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Erwerbsminderung: Keine Sozialplanabfindung bei Bezug einer Erwerbsminderungsrente?

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Einen Abfindungsanspruch kann ein Arbeitnehmer auf unterschiedlichste Art und Weise erwerben, z.B. durch vertragliche Vereinbarung oder Gesetz (s. § 1a KSchG). Wurde ihm wegen einer (geplanten) Betriebsänderung rechtswirksam gekündigt, kann ein Abfindungsanspruch aber auch aus einem Sozialplan folgen.

Sozialpläne begründen Leistungsansprüche der Arbeitnehmer

Durch einen Sozialplan (§§ 111 ff. Betriebsverfassungsgesetz, kurz: BetrVG) sollen die wirtschaftlichen Nachteile einer Betriebsänderung zugunsten der von ihr betroffenen Arbeitnehmer zumindest gemildert oder gar völlig kompensiert werden (vgl. § 112 BetrVG). Zu diesem Zweck können dort z.B. Abfindungsansprüche ausgewiesen werden.

Dem Sozialplan, der gemeinsam mit dem Betriebsrat aufgestellt wird, kommt dieselbe Wirkung wie einer Betriebsvereinbarung zu (§ 112 I 3 BetrVG). Grundsätzlich haben die Arbeitnehmer nach den §§ 112 I 3, 77 IV BetrVG daher einen Anspruch auf die im Sozialplan vereinbarten Leistungen.

Erwerbsminderungsrente kann Abfindungsanspruch entfallen lassen

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 07.06.2011 (Az.: 1 AZR 34/10) kann ein Sozialplan aber vorsehen, dass ein Abfindungsanspruch solchen Arbeitnehmern vorbehalten wird, die arbeitsfähig sind und keine dauerhafte Erwerbsminderungsrente beziehen. Umgekehrt dürfen also Angestellte ausgeschlossen werden, die eine volle (ggf. befristete) Erwerbsminderungsrente beziehen, aktuell nicht beschäftigt werden und bei denen ein Wiedereintritt ihrer Arbeitsfähigkeit auch langfristig nicht prognostizierbar ist.

Was auf den ersten Blick wie eine unerhörte Benachteiligung erwerbsgeminderter Personen aussieht, rechtfertigt das BAG wie folgend: Die Sozialplanabfindung diene allein dem Zweck, wirtschaftliche Nachteile von Arbeitnehmern auszugleichen, die im Zuge einer Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz und somit auch ihre Einnahmequelle verlieren. Wer aber bereits längere Zeit eine volle Erwerbsminderungsrente beziehe und auch künftig nicht wieder arbeitsfähig werde, erleide durch den Verlust seines Arbeitsplatzes keinen derartigen Nachteil, da ihm ja immer noch die Rentenleistungen verbleiben. Folglich komme es durch eine derartige Sozialplanvereinbarung nicht zu einer unmittelbaren Schlechterstellung erwerbsgeminderter Personen, denn sie würden nicht schlechter behandelt als andere in vergleichbarer Lage.

Wird ein Sozialplan aufgestellt, dürfen Arbeitgeber daher davon ausgehen, dass arbeitsunfähige Arbeitnehmer unter den genannten Voraussetzungen auch künftig keinen Lohn am Arbeitsmarkt erzielen werden, und dass ihnen deshalb kein Ausgleich für einen Lohnverlust in Form einer Sozialplanabfindung zu zahlen ist.

Der Ausgangsfall

Das Urteil betrifft den Sozialplan einer Arbeitgeberin (Beklagte), nach dem Arbeitnehmer dann keine Sozialplanabfindung erhalten, wenn sie gegenwärtig nicht arbeiten können, eine volle Erwerbsminderungsrente beziehen und falls auch künftig nicht zu erwarten ist, dass sie wieder arbeitsfähig sein werden. Erfasst werden sollten Angestellte, die seit mehr als drei Jahren arbeitsunfähig sind und entsprechende Rentenleistungen erhalten oder denen eine volle Erwerbsminderungsrente für mehr als drei Jahre bewilligt wurde.

Diese Regelung betraf u.a. einen Arbeitnehmer (Kläger), der Ende 2001 einen Wegeunfall erlitten hatte und seitdem dauerhaft arbeitsunfähig ist. Er bezieht seit dem 01.04.2003 eine Erwerbsminderungsrente, die zunächst bis zum 30.06.2007 und dann bis zum 30.06.2009 befristet war. Inzwischen wird die Rente unbefristet geleistet.

Aus betriebsbedingten Gründen wurde dem Kläger zum 31.12.2008 gekündigt. Auf Grundlage des geschlossenen Sozialplanes machte er nun einen Abfindungsanspruch über 220.000,- € geltend. Allerdings ohne Erfolg, wie man sich nach den Ausführungen des BAG bereits denken kann.

Das BAG wiederholt, dass dem Kläger durch die betriebsbedingte Kündigung keine weiteren wirtschaftlichen Nachteile entstünden, sodass den Arbeitgeber auch keine Ausgleichspflicht treffe. Mangels unmittelbarer Benachteiligung behinderter Personen sei der im Sozialplan vereinbarte Leistungsausschluss zulässig und stehe dem geltend gemachten Abfindungsanspruch des Klägers somit entgegen.

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Betriebsbedingte Kündigung: Alter geht vor Unterhaltspflichten?

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Genießt ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), so kann ihm grundsätzlich nur dann wirksam gekündigt werden, wenn ein besonderer Kündigungsgrund vorliegt und die Kündigung sozial gerechtfertigt ist (§ 1 II KSchG).

Im Fall der betriebsbedingten Kündigung, bei der ein „dringendes betriebliches Erfordernis” zu der Kündigung geführt hat, muss der Arbeitgeber noch dazu die Vorgaben aus § 1 III KSchG einhalten und die zu kündigenden Arbeitnehmer nach den dort genannten Kriterien auswählen.

Die vier Kriterien der Sozialauswahl

Zu diesen bei der Sozialauswahl zu berücksichtigenden Kriterien zählen nach § 1 III 1 KSchG

 die Dauer der Betriebszugehörigkeit,

 das Lebensalter,

 ggf. bestehende Unterhaltspflichten und

 eine etwaige Schwerbehinderung der einzelnen Arbeitnehmer.

Diese vier Aspekte muss der Arbeitgeber „ausreichend” berücksichtigen, ohne dass damit bereits etwas darüber gesagt worden wäre, ob eines oder mehrere dieser Merkmale vorrangig ist bzw. sind. Und so geht auch das Landesarbeitsgericht Köln in einem Urteil vom 18.02.2011 (Az.: 4 Sa 1122/10) im Ausgangspunkt davon aus, dass alle vier Kriterien des § 1 III 1 KSchG „prinzipiell gleichrangig sind” und dass keinem von ihnen ein „absoluter Vorrang” zustehe. Bei diesen Überlegungen bleibt das Gericht jedoch keineswegs stehen!

Grundsatz: Alle Auswahlkriterien sind gleichrangig

Zwar stellt das Gericht unter Berufung auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zunächst noch fest, es sei Sache des Arbeitgebers, ob er im Rahmen seines Wertungsspielraumes z.B. einmal vorrangig auf die Betriebszugehörigkeit und ein anderes Mal vor allem auf das Lebensalter der Betroffenen abstellt. Entscheidend sei nur, dass er die vier genannten Auswahlkriterien überhaupt „ausreichend” berücksichtigt hat, so wie es der Gesetzeswortlaut von § 1 III 1 KSchG will.

Dennoch sei nicht „praktisch jede Auswahlentscheidung akzeptabel”. Denn das Gebot der sozialen Auswahl konkretisiere das in der Verfassung verbürgte Sozialstaatsgebot und sei damit eine zwingend zu beachtende Schutzvorschrift. Deshalb muss die Wertungsentscheidung des Arbeitgebers auch tatsächlich sozialverträglich sein.

Lebensalter kann im Einzelfall wichtiger sein als Unterhaltsverpflichtungen

Sodann kommt das LAG Köln aber zu dem Ergebnis, es könne inakzeptabel sein, wenn der Arbeitgeber den Unterhaltspflichten des einen Arbeitnehmers den Vorrang gegenüber dem Lebensalter des anderen Arbeitnehmers einräume und daher einem kinderlosen älteren Arbeitnehmer kündigt.

Diese Überlegung begründet es zunächst mit der Rechtsprechung des BAG, nach der die Berücksichtigung des Lebensalters bei der sozialen Rechtfertigung gemäß § 1 III 1 KSchG nur deshalb keine unzulässige Altersdiskriminierung darstelle, weil dieses Vorgehen zwingend erforderlich sei, um die individuellen Chancen der Arbeitnehmer am Arbeitsmarkt zu ermitteln. Denn schließlich gehe es darum, denjenigen Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen zu entlassen, der die besten Möglichkeiten hat, eine andere Stelle zu finden. Und es ist wohl leider unbestritten, dass diese Chancen mit zunehmendem Alter rapide abnehmen.

Daher spiele das Lebensalter der Arbeitnehmer eine nicht unerhebliche Rolle. Das zeige zudem § 14 III TzBfG, der eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Angabe besonderer Gründe erlaubt, sofern der einzustellende Bewerber bereits das 52. Lebensjahr vollendet hat. Auch hierdurch soll der Betroffene nicht schlechter gestellt werden, sondern der Gesetzgeber möchte erreichen, dass er überhaupt eine Chance bekommt.

Aus diesen Gründen hielt es die im Ausgangsfall ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung gemäß § 1 III KSchG für rechtsunwirksam, weil der Arbeitgeber das Lebensalter des gekündigten Arbeitnehmers nicht hinreichend berücksichtigt habe.

Der Ausgangsfall

Ein Arbeitgeber (Beklagter) hatte zwei Produktionsbereiche, nämlich „Werkstatt” und „Montage”, zusammengelegt. Für diese unternehmerische Entscheidung wurde ein durch die Wirtschaftskrise bedingter Auftragsrückgang angeführt, der zwischen den Prozessparteien jedoch streitig ist.

Jedenfalls wollte der Beklagte nur einen der beiden Abteilungsleiter behalten. Zur Wahl standen einerseits der Kläger und andererseits ein Herr K.

Der Kläger ist gelernter Metallbauhandwerksmeister und war Leiter der Organisationseinheit „Werkstatt”. Er ist verheiratet, aber nicht unterhaltsverpflichtet. Im Kündigungszeitpunkt im November 2009 war er 53 Jahre alt. Herr K, der bisherige Leiter der Organisationseinheit „Montage”, war damals hingegen 35 Jahre alt, ist ebenfalls verheiratet und hat zwei unterhaltsberechtigte Kinder. Er hatte im Ausland einen Beruf erlernt, der mit dem deutschen Elektromechaniker vergleichbar ist. Sein Abschluss wurde „‚von einer deutschen Industrie- und Handelskammer offiziell anerkannt und zertifiziert'”. Keiner der beiden ist schwerbehindert und auch ihre Betriebszugehörigkeit weicht nur um sechs Monate zugunsten von Herrn K ab.

Wegen dessen Unterhaltsverpflichtung hatte sich der Beklagte letztlich gegen den Kläger entschieden und ihm Ende 2009 zum 31.05.2010 gekündigt. Dieser erhob Kündigungsschutzklage und obsiegte damit vor dem LAG Köln.

Zugunsten des Klägers führt das LAG Köln an:

„Das Lebensalter des Klägers liegt mit 53 Jahren im Zeitpunkt der Kündigung im schlechtestmöglichen Bereich, was die Chancen am Arbeitsmarkt und die Perspektiven anbelangt, das Arbeitsleben bis zum Rentenalter fortzusetzen. (…) Schließlich ist zu berücksichtigen, dass der Kläger angesichts einer für ihn geltenden regelmäßigen Altersgrenze von rund 66 Jahren mit 53 Jahren noch ca. 13 Jahre bis zum Erreichen der Altersgrenze zurückzulegen hat. Ein Arbeitnehmer im Alter des Klägers ist damit bei typisierender Betrachtung von einer Kündigung schwerstmöglich betroffen.”

Dagegen äußerst es sich sehr optimistisch zu den Chancen des Herrn K, einen anderen Arbeitsplatz zu finden:

„Das Alter (des) Herrn K ist mit 35 Jahren jedenfalls unter den im vorliegenden Fall gegebenen Umständen geradezu optimal, was die Chancen auf dem Arbeitsmarkt anbelangen. (…) Ein 35jähriger hat typischerweise seine Berufsausbildung abgeschlossen und bereits einige Jahre Berufspraxis hinter sich, was ihn einen besonders gefragten Teilnehmer am Arbeitsmarkt werden lässt. Ein 35jähriger zeigt typischerweise auch noch keine altersbedingten Abnutzungserscheinungen; mit häufigen und längeren Erkrankungen ist bei ihm nicht zu rechnen. Herr K hat damit wegen seines Alters besonders gute, wenn nicht überhaupt die besten Chancen auf dem Arbeitsmarkt.” Dies gelte umso mehr, als er schon in jungen Jahren eine Führungsposition erlangt hat und ein neuer Arbeitgeber von seiner Erfahrenheit profitiere und diese zu honorieren wisse.

Das Gericht schließt seinen Vergleich daher mit der Feststellung:

„Vor diesem Hintergrund müssen die Unterhaltspflichten Herrn K zurücktreten.” Es sei nämlich davon auszugehen, dass er sofort eine neue Anstellung gefunden hätte, sodass er nicht in die Verlegenheit gelangt wäre, seine Unterhaltsverpflichtungen nicht mehr erfüllen zu können.

Folglich war die Kündigung des Klägers rechtsunwirksam. Gegen das Urteil kann allerdings Revision eingelegt werden, weil grundsätzlicher Klärungsbedarf darüber bestehe, in welchem Verhältnis die vier Auswahlkriterien des § 1 III 1 KSchG tatsächlich zueinander stehen.

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