Bundesarbeitsgericht Urteil vom 27.09.2012

[box type=“note“]Bei einem Betriebsübergang nach § 613 a I BGB geht ein Betrieb oder ein Betriebsteil auf einen anderen Inhaber durch Rechtsgeschäft über. Hier stellt sich grundsätzlich die Frage, was geschieht mit den Arbeitsverhältnissen der zuvor beschäftigten Arbeitnehmer? Muss der neue Betriebsinhaber die Arbeitnehmer weiter beschäftigen oder nicht? Das sind Fragen, die sich im Allgemeinen stellen. Allerdings musste das Bundesarbeitsgericht sich hier mit einer ganz anderen Frage befassen und zwar, ob ein zwischen den Parteien vereinbarter Kooperationsvertrag zu einem Betriebsinhaberwechsel führen kann.[/box]

Im vorliegenden Streitfall haben die alte und die „neue“ Betriebsinhaberin im März 2007 einen Kooperationsvertrag abgeschlossen, wodurch die „neue“ Betriebsinhaberin verpflichtet war, den Vertrieb und die Produktion im Betrieb fortzuführen. Aufgrund einer Insolvenz der alten Betriebsinhaberin im Mai 2007 wurden alle Arbeitnehmer am 31. Mai 2007 dazu veranlasst fristlos zu kündigen. Die Bundesagentur zahlte daraufhin Insolvenzgeld an die alte Betriebsinhaberin. Die „neue“ Betriebsinhaberin nahm dann Mitte Juni 2007 die Produktion in Betrieb auf und stellt nacheinander die zuvor gekündigten Arbeitnehmer wieder ein. Streitparteien sind die Bundesagentur für Arbeit als Klägerin und die „neue“ Betriebsinhaberin als Beklagte. Ihr wird vorgeworfen, aufgrund eines Betriebsübergang zu viel Insolvenzgeld (was ihr gar nicht zustand) erhalten zu haben.

Die Klage hatte keinen Erfolg. Da vorliegend keine Bedenken gegen die Wirksamkeit der von den Arbeitnehmern selbst ausgesprochenen Kündigungen bestanden, kam es darauf an, ob schon vor dem 31. Mai 2007 (also dem Tag der Eigenkündigungen) ein Betriebsübergang stattgefunden hatte und somit die gegenüber der alten Betriebsinhaberin ausgesprochenen Eigenkündigungen unwirksam sind. Allerdings, so dass Bundesarbeitsgericht, hatte ein Betriebsinhaberwechsel erst nach dem 31.05.2007 stattgefunden. Dementsprechend waren die Kündigungen wirksam.

Fazit: Der mit der alten Betriebsinhaberin abgeschlossene Kooperationsvertrag stellte keinen Betriebsinhaberwechsel dar.

Quelle: Pressemitteilung Bundesarbeitsgericht Urteil vom 27. September 2012 – 8 AZR 826/11 –

Im Falle eines Betriebsüberganges werden betroffene Arbeitnehmer durch § 613a BGB geschützt, der u.a. dazu führt, dass der Erwerber in das Beschäftigungsverhältnis eintritt und den bisherigen Arbeitgeber ersetzt. Ein Betriebsübergang bedeutet also nicht automatisch den Verlust des Arbeitsplatzes, sondern grundsätzlich „nur“ den Wechsel des Arbeitgebers.

§ 613a BGB erfasst auch Betriebsübergänge ins (grenznahe) Ausland

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.05.2011 (Az.: 8 AZR 37/10) ist § 613a BGB auch dann zu beachten, wenn im Zuge des Betriebsübergangs ein Betriebsteil in die Schweiz verlegt wird. Das gilt jedenfalls dann, wenn für den Arbeitsvertrag des von dem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmers deutsches Recht und somit eben auch § 613a BGB anzuwenden ist.

Der Ausgangsfall

Das Urteil betrifft ein in Südbaden angesiedeltes Unternehmen (Beklagter), dessen Konzernmutter in der Schweiz ebenfalls Unternehmen betreibt. Zum 01.01.2009 sollte nun auch ein Betriebsteil des Beklagten in die Schweiz an einen weniger als 60 km weit entfernten neuen Standort verlegt und von einem Schweizer Unternehmen desselben Konzerns fortgeführt werden.

Aus diesem Anlass erhielt ein Vertriebsingenieur (Kläger) zwei Kündigungen wegen der geplanten „Betriebsstilllegung“, aber auch ein Vertragsangebot von dem Schweizer Unternehmen, das er jedoch nicht annahm. Stattdessen erhob er Kündigungsschutzklage.

Kündigung wegen Betriebsteilverlegung in die Schweiz unwirksam

Hier nahm das BAG zunächst anstelle einer „Betriebsstilllegung“ einen Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB an, weil das Schweizer Unternehmen alle wesentlichen immateriellen und materiellen Produktionsmittel des betroffenen Betriebsteils des Beklagten übernommen hatte. Das aber wiederum hieß, dass die Kündigungen durch den Beklagten gemäß § 613a IV BGB unwirksam waren, weil neben dem Verkauf des umgesiedelten Betriebsteils keine weiteren Kündigungsgründe geltend gemacht worden waren.

Dagegen lässt das BAG offen, ob der Kläger auch Ansprüche gegen das Schweizer Unternehmen hat.

Wenn ein Arbeitgeber seinen Betrieb oder zumindest einen Teil desselben veräußert, greift grundsätzlich die Regelung des § 613a BGB ein. Dieser führt z.B. zu einem Übergang der Arbeitsverhältnisse der betroffenen Arbeitnehmer auf den Erwerber, begründet Widerspruchsrechte der Belegschaft und beschränkt Kündigungsmöglichkeiten aus Anlass des Betriebsübergangs.

§ 613a BGB gilt beim Betriebsteilübergang nur für „verselbstständigte Einheiten“

Im Falle des Verkaufs eines Betriebsteils kann sich ein Arbeitnehmer nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 07.04.2011 (Az.: 8 AZR 730/09) aber nur unter den folgenden Voraussetzungen auf die für ihn günstige Regelung des § 613a BGB berufen:

  1. Der betroffene Betriebsteil muss bereits beim früheren Inhaber eine eigene Einheit gebildet haben.
  2. Diese Einheit muss beim Käufer „identitätswahrend fortgeführt“ werden.
  3. Auf einen Übergang des Arbeitsverhältnisses gemäß § 613a I BGB können sich nur die Arbeitnehmer berufen, die dieser Betriebseinheit zugeordnet sind.

Der Ausgangsfall

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer (Kläger), der seit 2001 u.a. als kaufmännischer Abteilungsleiter bei einer Wasserwerke-GmbH angestellt war.

Diese GmbH war 1996 durch zwei kommunale Trinkwasser- bzw. Abwasserzweckverbände errichtet worden und übernahm für sie technische und kaufmännische Aufgaben im Zusammenhang mit der Trinkwasserversorgung und Abwasserbeseitigung. Sie bestand aus je einer technischen Abteilung für „Trinkwasser“ und „Abwasser“ sowie einer kaufmännischen Abteilung, die die Verwaltung der beiden anderen Bereiche wahrnahm.

Ab dem 01.01.2007 wollten die Zweckverbände die Trinkwasserversorgung und Abwasserbeseitigung wieder selbst durchführen und lösten die Wasserwerke-GmbH daher auf. Die hierzu erforderlichen Betriebsmittel erwarben sie von der GmbH, von der sie auch die meisten der technischen Angestellten der Bereiche „Trinkwasser“ und „Abwasser“ übernahmen. Von den Arbeitnehmern des kaufmännischen Bereichs wurden hingegen „nur einige“ übernommen.

Der Kläger machte geltend, seine Tätigkeit habe sich zu 80% auf die Abwasserbeseitigung bezogen. Deshalb sei auch sein Arbeitsverhältnis auf den Abwasserzweckverband (Beklagter) übergegangen.

Kein Übergehen von Arbeitsverhältnissen ohne „vollkommenen Teilübergang“

Der Kläger scheiterte jedoch in allen Instanzen. Das BAG führt aus, dass die oben genannten Voraussetzungen für die Annahme eines Betriebsübergangs im Sinne von § 613a I BGB in der Person des Klägers nicht vorlagen.

Allenfalls hätten der beklagte Abwasserzweckverband und der Trinkwasserzweckverband die technischen Abteilungen der GmbH übernommen. Der Kläger sei jedoch weder der Abteilung „Trinkwasser“ noch der Abteilung „Abwasser“ zugeordnet gewesen.

Und obwohl der Kläger überwiegend mit den kaufmännischen Angelegenheiten der Abwasserabteilung betraut gewesen war, habe es doch keine Abteilung „Kaufmännische Verwaltung Abwasser“ bei der Wasserwerke-GmbH gegeben.

Wie man den Fall auch wendet, fehlt es für die Annahme eines Betriebsüberganges somit entweder an der verselbstständigten Einheit oder der Zuordnung des Klägers zu einer der tatsächlich übertragenen Abteilungen. Folglich war das Arbeitsverhältnis des Klägers (leider) nicht auf den Beklagten übergegangen.

Öffentliche Einrichtungen werden aus den unterschiedlichsten Gründen privatisiert, z.B. zur Förderung des Wettbewerbs oder schlichtweg um Geld zu sparen.

So ähnlich geschah es auch bei den Universitätskliniken in Gießen und Marburg. Beide Einrichtungen waren offenbar nicht profitabel genug, weshalb sie durch das zum 01.07.2005 in Kraft tretende UKG (Gesetz über die Errichtung des Universitätsklinikums Gießen und Marburg) zwecks späterer Privatisierung zusammengelegt wurden.

Dieser Vorgang wurde Gegenstand mehrerer Gerichtsentscheidungen…

Der Ausgangsfall

Nach dem UKG sollten alle Zuständigkeiten, Pflichten und Rechte der beiden Universitätskliniken auf das „Universitätsklinikum Gießen und Marburg“, eine Anstalt des öffentlichen Rechts, übergehen. Nach § 3 I 1 und 3 UKG wurden dementsprechend zumindest die Arbeitsverhältnisse der nichtwissenschaftlich Beschäftigten vom Land Hessen auf die neu zu bildende Anstalt übergeleitet. Dadurch kam es für die Betroffenen faktisch zu einem Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB. Abweichend von dieser Norm (vgl. § 613a VI BGB) gestand § 3 UKG den Arbeitnehmern jedoch kein Widerspruchsrecht gegen den Wechsel ihres Arbeitgebers zu.

Gemäß der Absicht des Gesetzgebers wurde das Universitätsklinikum Gießen und Marburg 2006 in eine GmbH umgewandelt, an der das Land Hessen nur noch zu 5% beteiligt war. Die übrigen 95% verkaufte es nämlich einem privaten Krankenhausbetreiber, der im Gegenzug versichern musste, bis Ende 2010 keine betriebsbedingten Kündigungen auszusprechen.

Gegen diesen Vorgang legte eine Krankenschwester (Beschwerdeführerin) Widerspruch ein. Sie beantragte im Klagewege die Feststellung, dass sie weiterhin Arbeitnehmerin des Landes Hessen sei. Während ihr das Arbeitsgericht Recht gab, scheiterte sie jedoch vor dem Landesarbeits- und Bundesarbeitsgericht. Die Gerichte führten aus, der Beschwerdeführerin stehe kein Widerspruchsrecht zu und dies sei aus „vernünftigen Gründen des Gemeinwohls“ auch ebenso hinzunehmen wie der Betriebsübergang an sich (vgl. z.B. BAG, Urteil vom 18.12.2008, Az.: 8 AZR 660/07).

Daraufhin legte die Krankenschwester Verfassungsbeschwerde ein wegen Verletzung ihrer Berufsfreiheit (Art. 12 I GG) und ihres Rechts auf den gesetzlichen Richter (Art. 101 I 2 GG).

Gesetzlicher Wechsel des Arbeitgebers verletzt (potentiell) die Berufsfreiheit

Art. 12 I GG gewährleistet u.a. das Recht, den eigenen Arbeitsplatz frei auszuwählen. Der gesetzliche Austausch des Arbeitgebers durch das UKG stellt nach einem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 25.01.2011 (Az.: 1 BvR 1741/09) jedoch einen Eingriff in eben dieses Recht dar, da der Beschwerdeführerin durch die Zusammenlegung und Privatisierung ein „nicht frei gewählter Arbeitgeber aufgedrängt“ und der „von (ihr) gewählte Arbeitgeber entzogen“ worden sei.

Diesen Grundrechtseingriff stufte das BVerfG als gravierend ein, weil die Betroffenen letztlich aus dem öffentlichen Dienst ausscheiden mussten, da sie sich – mangels Widerspruchsrecht – nicht zur Wehr setzen konnten.

Und dieser Umstand könne verfassungsrechtlich nicht gerechtfertigt werden.

Arbeitnehmer müssen gegen Übergang ihres Arbeitsverhältnisses vorgehen können

Zwar kann ein Land nach dem zitierten Beschluss kraft seiner Organisationsgewalt öffentliche Einrichtungen privatisieren, sodass das UKG einem legitimen Zweck dient. Die Versagung eines Widerspruchsrechts sei, so das BVerfG, auch geeignet und erforderlich, um die Privatisierung zu fördern. Da aber die Privatautonomie der Arbeitnehmer verletzt wird, wenn sie einen gesetzlichen Wechsel ihres Arbeitgebers „einfach so“ hinnehmen müssen, hielt das Gericht die Regelungen des § 3 UKG im Ergebnis für unverhältnismäßig und verfassungswidrig.

So bemängelte das BVerfG, dass das Land Hessen durch den Betriebsübergang, die Privatisierung und den Verkauf der Gesellschaftsanteile den Bestandsschutz der betroffenen Arbeitsplätze erheblich verminderte: Hätte man den Betroffenen ein Widerspruchsrecht zugestanden und hätten sie die Fortführung ihrer Arbeitsverhältnisse mit ihrem vorherigen Arbeitgeber verlangt, hätte dieser zwar betriebsbedingt kündigen können. Dann aber hätten sie zumindest noch Kündigungsschutz genossenen. Indem ihnen das Land Hessen die Möglichkeit nahm, die Fortsetzung zu verlangen, hat es ihnen diese Schutzmöglichkeit faktisch entzogen.

Außerdem gewährt Art. 12 I GG nach dem BVerfG Arbeitnehmern angesichts eines Betriebsübergangs das Recht, selbst zu bestimmen, ob sie widersprechen möchten oder den Vorgang hinnehmen. Weder der Gesetzgeber noch die Gerichte seien befugt, durch Einräumung oder Versagung eines Widerspruchsrechts, diese Entscheidung vorwegzunehmen. Vielmehr dürfe der Gesetzgeber bei einer Privatisierung nicht einseitig seine Interessen als bisheriger Arbeitgeber verfolgen und dabei die Rechte der Arbeitnehmer, insbesondere zur freien Wahl des Arbeitsplatzes, aus den Augen verlieren.

Schließlich weist das BVerfG darauf hin, dass im Zuge eines Betriebsüberganges „eine“ Möglichkeit eingeräumt werden muss, überhaupt das Fortbestehen des bisherigen Arbeitsverhältnisses geltend zu machen. Das muss nicht zwingend ein Widerspruchsrecht nach dem Vorbild von § 613a VI BGB sein, aber „irgendein“ effektives Abwehrmittel muss bestehen. Da § 3 UKG jedoch keinerlei Abwehrmöglichkeit eröffnete, erklärte das Gericht diese Regelung für insgesamt unverhältnismäßig. Das Land Hessen muss daher nun bis zum 31.12.2011 eine Neuregelung treffen, nach deren Maßgabe das Landesarbeitsgericht über den Fall neu zu entscheiden hat.

Kein Widerspruchsrecht kraft europäischem Unionsrecht

Soweit die Beschwerdeführerin vortrug, ihr Fall hätte dem Gerichtshof der Europäischen Union vorgelegt werden müssen, weil auch das Unionsrecht ein Widerspruchsrecht fordere, wies das Gericht ihre Beschwerde jedoch zurück.

Weder der Betriebsübergangsrichtlinie 2001/23/EG noch der Rechtsprechung des Gerichtshofs könne ein solches Recht ausdrücklich entnommen werden. Dort werde nur betont, dass betroffene Arbeitnehmer nicht gezwungen werden könnten, für den Betriebserwerber zu arbeiten. Deshalb mussten die deutschen Arbeitsgerichte nicht annehmen, die Versagung eines Widerspruchrechts zum Zwecke der Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses verletze Unionsrecht.

Da eine Vorlage an den EuGH somit nicht geboten war, verletzte die Nichtvorlage auch nicht das Recht der Beschwerdeführerin auf den gesetzlichen Richter aus Art. 101 I 2 GG.