelt also als Normalfall die 6-Tage-Woche. Bei einer mittlerweile üblichen 5-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch 24 : 6 x 5 = 20 Tage. Weiterlesen

Nach § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Dies gilt auch dann, wenn er im gesamten Urlaubsjahr arbeitsunfähig krank war oder wenn er eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung bezogen hat und eine tarifliche Regelung bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis während des Bezugs dieser Rente auf Zeit ruht. Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern ist § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG, wonach im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden muss, unionsrechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt. Der EuGH hat in der KHS-Entscheidung vom 22. November 2011 seine Rechtsprechung bezüglich des zeitlich unbegrenzten Ansammelns von Urlaubsansprüchen arbeitsunfähiger Arbeitnehmer geändert und den Verfall des Urlaubs 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres nicht beanstandet. Weiterlesen

Kurz vor Beginn der Urlaubszeit ist der richtige Zeitpunkt, um auf zwei aktuelle Entscheidungen des BAG einzugehen, die den gesetzlichen Urlaubsanspruch betreffen.

Dabei geht es um Urlaub in der Elternzeit einerseits und in der Kündigungsfrist andererseits.

Grundsätzliches zum Urlaubsanspruch

Nach § 1 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Urlaub, der pro Jahr (im Regelfall) mindestens 24 Werktage betragen muss (§ 3 BUrlG).

Dieser Anspruch entsteht zu Beginn jedes Kalender- bzw. Urlaubsjahres, ist in seinem Umfang aber u.a. davon abhängig, ob der Arbeitnehmer die gesetzliche Wartezeit erfüllt hat. Denn nur wer mindestens sechs Monate lang bei einem bestimmten Arbeitgeber beschäftigt ist, hat auch einen ungekürzten Anspruch auf die ihm zustehenden Urlaubstage (vgl. § 4 BUrlG).

Den Urlaubszeitraum legt grundsätzlich der Arbeitgeber fest, wobei er natürlich die Pläne und Vorstellungen seiner Arbeitnehmer berücksichtigen muss. Diese sind aber ihrerseits verpflichtet, auf betriebliche Bedürfnisse und die Urlaubspläne ihrer Kollegen Rücksicht zu nehmen (vgl. § 7 BUrlG). Kurz gesagt: Niemand muss auf seinen Urlaub verzichten, aber Urlaubszeiten müssen vernünftig koordiniert werden, damit der Betrieb aufrechterhalten werden kann.

Elternzeit verkürzt Urlaubsanspruch

Auch wenn immer wieder öffentlich betont wird, dass Elternzeit keine Urlaubszeit ist, darf der Arbeitgeber nach § 17 I 1 BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) dennoch den gesetzlichen Jahresurlaubsanspruch kürzen. Dabei kann der Jahresurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um jeweils ein Zwölftel verringert werden.

Die praktische Umsetzung dieser Urlaubskürzung kann jedoch problematisch sein, wie eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 17.05.2011 (Az.: 9 AZR 197/10) zeigt.

Ein als Sachbearbeiter angestellter Schwerbehinderter (Kläger) befand sich nach langjähriger Beschäftigung bei seinem Arbeitgeber (Beklagter) vom 16.08.2008 bis zum 15.10.2008 in Elternzeit. Sein Jahresurlaubsanspruch beträgt nach dem für ihn geltenden Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Saarland (MTV) 30 Arbeitstage. Hinzu kommen nochmals fünf Arbeitstage Zusatzurlaub gemäß § 125 I SGB IX wegen seiner Schwerbehinderung. Anstelle dieser 35 Tage sollte der Kläger im Jahr 2008 nach der Vorstellung des Beklagten jedoch nur 27,1 reguläre Urlaubstage sowie 4,6 Tage Zusatzurlaub erhalten. Der Kläger wiederum machte geltend, sein Urlaubsanspruch von 35 Tagen sei nach § 17 I 1 BEEG lediglich um 1/12 zu kürzen.

Der Beklagte hatte seine Berechnung damit begründet, dass für die Dauer der Elternzeit keinerlei Urlaubsansprüche entstünden. Das BAG sieht die Sache jedoch ganz anders: Der Urlaubsanspruch sei bereits mit Beginn des Urlaubsjahres entstanden, also grundsätzlich auch für die später in Anspruch genommene Elternzeit. Zulässig sei nach § 17 BEEG nur eine Kürzung des gesamten Urlaubsanspruchs (inkl. zusätzlicher Urlaubstage nach § 125 SGB IX), und auch dies nur für volle Kalendermonate der Elternzeit (im Ausgangsfall also nur für den September 2008). Damit hatte der Kläger seinen Urlaubsanspruch korrekt berechnet und das BAG gab seiner Klage statt.

Urlaubsanrechnung auf die Kündigungsfrist?

Wie bereits erwähnt ist es der Arbeitgeber, der letztlich über Beginn und Ende des Urlaubes entscheidet (§ 7 I 1 BUrlG). Es stellt sich aber die Frage, welche Folgen es für den Urlaubsanspruch hat, wenn der Arbeitgeber den Urlaub in die Kündigungsfrist eines gekündigten Arbeitnehmers legt. Hiermit befasst sich ein weiteres Urteil des BAG vom 17.05.2011 (Az.: 9 AZR 189/10).

Der Fall betrifft einen Bankangestellten (Kläger), der am 13.11.2006 die Kündigung zum 31.03.2007 erhielt. Die Bank (Beklagte) hatte ihm mitgeteilt, dass sie ihn „sofort unter Anrechnung Ihrer Urlaubstage“ und unter Fortzahlung seines Lohns von der Arbeit freistelle. Nachdem der Kläger erfolgreich gerichtlich gegen seine Kündigung vorgegangen ist, forderte er noch seinen Resturlaub aus dem Jahr 2007 ein. Während der Kündigungsfrist seien ihm neben seinem Jahresurlaub 2006 allenfalls 7,5 der ihm für das Jahr 2007 zustehenden 30 Urlaubstage gewährt worden. Diese Zahl entspreche dem Teil seines Jahresurlaubsanspruchs, der ihm nach § 5 I c BUrlG für die Zeit vom 01.01. – 31.03. eines Kalenderjahres zustehe (nämlich 1/4 von 30).

Anders als das Arbeits- und Landesarbeitsgericht gab das BAG dieser Klage statt.

Nach dem genannten Urteil ist der Arbeitgeber verpflichtet, seinen Arbeitnehmern unmissverständlich mitzuteilen, wann sie in Urlaub gehen können und inwieweit dadurch ihr gesetzlicher Urlaubsanspruch erfüllt wird. Die Urlaubsgewährung erfolge durch einseitige Erklärung des Arbeitgebers, die zum einen dem Angestellten zugehen muss und zum anderen aus dessen Sicht auszulegen ist (§§ 133, 157 BGB). Alle Zweifel gehen demnach zulasten des Arbeitgebers, denn er hat es in der Hand, für „klare Verhältnisse“ zu sorgen.

Das gilt natürlich auch für die Erklärung, der Arbeitnehmer werde infolge einer Kündigung „unter Anrechnung“ der Urlaubsansprüche von seiner Arbeitspflicht freigestellt. Da vorliegend aber nicht klar war, ob der gesamte Urlaubsanspruch für das Jahr 2007 angerechnet werden sollte oder eben nur der Teilanspruch für das erste Quartal 2007, durfte der Kläger von der für ihn günstigeren Kürzung um 1/4 seines Jahresurlaubsanspruchs ausgehen.

[box type=“info“]

Kurz gesagt…

Aus den neuen Entscheidungen zum gesetzlichen Urlaub folgt:

Die Elternzeit führt zwar zu einer Kürzung des Urlaubsanspruchs, aber ausschließlich nach Maßgabe von § 17 BEEG. Das gilt nicht nur für den Urlaubsanspruch aus § 1 BUrlG, sondern auch für einen etwaigen Urlaubsanspruch aus § 125 SGB IX wegen Schwerbehinderung.

Sollen Urlaubsansprüche auf eine Freistellung während der Kündigungsfrist angerechnet werden, dann muss der Arbeitgeber deutlich machen, in welchem Umfang diese Ansprüche dadurch erfüllt werden sollen. Im Zweifel gilt die für den Arbeitnehmer günstigste Auslegung.

[/box]