Mittels einer Zielvereinbarung verabreden Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsame Zukunftsziele. Es geht darum, die bisherige Arbeitsleistung zu beurteilen und neue Leistungsziele festzulegen. Im Mittelpunkt steht dabei die Steigerung der persönlichen Leistung der Angestellten, der Kundenzufriedenheit und des Umsatzes. Zugleich soll die Motivation der Belegschaft gefördert und „gerecht entlohnt“ werden.

Zielvereinbarungen können zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber getroffen werden, aber auch eine ganze Abteilung, Niederlassung oder das gesamte Unternehmen erfassen.

Allen Beteiligten sollte jedoch klar sein, dass es Fragen gibt, die nur der Unternehmer als Chef verbindlich entscheiden kann. Diese zum Gegenstand einer Zielvereinbarung zu machen, ist missverständlich.

Zielvereinbarungen als praktisches Problem:

Vielfach trauen sich die Arbeitnehmer nicht, ihre eigenen Einschätzungen in die Zielvereinbarung einzubringen. Entscheidet einseitig der Chef bzw. Unternehmensträger, so werden dessen Ziele oft nicht als „gemeinsames Ziel“ akzeptiert, was die Motivation der Arbeitnehmer, diese Vorgaben zu erreichen, hemmt. Ferner droht die Gefahr, die Belegschaft zu überfordern, Konkurrenzverhalten heraufzubeschwören und letztlich ihre Zusammenarbeit zu beeinträchtigen; infolgedessen kommt es vermehrt zu Stress und letztlich steigen die Chancen eines Misserfolges.

Dies kann auch durch das Inaussichtstellen von Konsequenzen für einen Fehlschlag nicht (völlig) verhindert werden, sondern steigert eher noch die Frustration der Arbeitnehmer.

[box type=”alert”]Achtung: Im Extremfall kann eine Zielvereinbarung gar dazu verwendet werden, einen Arbeitnehmer gezielt zu „mobben“. Sollte ein derartiger Verdacht bestehen, sollte sich der Betroffen an einen Anwalt wenden.[/box]

Hinweise zur Gesprächsführung:

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Um zu vermeiden, dass Ziele einseitig vom Arbeitgeber bestimmt werden und es zu den oben genannten Problemen kommt, sollten sich vor allem Arbeitnehmer gut auf das Gespräch vorbereiten. Denn nur, wenn auch ihre Einschätzungen berücksichtigt werden, können realistische Vorgaben vereinbart werden, die der einzelne Arbeitnehmer auch umsetzen kann. Dies gilt gerade in großen Unternehmen, in denen die Unternehmensträger (leider) nicht immer die Gesamtlage erkennen und beurteilen können; hier sind die einzelnen Arbeitnehmer oft viel näher an der Praxis, sodass ihre Beurteilung von unschätzbarem Wert sein kann.

Zielvorgaben sollten daher gemeinsam formuliert und schriftlich festgehalten werden. Hierbei ist auf ehrliche und sachliche Argumentation zu setzen, wobei der Arbeitnehmer seine eigenen Fähigkeiten nicht unter-, aber erst recht nicht überschätzen sollte. Denn nur wenn er Zweifel an der Realisierbarkeit der Zielvereinbarung rechtzeitig vorträgt, kann er den Anschein eines persönlichen Misserfolges von sich abwenden.

[/fourcol_three] [fourcol_one_last][box type=”note”]Alternativ zu einem gemeinsamen Gespräch können auch beide Seiten Zielvorstellungen vorformulieren, die dem anderen zugeführt werden und ihm so die Möglichkeit zur Stellungnahme, Abänderung und zu neuen Vorschlägen gibt. Auf diesem Wege können alle Beteiligten ohne Zeitdruck und ohne Scheu vor dem offenen Gespräch nach Maßgabe ihres Wissenshorizonts prüfen, ob die gemeinsamen Ziele realisierbar sind.[/box] [/fourcol_one_last]

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[box type=”note”]Beispiel: Wenn ein Arbeitgeber vorgibt, dass der Umsatz um eine gewissen Prozentsatz steigen soll, der Arbeitnehmer aber schon jetzt erkennt, dass dieses Ergebnis mangels ausreichender Nachfrage unerreichbar ist, dann sollte er den Arbeitgeber sofort darauf hinweisen. Der Misserfolg kann dann nicht ihm „in die Schuhe geschoben“ werden.[/box]

[box type=”alert”]Achtung: Bei alldem gilt: Je besser das Betriebsklima ist, desto eher werden Zielvereinbarungen zum gewünschtem Erfolg führen.[/box]

Gesprächsziele:

Hat man sich in der Zielvereinbarung über verbindliche Ziele geeinigt, so muss des Weiteren geregelt werden, wie diese erreicht werden sollen. Gegebenenfalls ist auch der Betriebsrat zu informieren und zu beteiligen.

Gemeinsam sollten sodann Teilziele erarbeitet und einzelnen Arbeitnehmern zugewiesen werden. Ferner ist zu überlegen, wie man kontrollieren möchte, ob die Zielvorgaben eingehalten werden (können). Unter Umständen muss auch die Beteiligung des Arbeitnehmers an Fort- bzw. Weiterbildungsmaßnahmen vereinbart werden.

Schließlich sollte die Zielvereinbarung Aussagen darüber enthalten, welche Konsequenzen ein positiver oder auch „negativer“ Erfolg für den oder die Betroffenen hat.

Rechtliche Probleme treten häufig etwa dann auf, wenn etwa im Arbeitsvertrag ein Teil der Vergütung variabel und basiert auf einer Zielvereinbarung geregelt ist, bei der jährlich neue Ziele festgelegt werden sollen, es aber dann nicht zum Abschluss einer (jährlichen) Zielvereinbarung kommt. Streitig ist dann, ob in einem solchen Fall die volle Zielerreichung fingiert wird oder nicht. Nach wohl richtiger Auffassung ist in der Regel dann von 100%iger Zielerreichung auszugehen. Dies hängt allerdings von den Umständen des Einzelfalls ab. Kontaktieren Sie in diesem Fall in jedem Fall einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Fazit: Die Zielvereinbarung kann ein taugliches Instrument sein, um die Einsatzbereitschaft und Kreativität der Arbeitnehmer zu fördern und für das Gesamtunternehmen zu nutzen. Ob sie Erfolg hat, hängt aber von ihrer Durchführung im Einzelfall und der Qualität des betrieblichen Umgangs ab.

Im Gegenzug für die erbrachte Arbeitsleistung ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer zu entlohnen. Dies kann – was regelmäßig der Fall sein wird – in Form von Geldzahlungen in Euro (§ 107 Abs. 1 GewO) geschehen oder – seltener – durch Gewährung von Sachleistungen (Geld- bzw. Naturallohn). Sachbezüge dürfen den pfändbaren Lohnanteil nicht übersteigen (§ 107 Abs. 2 Satz 5 GewO) und bedürfen der vertraglichen Vereinbarung, können also insbesondere ohne Weiteres nicht Teile eines verabredeten Geldlohns ersetzen.

Trinkgelder, die der Arbeitnehmer z.B. von Kunden erhält, sind kein Lohnbestandteil, vgl. § 107 Abs. 3 GewO.

Lohnanspruch:

Der Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers ergibt sich aus § 611 Abs. 1 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag und entspricht der Hauptpflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis. Durch die Lohnzahlung wird die erbrachte Arbeitsleistung abgegolten, wobei der Arbeitnehmer zur Vorleistung verpflichtet ist.

Mangels abweichender Vereinbarung im Einzelarbeits- oder Kollektivvertrag wird der Lohnanspruch also erst dann fällig, wenn der Beschäftigte seine geschuldete Arbeitsleistung erbracht hat. Insofern ist der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG zu beteiligen. Ist unklar, ob ein Lohnanspruch besteht, so gilt ein solcher gemäß § 612 Abs. 1 BGB als konkludent – also stillschweigend – vereinbart, wenn es üblich ist, derartige Arbeitsleistungen nur gegen Lohn zu erbringen.

Die Lohnhöhe kann auch durch Tarifvertrag geregelt werden. Sollte nicht die Existenz des Lohnanspruchs, wohl aber dessen Höhe streitig sein, so schuldet der Arbeitgeber gemäß § 612 Abs. 2 BGB die „taxmäßige“ bzw. übliche Vergütung, die am Arbeitsort für vergleichbare Tätigkeiten regelmäßig gezahlt wird. Diese Norm bewirkt, dass z.B. einem gewerkschaftlich nicht organisierten und tarifvertraglich nicht gebundenen Arbeitnehmer dennoch der Tariflohn zu zahlen ist.

Ein vom Geschlecht des Arbeitnehmers abhängiger Lohnanspruch ist wegen Diskriminierung unzulässig, §§ 7 ff. AGG.

Lohnansprüche verjähren gemäß § 195 BGB binnen drei Jahren, sofern keine kürzere Ausschlussfrist vereinbart wurde.

Entfall des Lohnanspruchs:

Bei schuldhafter, unberechtigter Weigerung des Arbeitnehmers, seiner Arbeitsverpflichtung nachzukommen, entfällt gemäß § 326 Abs. 1 Satz 1 BGB der Lohnzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber: Eine Nachholung der entfallenden Arbeitsleistung ist wegen ihres Fixschuldcharakters regelmäßig nicht möglich (§ 275 BGB).

Eine bloße Schlechtleistung des Beschäftigten genügt demgegenüber nicht, um den Lohnanspruch in seiner Gänze aufzuheben.

Lohnberechnung:

Grundsätzlich richtet sich der auszuzahlende Lohn nach der erbrachten Arbeitszeit (Zeitlohn). Nach dem Leistungslohnprinzip ist demgegenüber entscheidend, ob der Arbeitnehmer z.B. eine bestimmte Anzahl von Stücken herstellt (Akkordlohn) oder ob seine Arbeitsleistung die vertraglich vorausgesetzte Qualität aufweist.

Erfolgt die Entlohnung durch Provisionen, so wird der Arbeitnehmer – grds. neben einem vereinbarten Mindestzeitlohn – an den von ihm geschlossenen Verträgen prozentual beteiligt. An den Unternehmensgewinn gebundene Lohnforderungen können auch in Form von Tantiemen erbracht werden.

Entlohnungsgrundsätze und die Bestimmung von Akkord- und/oder Prämiensätzen unterfallen gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Lohnauszahlung:

Sofern der Arbeitslohn fällig ist (vgl. Lohnanspruch) hat dessen Auszahlung am – ggf. vertraglich vereinbarten – Zahlungsort zu erfolgen. Dies kann entweder der Sitz des Arbeitgeberbetriebes sein oder das Konto des Arbeitnehmers, auf das der Geldlohn überwiesen wird.

Der Arbeitgeber schuldet zwar den Bruttolohn, muss dem Arbeitnehmer aber nur den Nettolohn auszahlen: Sozialversicherungsbeiträge muss er an die Krankenkasse des Beschäftigten abführen, die Lohnsteuer an das Finanzamt. Die Arbeitgeberanteile an der Sozialversicherung sind demgegenüber auch nicht Bestandteil des Bruttolohns.

Der Arbeitnehmer kann einen Abrechungsbeleg, § 108 Abs. 1 Satz 1 GewO, verlangen, der die Zusammensetzung des Lohns und den Abrechnungszeitraum beinhaltet. Demgegenüber kann der Arbeitgeber gemäß § 368 BGB verlangen, dass ihm der Arbeitnehmer nach Erhalt des Lohns eine Quittung ausstellt.

Entlohnung für Überstunden:

Ein Lohnanspruch für über die vereinbarte Arbeitszeit hinausgehende Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers kann sich aus Einzel- oder Kollektivarbeitsverträgen ergeben. Sollte eine derartige Vereinbarung fehlen, schuldet der Arbeitgeber eine Vergütung, sofern diese üblich ist, und zwar in der regelmäßigen Höhe (vgl. § 612 BGB).

Auch gesetzlich unzulässige Überstunden, die gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen, sind nach der Rechtsprechung des BAG zum Schutze des Arbeitnehmers zu entlohnen!

Lohnzuschläge:

Diese Zulagen sind – ähnlich wie Gratifikationen – Zahlungen des Arbeitgebers, die zusätzlich zum regulären Lohn gezahlt werden und nicht der Abgeltung der geschuldeten bzw. erbrachten Arbeitsleistung als solcher dienen. Gemeint sind also Sonderzulagen, z.B. wegen Überstunden, Nachtschichten oder besonderen, auf der beruflichen Tätigkeit basierenden Gefahren.

Zusätzlich zu einem Zeitlohn können auch Prämien gezahlt werden.

Lohnschutz:

Der Lohnanspruch des Arbeitnehmers wird zwecks Erhaltung dessen Existenzgrundlage gesetzlich geschützt.

So können Gläubiger des Arbeitnehmers nur in den pfändbaren Teil des Arbeitslohns vollstrecken. Dieser berechnet sich gemäß § 850e ZPO, wobei sich die Pfändungsgrenzen (grundsätzlich 985,15 € pro Monat; Unterhaltspflichten werden zusätzlich berücksichtigt) aus § 850c ZPO ergeben.

Unpfändbar sind 50% des Lohns für Mehrarbeit, Urlaubs- und Treuegelder, Aufwandsentschädigungen (z.B. für selbst finanzierte Arbeitsmaterialien), Auslösungsgelder, soziale Zulagen für auswärtige Beschäftigung, Gefahren-, Schmutz- und Erschwerniszulagen, Weihnachtsgeld bis maximal 500,- €, Heirats- und Geburtsbeihilfen, Erziehungsgelder und Studienbeihilfen etc., Sterbe-/Gnadenbezüge und Blindenzulagen.

Unterhaltsrenten, Renten wegen Körper- oder Gesundheitsverletzung, Einkünfte auf Grund der Freigiebigkeit eines Dritten etc. und Bezüge aus Witwen-, Waisen-, Hilfs- und Krankenkassen und Lebensversicherungsbezüge können vollstreckt werden, falls das sonstige bewegliche Vermögen des Arbeitnehmers für die Befriedigung der Gläubiger nicht ausreicht und eine Pfändbarkeit aus Billigkeitsgründen geboten ist.

Ferner sind Aufrechnungs-, Abtretungs- und Verpfändungsverbote (§§ 394, 400, 1274 BGB) vom Arbeitnehmer zu beachten.

Zum Lohnschutz bei Arbeitgeberinsolvenz siehe dort.