Begriff:

Sozialplan ist die Einigung über den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile für Arbeitnehmer infolge einer geplanten Betriebsänderung, § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG. Er wirkt nach § 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG wie bzw. ist eine Betriebsvereinbarung; konsequenterweise entfällt die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG zugunsten von Tarifverträgen gemäß § 112 Abs. 1 S. 4 BetrVG. Er ist schriftlich zu verfassen und muss von Unternehmer und Betriebsrat unterschrieben werden (§ 112 Abs. 1 BetrVG).

Regelt der Sozialplan Abfindungszahlungen zu kündigender Arbeitnehmer, spricht man von einem Abfindungs-Sozialplan; dieser setzt die Wirksamkeit der Kündigung voraus. Bei einer geplanten örtlichen Verlegung eines Betriebs(teils) kann ein Transfer-Sozialplan die Gewährung von Ausgleichszahlungen, Umzugsbeihilfen oder Umschulungskosten vorsehen.

Bedeutung:

Kommt es zu einer Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG, ist der Betriebsrat zu beteiligen, sofern regelmäßig mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind und der Belegschaft oder einem erheblichen Teil selbiger wesentliche Nachteile drohen.

Im Rahmen eines Sozialplans sind dann die sozialen Folgen der geplanten Änderung für die Arbeitnehmer zu regeln. Die Änderung als solche oder die durch sie begründeten Nachteile werden also mittels des Sozialplans nicht verhindert oder modifiziert, sondern nur hinsichtlich ihrer Konsequenzen abgeschwächt.

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf die im Sozialplan vereinbarten Leistungen gemäß der §§ 112 Abs. 1 Satz 3, 77 Abs. 4 BetrVG.

Betriebsratsbeteiligung:

Dem Betriebsrat kommt bzgl. des Sozialplans ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht zu. Kann eine Einigung nicht erzielt werden, so kann der Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung gebeten werden, § 112 Abs. 2 BetrVG. Misslingt die Vermittlung, können sich Unternehmer an die Einigungsstelle wenden (§ 112 Abs. 2 und 3 BetrVG). Gemäß § 112 Abs. 4 und 5 BetrVG kann ein Sozialplan notfalls erzwungen werden; Einschränkungen gelten, sofern die Betriebsänderung allein in einem Stellenabbau besteht (vgl. § 112a BetrVG).

Schranken des Sozialplans:

Bei der Aufstellung des Sozialplans sind die Grenzen von Recht und Billigkeit zu beachten (vgl. § 75 BetrVG), sowie die eigentliche Funktion des Sozialplans, wirtschaftliche Nachteile abzumildern.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt ferner, dass alle Arbeitnehmer, die gleichermaßen betroffen sind, auch gleich behandelt werden. Dementsprechend dürfen unterschiedlich stark betroffene Arbeitnehmer nicht gleich behandelt werden. Kriterien für den Betroffenheitsgrad können das Alter, bestehende Unterhaltsverpflichtungen oder die Vermittelbarkeit des Arbeitnehmers sein.

Unzulässig ist die Gewährung von Leistungen des Sozialplans abhängig davon, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Ein etwaiger Abfindungsanspruch für den Fall des Klageverzichts kann daher nur Gegenstand einer weiteren Betriebsvereinbarung sein.

Sozialplan und Unternehmerinsolvenz:

Zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile kann ein nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens verfasster Sozialplan vorsehen, dass die Arbeitnehmer, die von einer Entlassung betroffen sind, einen Gesamtbetrag von bis zu 2 ½ Monatsverdiensten erhalten (§ 123 InsO). Es handelt sich dabei um Masseverbindlichkeiten.

Ein Sozialplan, der nicht früher als drei Monate vor dem Eröffnungsantrag des Insolvenzverfahrens aufgestellt wurde, kann gemäß § 124 InsO vom Insolvenzverwalter oder Betriebsrat widerrufen werden. Dann können die betroffenen Beschäftigten nunmehr in einem nach Verfahrenseröffnung aufgestellten Sozialplan (s.o.) berücksichtigt werden. Bereits erhaltene Leistungen muss der Arbeitnehmer nicht zurückzahlen, sie werden aber im Rahmen des Sozialplans aus § 123 InsO berücksichtigt, § 124 Abs. 3 InsO.

Die Insolvenz des Arbeitgebers hat für den Arbeitnehmer die folgenden Konsequenzen:

Anspruch auf Insolvenzgeld:

Nach den §§ 183 ff. SGB III können Arbeitnehmer Insolvenzgeld verlangen, wenn sie inländisch beschäftigt waren und bei der Eröffnung/Abweisung des Insolvenzverfahrens gegen ihren Arbeitgeber oder bei völliger Betriebseinstellung im Inland für die letzten drei Monate noch unerfüllte Lohnansprüche aus ihrem Arbeitsverhältnis haben. Dieser Anspruch richtet sich gegen die Agenturen für Arbeit.

Nicht jeder Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens führt zum „Erfolg“. Vielmehr kommt es zu dessen Abweisung, wenn z.B. die Insolvenzmasse – also das Restvermögen des Arbeitgebers“ – nicht ausreicht, um die Verfahrenskosten und die Liquidation des Unternehmens zu decken. Sollte dies der Fall sein, können die Arbeitnehmer ausschließlich das Insolvenzgeld verlangen.

Lohnschutz durch die Insolvenzordnung (InsO):

Lohnansprüche, die zum Zeitpunkt der Insolvenzeröffnung bereits bestanden, werden zu einfachen Insolvenzforderungen im Sinne der §§ 38, 87, 174 ff. InsO, sofern denn ein Insolvenzverfahren eröffnet wird (s.o.).

Alle Lohnforderungen, die später – nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens – entstehen, sowie Ansprüche aus einem Sozialplan sind hingegen vorrangig zu tilgende Masseverbindlichkeiten (§§ 53, 55, 103, 113, 123 InsO). Dies gilt unabhängig davon, ob die Forderungen während des Ablaufs einer ordentlichen Kündigungsfrist oder durch die Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmer entstanden.

Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses wegen Insolvenz:

Die Insolvenz des Arbeitgebers führt nicht ohne Weiteres zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Allerdings können gemäß § 113 InsO sowohl der Arbeitnehmer als auch der Insolvenzverwalter – anstelle des Arbeitgebers – das Arbeitsverhältnis unter Beachtung einer Kündigungsfrist von maximal drei Monaten zum Monatsende (ordentlich) kündigen. Ein etwaiger Ausschluss der ordentlichen Kündigung oder die Vereinbarung einer bestimmten Vertragsdauer ist insoweit unerheblich.

Erfolgt die Kündigung durch den Insolvenzverwalter, so steht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch aus § 113 S. 3 InsO zu, wodurch er zum Insolvenzgläubiger wird.

Die Kündigung muss den Grundsätzen des Kündigungsschutzgesetzes entsprechen, also sozial gerechtfertigt sein und aus persönlichen, verhaltensbedingten oder vor allem betrieblichen Gründen gerechtfertigt sein. Sollte ein Interessenausgleich (siehe sogleich) getroffen worden sein, ist die Kündigung insofern unter erleichterten Voraussetzungen zulässig und letztlich wirksam.

Herbeiführung eines Interessensausgleichs im Insolvenzverfahren:

Sofern grundsätzlich mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden, ist der Betriebsrat gemäß der §§ 122 InsO, 111 ff. BetrVG über anstehende Betriebsänderungen zu informieren. Dies ist auch dann der Fall, wenn der Insolvenzverwalter z.B. erwägt, den Betrieb stillzulegen und/oder eine große Anzahl von Arbeitnehmern zu entlassen („Massenentlassung“). Insolvenzverwalter und Betriebsrat haben sich binnen dreier Wochen darum zu bemühen, einen Interessenausgleich herbeizuführen.

Ist keine Einigung erzielt worden, kann sich der Insolvenzverwalter stattdessen an die Arbeitsgerichte wenden und die Betriebsänderung ohne Abschluss eines Interessenausgleichs verlangen. Das Gericht wird der Änderungsmaßnahme zustimmen, wenn es trotz Berücksichtigung der Arbeitnehmerbelange aus wirtschaftlichen Gründen erforderlich ist, auf einen Interessenausgleich zu verzichten. Gegen diese Zustimmung kann der Betriebsrat ggf. Rechtsbeschwerde zum BAG erheben. Alternativ kann der Insolvenzverwalter gemäß § 126 Abs. 1 Satz 1 InsO dahingehend Feststellungsklage erheben, dass das Gericht die Wirksamkeit der Kündigung eines bestimmten Arbeitsverhältnisses bestätigt. Dies ist auch dann möglich, wenn es gar keinen Betriebsrat gibt, und somit von vornherein kein Interessenausgleich herbeigeführt werden konnte.

Kommen Betriebsrat und Insolvenzverwalter aber zu einem Interessenausgleich, der die zu entlassenden Arbeitnehmer bezeichnet, so wird gemäß § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO vermutet, dass die Kündigungen betrieblich bedingt waren. Ferner wird die Sozialauswahl in nur eingeschränktem Umfang überprüft; führen die Kündigungen zu einer „ausgewogenen Personalstruktur“, sind sie als rechtmäßig anzusehen. Regelmäßig ist daher eine konkrete Erörterung des Einzelfalls erforderlich, sodass zur Konsultation eines Anwalts zu raten ist, anstatt die Kündigung einfach hinzunehmen.

Ansprüche aus Sozialplan:

Dies ist eine Einigung zwischen Betriebsrat und Insolvenzverwalter, die dem Ausgleich oder der Abmilderung wirtschaftlicher Nachteile einer Betriebsänderung für die Arbeitnehmer dient.

Wird ein solcher Plan erstellt, nachdem das Insolvenzverfahren eröffnet wurde, so darf dieser jedem Arbeitnehmer nicht mehr als 2½ Monatsgehälter zugestehen (§ 123 Abs. 1 InsO). Auch darf der Plan grundsätzlich nicht mehr als ein Drittel der Insolvenzmasse aufzehren. Wird diese Grenze überschritten, sind die Ansprüche der einzelnen Arbeitnehmer anteilig zu kürzen, § 123 Abs. 2 InsO.

Sobald der Insolvenzverwalter über Barmittel verfügt, „soll“ er mit Zustimmung des Insolvenzgerichts Abschlagszahlungen leisten. Einen entsprechenden Anspruch hat der Arbeitnehmer demgegenüber nicht. Auch ist eine Zwangsvollstreckung in die Insolvenzmasse wegen der Abschlagszahlung gemäß § 123 Abs. 3 InsO ausgeschlossen.

Wurde der Sozialplan innerhalb der letzten drei Monate vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens vereinbart, so kann er von beiden Seiten – Betriebsrat und Insolvenzverwalter – gemäß § 124 InsO widerrufen werden. In diesem Fall können die durch diesen bislang begünstigten Arbeitnehmer fordern, auch bei der Aufstellung eines neuen Sozialplans im Rahmen des Insolvenzverfahrens berücksichtigt zu werden. Eine Rückforderung bereits erhaltener Leistungen ist im Widerrufsfall ausgeschlossen, während eine Anrechung auf einen neuen Sozialplan zulässig ist, § 124 Abs. 3 InsO.