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Schwerbehinderung - Rechtsanwalt Sauerborn hilft

Keine Diskriminierung Schwerbehinderter im Sozialplan, wenn es um die Höhe von Abfindungen geht: Wenn ein Behinderter allein wegen seiner Behinderung durch derartige Klauseln schlechter gestellt wird, sind diese unwirksam und nicht anzuwenden. Das hat das Bundesarbeitsgericht am 17.11.2015 (Az.: 1 AZR 938/13) entschieden.  Das BAG gibt Arbeitgebern und Betriebsräten auf, in Sozialplänen generell „die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu beachten“. Weiterlesen

Einen Abfindungsanspruch kann ein Arbeitnehmer auf unterschiedlichste Art und Weise erwerben, z.B. durch vertragliche Vereinbarung oder Gesetz (s. § 1a KSchG). Wurde ihm wegen einer (geplanten) Betriebsänderung rechtswirksam gekündigt, kann ein Abfindungsanspruch aber auch aus einem Sozialplan folgen.

Sozialpläne begründen Leistungsansprüche der Arbeitnehmer

Durch einen Sozialplan (§§ 111 ff. Betriebsverfassungsgesetz, kurz: BetrVG) sollen die wirtschaftlichen Nachteile einer Betriebsänderung zugunsten der von ihr betroffenen Arbeitnehmer zumindest gemildert oder gar völlig kompensiert werden (vgl. § 112 BetrVG). Zu diesem Zweck können dort z.B. Abfindungsansprüche ausgewiesen werden.

Dem Sozialplan, der gemeinsam mit dem Betriebsrat aufgestellt wird, kommt dieselbe Wirkung wie einer Betriebsvereinbarung zu (§ 112 I 3 BetrVG). Grundsätzlich haben die Arbeitnehmer nach den §§ 112 I 3, 77 IV BetrVG daher einen Anspruch auf die im Sozialplan vereinbarten Leistungen.

Erwerbsminderungsrente kann Abfindungsanspruch entfallen lassen

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 07.06.2011 (Az.: 1 AZR 34/10) kann ein Sozialplan aber vorsehen, dass ein Abfindungsanspruch solchen Arbeitnehmern vorbehalten wird, die arbeitsfähig sind und keine dauerhafte Erwerbsminderungsrente beziehen. Umgekehrt dürfen also Angestellte ausgeschlossen werden, die eine volle (ggf. befristete) Erwerbsminderungsrente beziehen, aktuell nicht beschäftigt werden und bei denen ein Wiedereintritt ihrer Arbeitsfähigkeit auch langfristig nicht prognostizierbar ist.

Was auf den ersten Blick wie eine unerhörte Benachteiligung erwerbsgeminderter Personen aussieht, rechtfertigt das BAG wie folgend: Die Sozialplanabfindung diene allein dem Zweck, wirtschaftliche Nachteile von Arbeitnehmern auszugleichen, die im Zuge einer Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz und somit auch ihre Einnahmequelle verlieren. Wer aber bereits längere Zeit eine volle Erwerbsminderungsrente beziehe und auch künftig nicht wieder arbeitsfähig werde, erleide durch den Verlust seines Arbeitsplatzes keinen derartigen Nachteil, da ihm ja immer noch die Rentenleistungen verbleiben. Folglich komme es durch eine derartige Sozialplanvereinbarung nicht zu einer unmittelbaren Schlechterstellung erwerbsgeminderter Personen, denn sie würden nicht schlechter behandelt als andere in vergleichbarer Lage.

Wird ein Sozialplan aufgestellt, dürfen Arbeitgeber daher davon ausgehen, dass arbeitsunfähige Arbeitnehmer unter den genannten Voraussetzungen auch künftig keinen Lohn am Arbeitsmarkt erzielen werden, und dass ihnen deshalb kein Ausgleich für einen Lohnverlust in Form einer Sozialplanabfindung zu zahlen ist.

Der Ausgangsfall

Das Urteil betrifft den Sozialplan einer Arbeitgeberin (Beklagte), nach dem Arbeitnehmer dann keine Sozialplanabfindung erhalten, wenn sie gegenwärtig nicht arbeiten können, eine volle Erwerbsminderungsrente beziehen und falls auch künftig nicht zu erwarten ist, dass sie wieder arbeitsfähig sein werden. Erfasst werden sollten Angestellte, die seit mehr als drei Jahren arbeitsunfähig sind und entsprechende Rentenleistungen erhalten oder denen eine volle Erwerbsminderungsrente für mehr als drei Jahre bewilligt wurde.

Diese Regelung betraf u.a. einen Arbeitnehmer (Kläger), der Ende 2001 einen Wegeunfall erlitten hatte und seitdem dauerhaft arbeitsunfähig ist. Er bezieht seit dem 01.04.2003 eine Erwerbsminderungsrente, die zunächst bis zum 30.06.2007 und dann bis zum 30.06.2009 befristet war. Inzwischen wird die Rente unbefristet geleistet.

Aus betriebsbedingten Gründen wurde dem Kläger zum 31.12.2008 gekündigt. Auf Grundlage des geschlossenen Sozialplanes machte er nun einen Abfindungsanspruch über 220.000,- € geltend. Allerdings ohne Erfolg, wie man sich nach den Ausführungen des BAG bereits denken kann.

Das BAG wiederholt, dass dem Kläger durch die betriebsbedingte Kündigung keine weiteren wirtschaftlichen Nachteile entstünden, sodass den Arbeitgeber auch keine Ausgleichspflicht treffe. Mangels unmittelbarer Benachteiligung behinderter Personen sei der im Sozialplan vereinbarte Leistungsausschluss zulässig und stehe dem geltend gemachten Abfindungsanspruch des Klägers somit entgegen.

Wenn eine Betriebsänderung ansteht, können die für die Arbeitnehmer damit verbundenen (finanziellen) Nachteile durch einen Sozialplan ausgeglichen oder zumindest abgemildert werden (vgl. § 112 Betriebsverfassungsgesetz, kurz BetrVG). Ausgearbeitet wird dieser Vertrag durch den Betriebsrat und den Arbeitgeber.

Sozialplanabfindung soll Übergangszeit zur Anschlussbeschäftigung erleichtern

Kommt es im Zuge der geplanten Maßnahmen zu Kündigungen und erhalten die Arbeitnehmer deshalb eine Abfindung, spricht man von einem sog. Abfindungssozialplan.

Die Abfindung soll den Betroffenen helfen, finanziell „über die Runden“ zu kommen, bis sie eine neue Arbeit gefunden haben. Dass die Chancen, einen neuen Arbeitsplatz zu finden, mit dem Alter deutlich abnehmen, ist natürlich auch dem Bundesarbeitsgericht nicht verborgen geblieben.

Keine Diskriminierung jüngerer Angestellter durch gestaffelte Abfindungszahlungen

Deshalb hat das Gericht in einem Urteil vom 12.04.2011 (Az.: 1 AZR 764/09) entschieden, dass es keine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt, wenn ein Abfindungssozialplan unterschiedliche Altersstufen enthält.

Das führt zwar zu einer Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer abhängig von ihrem jeweiligen Alter, ist aber keine nach dem AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) verbotene Benachteiligung, sondern vielmehr gerechtfertigt. Denn wenn die Abfindungshöhe nach dem Lebensalter gestaffelt ist und ältere Angestellte im Kündigungsfall daher eine höhere Abfindung als ihre jüngeren Kollegen erhalten, so trage dies dem Umstand Rechnung, dass sie voraussichtlich auch mehr Zeit und Mühe investieren müssen, um wieder einen Arbeitsplatz zu finden.

Eine derartige Differenzierung wird in § 10 S. 3 Nr. 6 AGG vielmehr ausdrücklich für zulässig erklärt, jedenfalls sofern die Bildung der Altersstufen, worauf das BAG ausdrücklich hinweist, verhältnismäßig im Sinne von § 10 S. 2 AGG ist: Die Staffelung muss also geeignet und erforderlich sein, um eine bestehende Benachteiligung älterer Arbeitnehmer am Arbeitsmarkt auszugleichen und außerdem an das Alter und/oder die Betriebszugehörigkeit der Betroffenen anknüpfen.

Der Ausgangsfall

So verhielt es sich auch in dem vom BAG entschiedenen Fall: Der Sozialplan eines Unternehmens (Beklagte) sah vor, dass sich die Abfindungshöhe aus einer Multiplikation aus dem Bruttomonatslohn, der Betriebszugehörigkeit und einem weiteren Faktor ergeben sollte. Die Höhe dieses Faktors war wiederum von dem Lebensalter des jeweiligen Arbeitnehmers abhängig: Bis zum 29. Lebensjahr betrug er 80%, bis zum 39. Lebensjahr 90% und von da an 100%.

Gegen diese Staffelung klagte eine im Kündigungszeitpunkt 38jährige Arbeitnehmerin, die insgesamt knapp 32.000,- € als Abfindung erhielt. Sie forderte die Differenz zu der Abfindung ein, die sie bekommen hätte, wenn der Faktor bei ihr 100% betragen hätte. Die Klägerin scheiterte jedoch in allen Instanzen.

Nach dem BAG waren die Altersstufen des einschlägigen Sozialplanes nicht diskriminierend. Die Staffelung berücksichtige vielmehr, dass Arbeitnehmer zwischen 30 und 39 Jahren schneller wieder Arbeit finden als nach Vollendung des 40. Lebensjahres. Im Übrigen sei sie auch nicht unangemessen.

Durch einen sog. Sozialplan sollen im Falle einer geplanten Betriebsänderung die den Arbeitnehmern drohenden wirtschaftliche Nachteile ausgeglichen oder zumindest abgemildert werden (vgl. § 112 I 2 BetrVG).

Können Arbeitgeber und Betriebsrat keinen Einigung finden, muss an ihrer Stelle die Einigungsstelle durch Spruch entscheiden (§ 112 V BetrVG).

Einigungsstelle muss Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbelange beachten

Nach einem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 15.03.2011 (Az.: 1 ABR 97/09) darf die Einigungsstelle aber nicht einfach „ins Blaue hinein“ tätig werden. Sie muss sich vielmehr darum bemühen, einerseits die Interessen der Arbeitnehmer zu berücksichtigen und dabei andererseits nicht die „wirtschaftliche Vertretbarkeit“ des Sozialplans aus den Augen zu verlieren. Denn ein Sozialplan, der wirtschaftlich nicht vertretbar ist und den der Arbeitgeber mangels finanzieller Mittel nicht erfüllen kann, hilft niemandem.

Diese Grundsätze gelten auch für den Sozialplan eines konzernangehörigen Unternehmens.

Bemessungsdurchgriff bei konzernangehörigen Unternehmen

Bei konzernangehörigen Unternehmen kommt es für die Aufstellung des Sozialplans aber nicht nur auf die finanzielle Leistungsfähigkeit allein dieser Konzerngesellschaft an

Entstand das Unternehmen, für das nun ein Sozialplan zu erstellen ist, durch Spaltung im Sinne des Umwandlungsgesetzes (UmwG), muss die Einigungsstelle ggf. auch die Leistungsfähigkeit des Konzernteils berücksichtigen, von dem es abgespalten wurde. Das gilt jedenfalls dann, wenn diese andere Gesellschaft als Anlagegesellschaft bei der Spaltung die Vermögensteile einbehalten hatte, die die abgespaltene Gesellschaft zur Führung ihrer Geschäfte benötigt und wenn sie ihr diese anschließend zur Nutzung überlassen hat.

Unter diesen Voraussetzungen kommt es nach dem BAG zum sog. Bemessungsdurchgriff gemäß § 134 UmwG, sodass auch die Leistungsfähigkeit der Anlagegesellschaft dem Sozialplan des abgespaltenen Unternehmens zugrundegelegt werden darf.

Dieser Durchgriff ist eine Reaktion darauf, dass sie dem abgespaltenen Unternehmensteil zuvor Vermögen entzogen hatte.

Der Ausgangsfall

Die K-AG betrieb bis einschließlich 2005 sechs Rehakliniken, die sie im Folgejahr auf sechs Betriebsgesellschaften ausgliederte. Fünf Klinikgrundstücke hatten der K-AG gehört, das sechste hatte sie nur angepachtet. Auf diesem betrieb die O-Klinik GmbH als Arbeitgeberin eine Klinik, die sie jedoch noch Ende 2006 wegen finanziellen Misserfolges schloss. Die Einigungsstelle der O-Klinik GmbH erstellte einen Sozialplan mit einem Volumen von 1.300.000,- € – zur gleichen Zeit hatte die Arbeitgeberin jedoch Schulden in Höhe von etwa 3.000.000,- €…

Deshalb beantragte die O-Klinik GmbH gerichtlich die Feststellung, dass der Sozialplan unwirksam sei – mit Erfolg: Nach dem BAG war dieser Sozialplan angesichts der wirtschaftlichen Lage der Arbeitgeberin wirtschaftlich nicht mehr vertretbar.

Auch ein Bemessungsdurchgriff auf die K-AG war hier nämlich unzulässig, da der O-GmbH durch die Ausgliederung keine wesentlichen Vermögensbestandteile entzogen worden waren. Daher verstieß der Sozialplan gegen § 112 V BetrVG.

Seiten

Begriff:

Sozialplan ist die Einigung über den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile für Arbeitnehmer infolge einer geplanten Betriebsänderung, § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG. Er wirkt nach § 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG wie bzw. ist eine Betriebsvereinbarung; konsequenterweise entfällt die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG zugunsten von Tarifverträgen gemäß § 112 Abs. 1 S. 4 BetrVG. Er ist schriftlich zu verfassen und muss von Unternehmer und Betriebsrat unterschrieben werden (§ 112 Abs. 1 BetrVG).

Regelt der Sozialplan Abfindungszahlungen zu kündigender Arbeitnehmer, spricht man von einem Abfindungs-Sozialplan; dieser setzt die Wirksamkeit der Kündigung voraus. Bei einer geplanten örtlichen Verlegung eines Betriebs(teils) kann ein Transfer-Sozialplan die Gewährung von Ausgleichszahlungen, Umzugsbeihilfen oder Umschulungskosten vorsehen.

Bedeutung:

Kommt es zu einer Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG, ist der Betriebsrat zu beteiligen, sofern regelmäßig mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind und der Belegschaft oder einem erheblichen Teil selbiger wesentliche Nachteile drohen.

Im Rahmen eines Sozialplans sind dann die sozialen Folgen der geplanten Änderung für die Arbeitnehmer zu regeln. Die Änderung als solche oder die durch sie begründeten Nachteile werden also mittels des Sozialplans nicht verhindert oder modifiziert, sondern nur hinsichtlich ihrer Konsequenzen abgeschwächt.

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf die im Sozialplan vereinbarten Leistungen gemäß der §§ 112 Abs. 1 Satz 3, 77 Abs. 4 BetrVG.

Betriebsratsbeteiligung:

Dem Betriebsrat kommt bzgl. des Sozialplans ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht zu. Kann eine Einigung nicht erzielt werden, so kann der Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung gebeten werden, § 112 Abs. 2 BetrVG. Misslingt die Vermittlung, können sich Unternehmer an die Einigungsstelle wenden (§ 112 Abs. 2 und 3 BetrVG). Gemäß § 112 Abs. 4 und 5 BetrVG kann ein Sozialplan notfalls erzwungen werden; Einschränkungen gelten, sofern die Betriebsänderung allein in einem Stellenabbau besteht (vgl. § 112a BetrVG).

Schranken des Sozialplans:

Bei der Aufstellung des Sozialplans sind die Grenzen von Recht und Billigkeit zu beachten (vgl. § 75 BetrVG), sowie die eigentliche Funktion des Sozialplans, wirtschaftliche Nachteile abzumildern.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt ferner, dass alle Arbeitnehmer, die gleichermaßen betroffen sind, auch gleich behandelt werden. Dementsprechend dürfen unterschiedlich stark betroffene Arbeitnehmer nicht gleich behandelt werden. Kriterien für den Betroffenheitsgrad können das Alter, bestehende Unterhaltsverpflichtungen oder die Vermittelbarkeit des Arbeitnehmers sein.

Unzulässig ist die Gewährung von Leistungen des Sozialplans abhängig davon, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Ein etwaiger Abfindungsanspruch für den Fall des Klageverzichts kann daher nur Gegenstand einer weiteren Betriebsvereinbarung sein.

Sozialplan und Unternehmerinsolvenz:

Zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile kann ein nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens verfasster Sozialplan vorsehen, dass die Arbeitnehmer, die von einer Entlassung betroffen sind, einen Gesamtbetrag von bis zu 2 ½ Monatsverdiensten erhalten (§ 123 InsO). Es handelt sich dabei um Masseverbindlichkeiten.

Ein Sozialplan, der nicht früher als drei Monate vor dem Eröffnungsantrag des Insolvenzverfahrens aufgestellt wurde, kann gemäß § 124 InsO vom Insolvenzverwalter oder Betriebsrat widerrufen werden. Dann können die betroffenen Beschäftigten nunmehr in einem nach Verfahrenseröffnung aufgestellten Sozialplan (s.o.) berücksichtigt werden. Bereits erhaltene Leistungen muss der Arbeitnehmer nicht zurückzahlen, sie werden aber im Rahmen des Sozialplans aus § 123 InsO berücksichtigt, § 124 Abs. 3 InsO.

Begriff:

Interessenausgleich ist die Einigung von Betriebsrat und Unternehmer über eine Unternehmerentscheidung zur geplanten Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG. Er ist daher nur herbeizuführen, wenn ein Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer dauerhaft beschäftigt und durch die geplante Änderung wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder einen erheblichen Teil selbiger entstehen können.

Gegenstand des Interessensausgleichs ist die Unternehmerentscheidung als solche, nicht deren Folgen für die Belegschaft (s. Sozialplan).

Bedeutung:

Der Interessenausgleich beschäftigt sich damit, ob überhaupt eine Betriebsänderung durchgeführt wird, und wenn ja, wann diese stattfinden soll und welchen Inhalts sie ist. Sie ist ein Vertrag zwischen Unternehmer und Betriebsrat, der zwingend schriftlich abgeschlossen werden muss.

Kommt eine Einigung nicht zustande, können sich die Beteiligten an den Präsidenten der Bundesagentur für Arbeit wenden und diesen um Schlichtung ersuchen, § 112 Abs. 2 BetrVG. Alternativ oder bei Scheitern des Vermittlungsversuchs kann die Einigungsstelle ein-geschaltet werden, § 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG, der Lösungsvorschläge einzureichen sind, § 112 Abs. 3 BetrVG. Eine etwaige Einigung ist schriftlich zu fixieren und von den Beteiligten und dem Vorsitzenden der Einigungsstelle zu unterschreiben, § 112 Abs. 3 Satz 3 BetrVG.

[box type=“alert“]Achtung! Auch wenn kein Interessenausgleich zustande kommt, kann die Betriebsänderung dennoch durchgeführt werden! [/box]

Sanktionen bei Fehlverhalten des Arbeitgebers:

Wird eine Betriebsänderung durchgeführt, ohne dass der Arbeitgeber versucht hätte, einen Interessenvergleich herbeizuführen, so können Arbeitnehmer, die kraft der Änderung entlassen werden oder sonstige wirtschaftliche Nachteile erleiden, einen Nachteilsausgleich in Form einer Abfindung einfordern, § 113 Abs. 3 BetrVG. Dieser Anspruch besteht auch dann, wenn der Unternehmer grundlos von einem geschlossenen Interessenausgleich abweicht, § 113 Abs. 1 BetrVG.

Auch der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können gegen den Arbeitnehmer vorgehen, § 23 Abs. 3 BetrVG. Diesem droht ferner ein Bußgeld bis zu 10.000,- € wegen unterlassener, verspäteter oder fehlerhafter Benachrichtigung des Betriebsrats, §§ 121, 111 BetrVG, was eine Ordnungswidrigkeit darstellt.

Interessenausgleich bei Unternehmerinsolvenz:

Wurde ein Interessenausgleich vereinbart, der die zu entlassenden Arbeitnehmer namentlich bezeichnet, so wird gemäß § 125 Abs. 1 InsO vermutet, dass die Kündigung betriebsbedingt ist. Die von § 1 KSchG geforderte Sozialauswahl ist ferner nur in beschränktem Umfang nachkontrollierbar. Der Interessenausgleich ersetzt schließlich die Stellungnahme des Betriebsrats im Sinne des § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG.

Sofern eine Betriebsänderung geplant ist und der Betriebsrat trotz umfassender, rechtzeitiger Informierung und dreiwöchiger Verhandlung mit dem Insolvenzverwalter keinen Interessenausgleich vereinbaren kann, ist der Insolvenzverwalter nach § 122 Abs. 1 InsO berechtigt, die Zustimmung des Arbeitsgerichts zur Verwirklichung der geplanten Maßnahme einzuholen. Selbiges gilt, wenn der Insolvenzverwalter den Betriebsrat aufgefordert hat, an Verhandlungen teilzunehmen, dieser der Bitte aber drei Wochen lang nicht nachgekommen ist. Eine Vermittlung durch den Präsidenten der Bundesagentur für Arbeit ist nicht durchzuführen, § 122 Abs. 1 Satz 1 InsO.

Gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts kann ggf. gemäß § 122 Abs. 3 InsO Beschwerde beim Bundesarbeitsgericht erhoben werden. Der Insolvenzverwalter kann in den beschriebenen Fällen – oder wenn es gar keinen Betriebsrat gibt – auch feststellen lassen, dass die Kündigung bestimmter, benannter Arbeitnehmer sozial gerechtfertigt ist und auf betriebsbedingten Gründen beruht, § 126 Abs. 1 InsO. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts bindet grds. die Parteien eines nachfolgenden Kündigungsschutzprozesses, den ein betroffener Arbeitnehmer anstrengt (§ 127 InsO).

[box type=“alert“]Achtung! Die Regelungen der §§ 125 – 127 InsO gelten auch dann, wenn die zugrunde liegende Betriebsänderung erst nach dem Verkauf des Betriebes erfolgen soll, § 128 InsO.[/box]

 

Die Insolvenz des Arbeitgebers hat für den Arbeitnehmer die folgenden Konsequenzen:

Anspruch auf Insolvenzgeld:

Nach den §§ 183 ff. SGB III können Arbeitnehmer Insolvenzgeld verlangen, wenn sie inländisch beschäftigt waren und bei der Eröffnung/Abweisung des Insolvenzverfahrens gegen ihren Arbeitgeber oder bei völliger Betriebseinstellung im Inland für die letzten drei Monate noch unerfüllte Lohnansprüche aus ihrem Arbeitsverhältnis haben. Dieser Anspruch richtet sich gegen die Agenturen für Arbeit.

Nicht jeder Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens führt zum „Erfolg“. Vielmehr kommt es zu dessen Abweisung, wenn z.B. die Insolvenzmasse – also das Restvermögen des Arbeitgebers“ – nicht ausreicht, um die Verfahrenskosten und die Liquidation des Unternehmens zu decken. Sollte dies der Fall sein, können die Arbeitnehmer ausschließlich das Insolvenzgeld verlangen.

Lohnschutz durch die Insolvenzordnung (InsO):

Lohnansprüche, die zum Zeitpunkt der Insolvenzeröffnung bereits bestanden, werden zu einfachen Insolvenzforderungen im Sinne der §§ 38, 87, 174 ff. InsO, sofern denn ein Insolvenzverfahren eröffnet wird (s.o.).

Alle Lohnforderungen, die später – nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens – entstehen, sowie Ansprüche aus einem Sozialplan sind hingegen vorrangig zu tilgende Masseverbindlichkeiten (§§ 53, 55, 103, 113, 123 InsO). Dies gilt unabhängig davon, ob die Forderungen während des Ablaufs einer ordentlichen Kündigungsfrist oder durch die Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmer entstanden.

Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses wegen Insolvenz:

Die Insolvenz des Arbeitgebers führt nicht ohne Weiteres zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Allerdings können gemäß § 113 InsO sowohl der Arbeitnehmer als auch der Insolvenzverwalter – anstelle des Arbeitgebers – das Arbeitsverhältnis unter Beachtung einer Kündigungsfrist von maximal drei Monaten zum Monatsende (ordentlich) kündigen. Ein etwaiger Ausschluss der ordentlichen Kündigung oder die Vereinbarung einer bestimmten Vertragsdauer ist insoweit unerheblich.

Erfolgt die Kündigung durch den Insolvenzverwalter, so steht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch aus § 113 S. 3 InsO zu, wodurch er zum Insolvenzgläubiger wird.

Die Kündigung muss den Grundsätzen des Kündigungsschutzgesetzes entsprechen, also sozial gerechtfertigt sein und aus persönlichen, verhaltensbedingten oder vor allem betrieblichen Gründen gerechtfertigt sein. Sollte ein Interessenausgleich (siehe sogleich) getroffen worden sein, ist die Kündigung insofern unter erleichterten Voraussetzungen zulässig und letztlich wirksam.

Herbeiführung eines Interessensausgleichs im Insolvenzverfahren:

Sofern grundsätzlich mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden, ist der Betriebsrat gemäß der §§ 122 InsO, 111 ff. BetrVG über anstehende Betriebsänderungen zu informieren. Dies ist auch dann der Fall, wenn der Insolvenzverwalter z.B. erwägt, den Betrieb stillzulegen und/oder eine große Anzahl von Arbeitnehmern zu entlassen („Massenentlassung“). Insolvenzverwalter und Betriebsrat haben sich binnen dreier Wochen darum zu bemühen, einen Interessenausgleich herbeizuführen.

Ist keine Einigung erzielt worden, kann sich der Insolvenzverwalter stattdessen an die Arbeitsgerichte wenden und die Betriebsänderung ohne Abschluss eines Interessenausgleichs verlangen. Das Gericht wird der Änderungsmaßnahme zustimmen, wenn es trotz Berücksichtigung der Arbeitnehmerbelange aus wirtschaftlichen Gründen erforderlich ist, auf einen Interessenausgleich zu verzichten. Gegen diese Zustimmung kann der Betriebsrat ggf. Rechtsbeschwerde zum BAG erheben. Alternativ kann der Insolvenzverwalter gemäß § 126 Abs. 1 Satz 1 InsO dahingehend Feststellungsklage erheben, dass das Gericht die Wirksamkeit der Kündigung eines bestimmten Arbeitsverhältnisses bestätigt. Dies ist auch dann möglich, wenn es gar keinen Betriebsrat gibt, und somit von vornherein kein Interessenausgleich herbeigeführt werden konnte.

Kommen Betriebsrat und Insolvenzverwalter aber zu einem Interessenausgleich, der die zu entlassenden Arbeitnehmer bezeichnet, so wird gemäß § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO vermutet, dass die Kündigungen betrieblich bedingt waren. Ferner wird die Sozialauswahl in nur eingeschränktem Umfang überprüft; führen die Kündigungen zu einer „ausgewogenen Personalstruktur“, sind sie als rechtmäßig anzusehen. Regelmäßig ist daher eine konkrete Erörterung des Einzelfalls erforderlich, sodass zur Konsultation eines Anwalts zu raten ist, anstatt die Kündigung einfach hinzunehmen.

Ansprüche aus Sozialplan:

Dies ist eine Einigung zwischen Betriebsrat und Insolvenzverwalter, die dem Ausgleich oder der Abmilderung wirtschaftlicher Nachteile einer Betriebsänderung für die Arbeitnehmer dient.

Wird ein solcher Plan erstellt, nachdem das Insolvenzverfahren eröffnet wurde, so darf dieser jedem Arbeitnehmer nicht mehr als 2½ Monatsgehälter zugestehen (§ 123 Abs. 1 InsO). Auch darf der Plan grundsätzlich nicht mehr als ein Drittel der Insolvenzmasse aufzehren. Wird diese Grenze überschritten, sind die Ansprüche der einzelnen Arbeitnehmer anteilig zu kürzen, § 123 Abs. 2 InsO.

Sobald der Insolvenzverwalter über Barmittel verfügt, „soll“ er mit Zustimmung des Insolvenzgerichts Abschlagszahlungen leisten. Einen entsprechenden Anspruch hat der Arbeitnehmer demgegenüber nicht. Auch ist eine Zwangsvollstreckung in die Insolvenzmasse wegen der Abschlagszahlung gemäß § 123 Abs. 3 InsO ausgeschlossen.

Wurde der Sozialplan innerhalb der letzten drei Monate vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens vereinbart, so kann er von beiden Seiten – Betriebsrat und Insolvenzverwalter – gemäß § 124 InsO widerrufen werden. In diesem Fall können die durch diesen bislang begünstigten Arbeitnehmer fordern, auch bei der Aufstellung eines neuen Sozialplans im Rahmen des Insolvenzverfahrens berücksichtigt zu werden. Eine Rückforderung bereits erhaltener Leistungen ist im Widerrufsfall ausgeschlossen, während eine Anrechung auf einen neuen Sozialplan zulässig ist, § 124 Abs. 3 InsO.