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Verlust des Lohnanspruchs nach Fristablauf!

Durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung können Ausschlussfristen für den Lohnanspruch vereinbart werden. Wenn der Arbeitgeber nicht zahlt und der Arbeitnehmer sich nicht zur Wehr setzt, entfällt der Anspruch daher z.B. schon drei Monate nach Fälligkeit. Bleibt der Lohn aus, sollten Arbeitnehmer daher nicht lange warten, sondern zügig den Rechtsweg ergreifen.

Dabei ist zu beachten, dass tarifvertragliche Lohnansprüche nur einer tariflich vereinbarten Ausschlussfrist unterworfen werden können (§ 4 IV 3 TVG). Für einen Anspruch, der Gegenstand einer Betriebsvereinbarung ist, kann wiederum nur durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag eine Verfallfrist begründet werden (§ 77 IV 4 BetrVG).

Einzelvertraglich kann eine Ausschlussfrist daher nur für solche Ansprüche begründet werden, die durch den Arbeitsvertrag individual vereinbart wurden.

Anspruch auf „Equal Pay” bei Leiharbeit

Nach §§ 10 IV, 9 Nr. 2 AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) haben Leiharbeitnehmer gegen ihren Arbeitgeber (dem Verleiher) einen Anspruch darauf, dass sie im Wesentlichen zu denselben Bedingungen beschäftigt werden wie die sonstigen Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb (bei vergleichbarer Tätigkeit).

Das gilt insbesondere hinsichtlich des Arbeitslohns, daher der Begriff „Equal Pay” (gleicher Lohn). Der Leiharbeitnehmer darf also (grundsätzlich) nicht schlechter bezahlt werden als dauerhaft angestellte Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb mit vergleichbaren Aufgaben.

Es stellt sich allerdings die Frage, ob eine im Entleiherbetrieb geltende Ausschlussfrist als „wesentliche Arbeitsbedingung” auch für Leiharbeitnehmer gilt. Die Antwort auf diese Problematik folgt aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28.03.2011 (Az.: 5 AZR 7/10).

Ausschlussfristen im Entleiherbetrieb sind nicht Teil des „Equal Pay”-Anspruchs

Das BAG kommt in dem genannten Urteil zu dem Ergebnis, dass ein Leiharbeitnehmer von seinem Verleiher zwar die im Entleiherbetrieb übliche Vergütung verlangen kann, dabei aber nicht die dort bestehenden Ausschlussfristen beachten muss. Ausschlussfristen zählen demnach nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen, die der Leiharbeitgeber seinen Leiharbeitnehmern „gewähren” muss.

Daraus folgt: Ausschlussfristen gelten ausschließlich im Entleiherbetrieb und sind nur von den dort festangestellten Arbeitnehmern zu beachten. Leiharbeitnehmer aber können von ihrem Arbeitgeber auch dann noch „equal pay” verlangen, wenn entsprechende Vergütungsansprüche der Stammbelegschaft bereits erloschen wären.

Dieses für Leiharbeitnehmer begrüßenswerte Ergebnis leitet das BAG aus einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 10 IV AÜG ab.

Der Ausgangsfall

Ein Leiharbeitnehmer (Kläger) war für mehrere Jahre an ein Unternehmen verliehen worden, in dem kraft Tarifvertrag alle Lohnansprüche einer bestimmten Ausschlussfrist unterliegen. Der Arbeitsvertrag des Klägers mit dem Leiharbeitgeber (Beklagter) enthielt jedoch keine entsprechende Frist.

Nach Beendigung des Leiharbeitsverhältnisses forderte der Kläger den Beklagten zu einer Lohnnachzahlung für die Dauer seines Einsatzes bei diesem Entleiher auf. Die dortige Stammbelegschaft habe bei vergleichbarer Tätigkeit einen höheren Lohn erzielt, weswegen der Beklagte ihm nach § 10 IV AÜG die Differenz zu seinem eigenen Lohn ersetzen müsse.

Der Beklagte berief sich jedoch auf die im Entleiherbetrieb geltende Ausschlussfrist und verweigerte daher die Zahlung.

Das BAG gab dem Kläger nun darin Recht, dass er die Nachzahlung von seinem Arbeitgeber ungeachtet der im Entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen verlangen könne.

Dennoch wurde die Sache an das zuständige Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, da noch zu klären sei, ob und in welcher Höhe tatsächlich eine Lohndifferenz bestand.

Im Gegenzug für die erbrachte Arbeitsleistung ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer zu entlohnen. Dies kann – was regelmäßig der Fall sein wird – in Form von Geldzahlungen in Euro (§ 107 Abs. 1 GewO) geschehen oder – seltener – durch Gewährung von Sachleistungen (Geld- bzw. Naturallohn). Sachbezüge dürfen den pfändbaren Lohnanteil nicht übersteigen (§ 107 Abs. 2 Satz 5 GewO) und bedürfen der vertraglichen Vereinbarung, können also insbesondere ohne Weiteres nicht Teile eines verabredeten Geldlohns ersetzen.

Trinkgelder, die der Arbeitnehmer z.B. von Kunden erhält, sind kein Lohnbestandteil, vgl. § 107 Abs. 3 GewO.

Lohnanspruch:

Der Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers ergibt sich aus § 611 Abs. 1 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag und entspricht der Hauptpflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis. Durch die Lohnzahlung wird die erbrachte Arbeitsleistung abgegolten, wobei der Arbeitnehmer zur Vorleistung verpflichtet ist.

Mangels abweichender Vereinbarung im Einzelarbeits- oder Kollektivvertrag wird der Lohnanspruch also erst dann fällig, wenn der Beschäftigte seine geschuldete Arbeitsleistung erbracht hat. Insofern ist der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG zu beteiligen. Ist unklar, ob ein Lohnanspruch besteht, so gilt ein solcher gemäß § 612 Abs. 1 BGB als konkludent – also stillschweigend – vereinbart, wenn es üblich ist, derartige Arbeitsleistungen nur gegen Lohn zu erbringen.

Die Lohnhöhe kann auch durch Tarifvertrag geregelt werden. Sollte nicht die Existenz des Lohnanspruchs, wohl aber dessen Höhe streitig sein, so schuldet der Arbeitgeber gemäß § 612 Abs. 2 BGB die „taxmäßige“ bzw. übliche Vergütung, die am Arbeitsort für vergleichbare Tätigkeiten regelmäßig gezahlt wird. Diese Norm bewirkt, dass z.B. einem gewerkschaftlich nicht organisierten und tarifvertraglich nicht gebundenen Arbeitnehmer dennoch der Tariflohn zu zahlen ist.

Ein vom Geschlecht des Arbeitnehmers abhängiger Lohnanspruch ist wegen Diskriminierung unzulässig, §§ 7 ff. AGG.

Lohnansprüche verjähren gemäß § 195 BGB binnen drei Jahren, sofern keine kürzere Ausschlussfrist vereinbart wurde.

Entfall des Lohnanspruchs:

Bei schuldhafter, unberechtigter Weigerung des Arbeitnehmers, seiner Arbeitsverpflichtung nachzukommen, entfällt gemäß § 326 Abs. 1 Satz 1 BGB der Lohnzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber: Eine Nachholung der entfallenden Arbeitsleistung ist wegen ihres Fixschuldcharakters regelmäßig nicht möglich (§ 275 BGB).

Eine bloße Schlechtleistung des Beschäftigten genügt demgegenüber nicht, um den Lohnanspruch in seiner Gänze aufzuheben.

Lohnberechnung:

Grundsätzlich richtet sich der auszuzahlende Lohn nach der erbrachten Arbeitszeit (Zeitlohn). Nach dem Leistungslohnprinzip ist demgegenüber entscheidend, ob der Arbeitnehmer z.B. eine bestimmte Anzahl von Stücken herstellt (Akkordlohn) oder ob seine Arbeitsleistung die vertraglich vorausgesetzte Qualität aufweist.

Erfolgt die Entlohnung durch Provisionen, so wird der Arbeitnehmer – grds. neben einem vereinbarten Mindestzeitlohn – an den von ihm geschlossenen Verträgen prozentual beteiligt. An den Unternehmensgewinn gebundene Lohnforderungen können auch in Form von Tantiemen erbracht werden.

Entlohnungsgrundsätze und die Bestimmung von Akkord- und/oder Prämiensätzen unterfallen gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Lohnauszahlung:

Sofern der Arbeitslohn fällig ist (vgl. Lohnanspruch) hat dessen Auszahlung am – ggf. vertraglich vereinbarten – Zahlungsort zu erfolgen. Dies kann entweder der Sitz des Arbeitgeberbetriebes sein oder das Konto des Arbeitnehmers, auf das der Geldlohn überwiesen wird.

Der Arbeitgeber schuldet zwar den Bruttolohn, muss dem Arbeitnehmer aber nur den Nettolohn auszahlen: Sozialversicherungsbeiträge muss er an die Krankenkasse des Beschäftigten abführen, die Lohnsteuer an das Finanzamt. Die Arbeitgeberanteile an der Sozialversicherung sind demgegenüber auch nicht Bestandteil des Bruttolohns.

Der Arbeitnehmer kann einen Abrechungsbeleg, § 108 Abs. 1 Satz 1 GewO, verlangen, der die Zusammensetzung des Lohns und den Abrechnungszeitraum beinhaltet. Demgegenüber kann der Arbeitgeber gemäß § 368 BGB verlangen, dass ihm der Arbeitnehmer nach Erhalt des Lohns eine Quittung ausstellt.

Entlohnung für Überstunden:

Ein Lohnanspruch für über die vereinbarte Arbeitszeit hinausgehende Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers kann sich aus Einzel- oder Kollektivarbeitsverträgen ergeben. Sollte eine derartige Vereinbarung fehlen, schuldet der Arbeitgeber eine Vergütung, sofern diese üblich ist, und zwar in der regelmäßigen Höhe (vgl. § 612 BGB).

Auch gesetzlich unzulässige Überstunden, die gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen, sind nach der Rechtsprechung des BAG zum Schutze des Arbeitnehmers zu entlohnen!

Lohnzuschläge:

Diese Zulagen sind – ähnlich wie Gratifikationen – Zahlungen des Arbeitgebers, die zusätzlich zum regulären Lohn gezahlt werden und nicht der Abgeltung der geschuldeten bzw. erbrachten Arbeitsleistung als solcher dienen. Gemeint sind also Sonderzulagen, z.B. wegen Überstunden, Nachtschichten oder besonderen, auf der beruflichen Tätigkeit basierenden Gefahren.

Zusätzlich zu einem Zeitlohn können auch Prämien gezahlt werden.

Lohnschutz:

Der Lohnanspruch des Arbeitnehmers wird zwecks Erhaltung dessen Existenzgrundlage gesetzlich geschützt.

So können Gläubiger des Arbeitnehmers nur in den pfändbaren Teil des Arbeitslohns vollstrecken. Dieser berechnet sich gemäß § 850e ZPO, wobei sich die Pfändungsgrenzen (grundsätzlich 985,15 € pro Monat; Unterhaltspflichten werden zusätzlich berücksichtigt) aus § 850c ZPO ergeben.

Unpfändbar sind 50% des Lohns für Mehrarbeit, Urlaubs- und Treuegelder, Aufwandsentschädigungen (z.B. für selbst finanzierte Arbeitsmaterialien), Auslösungsgelder, soziale Zulagen für auswärtige Beschäftigung, Gefahren-, Schmutz- und Erschwerniszulagen, Weihnachtsgeld bis maximal 500,- €, Heirats- und Geburtsbeihilfen, Erziehungsgelder und Studienbeihilfen etc., Sterbe-/Gnadenbezüge und Blindenzulagen.

Unterhaltsrenten, Renten wegen Körper- oder Gesundheitsverletzung, Einkünfte auf Grund der Freigiebigkeit eines Dritten etc. und Bezüge aus Witwen-, Waisen-, Hilfs- und Krankenkassen und Lebensversicherungsbezüge können vollstreckt werden, falls das sonstige bewegliche Vermögen des Arbeitnehmers für die Befriedigung der Gläubiger nicht ausreicht und eine Pfändbarkeit aus Billigkeitsgründen geboten ist.

Ferner sind Aufrechnungs-, Abtretungs- und Verpfändungsverbote (§§ 394, 400, 1274 BGB) vom Arbeitnehmer zu beachten.

Zum Lohnschutz bei Arbeitgeberinsolvenz siehe dort.

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