Schlagwortarchiv für: Diskriminierung

Wann ist die Frage nach der Schwerbehinderung zulässig?

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Die Frage nach der Schwerbehinderung ist dann zulässig, wenn das Arbeitsverhältnis bereits 6 Monate besteht, d.h. also dann, wenn das Sonderkündigungsschutz für behinderte Menschen gilt. Dies geht aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hervor.

Der Sachverhalt

Der schwerbehinderte Kläger stand seit dem 1. November 2007 in einem bis zum 31. Oktober 2009 befristeten Arbeitsverhältnis. Er hatte einen Grad der Behinderung von 60. Am 8. Januar 2009 wurde der Beklagte zum vorläufigen Insolvenzverwalter der Arbeitgeberin bestellt. Während des Insolvenzeröffnungsverfahrens wollte der Beklagte, dass der Kläger ein Fragebogen ausfüllt, das unter anderem auch Fragen über die Schwerbehinderung stellte. Der Kläger verneinte seine Schwerbehinderung. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens kündigte der Beklagte als Insolvenzverwalter am 26. Mai 2009 dem Kläger zum 30. Juni 2009. Erst nachdem ihm die Kündigung zuging, offenbarte er seine Schwerbehinderung. Er erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und behauptet, die Kündigung sei unwirksam, weil das Integrationsamt nicht zugestimmt hat, § 85 SGB IX.

Die Entscheidung

Vor dem Arbeitsgericht hatte die Klage Erfolg aber vor dem Landesarbeitsgericht wie auch vor dem Bundesarbeitsgericht nicht. Das Landesarbeitsgericht sowie das Bundesarbeitsgericht kam zu dem Schluss, dass der Kläger sich nicht auf den Kündigungsschutz für Schwerbehinderte berufen kann, weil er die Frage nach der Schwerbehinderung wahrheitswidrig verneint habe.

FAZIT: Ein Arbeitnehmer kann sich in Kündigungsschutzverfahren nicht auf eine zuvor verneint Schwerbehinderung berufen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.02.2012 – 6 AZR 553/10 –

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Arbeitnehmergleichbehandlung: Arbeitgeber kann Sprachkursteilnahme verlangen

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Es dürfte wohl jedem einleuchten, dass die Verständigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wesentlich besser gelingt, wenn beide dieselbe Sprache sprechen.

Angestellte mit „Migrationshintergrund” tun sich hier natürlich häufig schwerer, zumal die deutsche Sprache nicht gerade als leicht gilt. Trotzdem kann ein Arbeitgeber von seinem Arbeitnehmer hinreichende Sprachkenntnisse voraussetzen.

Mangelnde Sprachkenntnisse als Kündigungsgrund

Bereits Anfang 2010 hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Arbeitgeber rechtswirksam ordentlich kündigen kann, wenn ein Arbeitnehmer Arbeitsanweisungen in deutscher Sprache nicht versteht (Az.: 2 AZR 764/08). Das gilt allerdings nur dann, wenn er ihm vorher die Gelegenheit eingeräumt hatte, Deutsch zu lernen bzw. vorhandene Kenntnisse zu verbessern. Weiterlesen

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Diskriminiert der Behindertenbegriff in § 2 SGB IX ältere Menschen?

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Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX gilt ein Mensch als behindert, wenn seine Körperfunktionen, seine geistigen Fähigkeiten oder seine seelische Gesundheit voraussichtlich länger als sechs Monate „von dem für sein Lebensalter typischen Zustand“ abweicht, sodass seine Teilhabe am gesellschaftlichen Leben beeinträchtigt ist.

Ein Maßstab für das Vorliegen einer (Schwer-)Behinderung ist also das Alter des Betroffenen. Was aber soll der „alterstypische Zustand“ sein und wie kann man ihn allgemein definieren?

So hat das bayerische Landessozialgericht bereits in einem Urteil vom 12.12.2002 (Az.: L 18 SB 22/01) darauf hingewiesen, dass weder bei sehr jungen noch bei älteren Menschen sicher bestimmt werden könne, welcher geistige, seelische oder körperliche Zustand alterstypisch sei. Weiterlesen

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Mobbing

Der englische Begriff Mobbing steht dafür, dass jemand angegriffen, attackiert oder angepöbelt, also schlichtweg schlecht behandelt wird. In Deutschland wird der Begriff überwiegend so verstanden, dass ein Arbeitnehmer systematisch und wiederholt von seinen Kollegen oder Vorgesetzten bzw. seinem Arbeitgeber auf verschiedenste Art und Weise benachteiligt, schikaniert, angefeindet oder sexuell belästigt wird. Erfolgt die Diskriminierung durch den Chef des Arbeitgebers, kann statt „Mobbing“ auch von „Bossing“ gesprochen werden.

Ähnlich wie das „Stalking“, mittlerweile als „Nachstellung“ gemäß § 238 StGB verboten, kann Mobbing begrifflich nicht konkret definiert werden, da die „Mobbingtäter“ stets neue Wege finden, ihre Opfer am Arbeitsplatz zu tyrannisieren. So kann das Mobbingopfer wie Luft behandelt, völlig blamiert oder der Lächerlichkeit preisgegeben werden werden. Auch Telefonterror und das Verbreiten von Gerüchten sind häufige Spielarten. So kann aus Mobbing auch „Stalking“ werden…

Pflichten des Arbeitgebers:

Dieser ist kraft seiner Fürsorgepflicht gegenüber den Arbeitnehmern verpflichtet, Mobbing zu verhindern, bzw. zu beenden und ahnden. Schließlich kann er seine Angestellten anweisen, andere Kollegen freundlich und respektvoll zu behandeln. Insofern trifft ihn eine Organisationspflicht, deren Verletzung ihn schadensersatzpflichtig machen kann.

Wenn es um die Vermeidung oder Unterbindung von Mobbing geht, stehen aber grundsätzlich alle Betriebsangehörigen in der Pflicht! So kann schon der einzelne Arbeitnehmer etwas ändern, indem er das Mobbing meldet oder sich auf die Seite des Opfers schlägt.

Rechtliche Konsequenzen:

Je nach Art der Mobbinghandlung kann gegen den „Mobbingtäter“ strafrechtlich vorgegangen werden, sodass sich Betroffene an einen Anwalt wenden sollten. Dies ist z.B. der Fall, wenn der Täter beleidigend wird (§ 185 StGB), sich der Nachstellung (s.o.) strafbar macht oder wenn das Mobbing nachweisbar zu einer Gesundheitsbeeinträchtigung führt.

Zivilrechtlich ist eine verhaltensbedingte Abmahnung oder – bei Wiederholungstätern – Kündigung durch den Arbeitgeber mögliche Konsequenz des Mobbings. Unterstützt ein Arbeitgeber schuldhaft das mobbende Verhalten, so macht er sich schadensersatzpflichtig gemäß der §§ 7 Abs. 1, 3 Abs. 5, 15 AGG.

Erfolgt das Mobbing durch einen Vorgesetzten im öffentlichen Dienst, kommt es nach der Rechtsprechung des BGH zur Amtshaftung des Dienstherrn gemäß § 839 BGB in Verbindung mit Art. 34 GG.

Abhängig vom Einzelfall kann infolge des Mobbings auch die Sperrzeit des kündigenden Opfers bei der Bundesagentur für Arbeit entfallen oder zumindest verkürzt werden.

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