Schlagwortarchiv für: Betriebsrat

Betriebsrat: Abmeldepflicht von Betriebsratsmitgliedern weiterhin unklar

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Betriebsratsmitglieder werden nach § 37 II BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) ohne Lohnkürzung von ihrer beruflichen Tätigkeit freigestellt, sofern dies zur Erledigung ihrer besonderen Aufgaben erforderlich ist. Das wiederum kann den Arbeitgeber dazu zwingen, Arbeitsabläufe umzuorganisieren, um einen zuverlässigen Betriebsablauf trotz dieser Freistellung sicherzustellen.

Betriebsratsmitglieder sind nur im Grundsatz „meldepflichtig”

Deshalb müssen sich Betriebsratsmitglieder nach einem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 29.06.2011 (Az.: 7 ABR 135/09) grundsätzlich vorab bei ihrem Arbeitgeber „abmelden” und ihm mitteilen, wie lange sie voraussichtlich mit ihren Betriebsratsaufgaben beschäftigt sein werden. Denn nur dann, kann der Arbeitgeber den hiermit verbundenen Arbeitsausfall überbrücken. Weiterlesen

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Kündigung: Nur der Betriebsrat des “eigenen” Arbeitgebers ist anzuhören

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Der Erhalt einer Kündigung ist natürlich immer ein gravierendes und extrem deprimierendes Ereignis. Dennoch sollte man nicht einfach kapitulieren, sondern zumindest einmal hinterfragen, ob die Kündigung überhaupt rechtswirksam ist. Denn noch lange nicht alle Kündigungen führen tatsächlich zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.

Der Betriebsrat muss vor der Kündigungserklärung angehört werden,…

Besteht in einem Unternehmen z.B. ein Betriebsrat, so setzt die Rechtswirksamkeit einer Kündigung voraus, dass dieser vor deren Ausspruch angehört wird (§ 102 I BetrVG, Betriebsverfassungsgesetz). Dieser Grundsatz hört sich einfach an, kann aber in der Praxis durchaus problematisch sein.

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 09.06.2011 (Az.: 6 AZR 132/10) besteht die Anhörungspflicht u.a. auch dann, wenn die Wahl des an sich anzuhörenden Betriebsrats gerichtlich mit Erfolg angefochten wurde. Das gilt z.B. in dem Fall, in dem die Wahl des Betriebsrats zwar ursprünglich wirksam war, aber später – nach Zugang der streitigen Kündigung – für ungültig erklärt wird

Und auch bei der Arbeitnehmerüberlassung sind weitere Besonderheiten zu beachten, wie sich noch zeigen wird.

Der Ausgangsfall

Das oben genannte Urteil betrifft einen Mann, der von einer Stadt (Beklagte) zum 01.04.2008 befristet bis zum 31.12.2011 angestellt worden war. Die Beklagte wies ihn einvernehmlich einer GmbH zu, die sie gemeinsam mit der lokalen Agentur für Arbeit gegründet hatte („gemeinsame Einrichtung” auf Basis von § 44b SGB II).

Die gemeinsame Einrichtung hatte nur einen einzigen eigenen Angestellten, nämlich ihren Geschäftsführer. Dieser konnte den ihm zugewiesenen Arbeitskräften zwar Weisungen erteilen, besaß aber „keine weitergehenden Kompetenzen im personellen und sozialen Bereich”. Am 13.08.2008 wurde in der GmbH eine Betriebsratswahl durchgeführt, die durch Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts am 03.09.2008 jedoch für ungültig erklärt wurde. Dennoch sei die Wahl nicht von Anfang an nichtig gewesen.

Bereits am 22.09.2008 hatte der Kläger jedoch noch während der Probezeit die Kündigung erhalten. Zuvor hatte die Beklagte ihre Personalvertretung informiert und angehört, nicht aber den gerade frisch gewählten Betriebsrat der gemeinsamen Einrichtung. Wegen dieses Versäumnisses machte der Kläger gerichtlich geltend, die Kündigung sei gemäß § 102 I BetrVG unwirksam.

…aber nur der des “eigenen” Arbeitgebers!

Anders als die vorherigen Instanzen folgte das BAG der Argumentation des Klägers nicht.

Bei der Arbeitnehmerüberlassung sei nämlich nur der Betriebsrat desjenigen Unternehmens anzuhören, zu dem ein Arbeitsvertrag besteht. Das wäre also etwa ein Betriebsrat des Leiharbeitgebers, aber nicht der des entleihenden Unternehmens. Dies gelte für alle Formen der Überlassung von Arbeitskräften an ein anderes Unternehmen („Personalgestellung”).

Und so war es auch hier: Arbeitgeberin des Klägers war ausschließlich die Beklagte, da sie zwar mit der Arbeitsagentur eine gemeinsame Einrichtung betrieben habe, aber eben keinen gemeinsamen Betrieb. Die Kündigung konnte daher nur von der Beklagten erklärt werden und somit genügte es völlig, dass sie ihre eigene Personalvertretung vor Ausspruch der Kündigung angehört hatte. Damit hatte sie das Arbeitsverhältnis rechtswirksam beendet.

Insoweit war auch die Frage, ob und zu welchem Zeitpunkt die Ungültigkeit der Betriebsratswahl in der gemeinsamen Einrichtung eintrat, letztlich nicht prozessrelevant.

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Sozialplan

Begriff:

Sozialplan ist die Einigung über den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile für Arbeitnehmer infolge einer geplanten Betriebsänderung, § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG. Er wirkt nach § 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG wie bzw. ist eine Betriebsvereinbarung; konsequenterweise entfällt die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG zugunsten von Tarifverträgen gemäß § 112 Abs. 1 S. 4 BetrVG. Er ist schriftlich zu verfassen und muss von Unternehmer und Betriebsrat unterschrieben werden (§ 112 Abs. 1 BetrVG).

Regelt der Sozialplan Abfindungszahlungen zu kündigender Arbeitnehmer, spricht man von einem Abfindungs-Sozialplan; dieser setzt die Wirksamkeit der Kündigung voraus. Bei einer geplanten örtlichen Verlegung eines Betriebs(teils) kann ein Transfer-Sozialplan die Gewährung von Ausgleichszahlungen, Umzugsbeihilfen oder Umschulungskosten vorsehen.

Bedeutung:

Kommt es zu einer Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG, ist der Betriebsrat zu beteiligen, sofern regelmäßig mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind und der Belegschaft oder einem erheblichen Teil selbiger wesentliche Nachteile drohen.

Im Rahmen eines Sozialplans sind dann die sozialen Folgen der geplanten Änderung für die Arbeitnehmer zu regeln. Die Änderung als solche oder die durch sie begründeten Nachteile werden also mittels des Sozialplans nicht verhindert oder modifiziert, sondern nur hinsichtlich ihrer Konsequenzen abgeschwächt.

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf die im Sozialplan vereinbarten Leistungen gemäß der §§ 112 Abs. 1 Satz 3, 77 Abs. 4 BetrVG.

Betriebsratsbeteiligung:

Dem Betriebsrat kommt bzgl. des Sozialplans ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht zu. Kann eine Einigung nicht erzielt werden, so kann der Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung gebeten werden, § 112 Abs. 2 BetrVG. Misslingt die Vermittlung, können sich Unternehmer an die Einigungsstelle wenden (§ 112 Abs. 2 und 3 BetrVG). Gemäß § 112 Abs. 4 und 5 BetrVG kann ein Sozialplan notfalls erzwungen werden; Einschränkungen gelten, sofern die Betriebsänderung allein in einem Stellenabbau besteht (vgl. § 112a BetrVG).

Schranken des Sozialplans:

Bei der Aufstellung des Sozialplans sind die Grenzen von Recht und Billigkeit zu beachten (vgl. § 75 BetrVG), sowie die eigentliche Funktion des Sozialplans, wirtschaftliche Nachteile abzumildern.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt ferner, dass alle Arbeitnehmer, die gleichermaßen betroffen sind, auch gleich behandelt werden. Dementsprechend dürfen unterschiedlich stark betroffene Arbeitnehmer nicht gleich behandelt werden. Kriterien für den Betroffenheitsgrad können das Alter, bestehende Unterhaltsverpflichtungen oder die Vermittelbarkeit des Arbeitnehmers sein.

Unzulässig ist die Gewährung von Leistungen des Sozialplans abhängig davon, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Ein etwaiger Abfindungsanspruch für den Fall des Klageverzichts kann daher nur Gegenstand einer weiteren Betriebsvereinbarung sein.

Sozialplan und Unternehmerinsolvenz:

Zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile kann ein nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens verfasster Sozialplan vorsehen, dass die Arbeitnehmer, die von einer Entlassung betroffen sind, einen Gesamtbetrag von bis zu 2 ½ Monatsverdiensten erhalten (§ 123 InsO). Es handelt sich dabei um Masseverbindlichkeiten.

Ein Sozialplan, der nicht früher als drei Monate vor dem Eröffnungsantrag des Insolvenzverfahrens aufgestellt wurde, kann gemäß § 124 InsO vom Insolvenzverwalter oder Betriebsrat widerrufen werden. Dann können die betroffenen Beschäftigten nunmehr in einem nach Verfahrenseröffnung aufgestellten Sozialplan (s.o.) berücksichtigt werden. Bereits erhaltene Leistungen muss der Arbeitnehmer nicht zurückzahlen, sie werden aber im Rahmen des Sozialplans aus § 123 InsO berücksichtigt, § 124 Abs. 3 InsO.

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Entgeltfortzahlung

Entgeltfortzahlung kann der Arbeitnehmer verlangen, wenn er aus bestimmten Gründen (unverschuldet) daran gehindert ist, seiner Arbeitsverpflichtung nachzukommen. Da hierin eine Durchbrechung des Grundsatzes „ohne Arbeit kein Lohn“ liegt, kann die Fortzahlung nur in bestimmten Fällen verlangt werden.

Annahmeverzug des Arbeitgebers:

Gemäß § 615 BGB kann der Arbeitnehmer Lohn verlangen, sofern der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt und der Arbeitnehmer dadurch die geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen kann. Das ist z.B. der Fall, wenn dem Arbeitnehmer der Zutritt zu seiner Arbeitsstätte verweigert oder ihm schlicht keine Arbeit zugewiesen wird. Nach der Judikatur des BAG gilt dies nicht nur, wenn die Arbeitsleistung nachholbar ist, sondern auch, wenn eine Nachholung wegen der Ablehnung des Arbeitgebers unmöglich geworden ist.

§ 615 BGB setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß angeboten hat, also persönlich zur rechten Zeit, am rechten Ort und in der geschuldeten Weise. Abhängig vom konkreten Einzelfall kann auf ein Angebot verzichtet werden oder ein wörtliches Angebot genügen.

Die entfallene Arbeitsleistung ist nicht nachzuholen. Der Lohnanspruch kann aber gekürzt werden, wenn der Arbeitnehmer durch den Annahmeverzug eigene Aufwendungen erspart hat oder die entstandene Freizeit dazu genutzt hat, anderweitig Geld zu verdienen.

[box type=”alert”]Achtung: Auch die Kündigung führt zum Annahmeverzug des Arbeitgebers. Wenn der Arbeitnehmer sich nicht unverzüglich als arbeitssuchend meldet (§ 37b SGB III), wird sein Lohnanspruch aus § 615 BGB ebenfalls gekürzt (Böswilliges Unterlassen anderweitiger Erwerbstätigkeit). [/box]

Vom Annahmeverzug des Arbeitgebers sind die folgenden Konstellationen abzugrenzen:

– Der Arbeitgeber ist dafür verantwortlich, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht erledigen kann: Der Lohnanspruch besteht fort, aber der Arbeitnehmer muss nicht arbeiten.

Der Arbeitnehmer verweigert unentschuldigt seine Arbeitskraft: Eine Nachholung der Arbeitsleistung ist regelmäßig unmöglich; der Lohnanspruch entfällt.

Weder Arbeitnehmer noch -geber haben die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung zu verantworten: Lohn ist gemäß § 615 Satz 3 BGB zu zahlen, falls die Störung, die der ordnungsgemäßen Arbeitserbringung entgegensteht, vom Arbeitgeber beherrscht oder vermieden werden kann. Ausnahmen gelten bei Arbeitskämpfen und existenzieller Bedrohung des Arbeitgebers.

Der Arbeitnehmer kann die Arbeitsleistung unabhängig vom Annahmeverzug des Arbeitgebers nicht erbringen: Der Lohnanspruch entfällt, kann sich aber beispielsweise in einen Entgeltfortzahlungsanspruch wegen Krankheit umwandeln.

Arbeitskampf:

Durch den rechtmäßigen Arbeitskampf entfällt der Lohnanspruch der gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer; eine Teilkompensation erfolgt durch Ersatzleistungen aus der Gewerkschaftskasse.

Aber auch Arbeitnehmer, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind („Außenseiter“) können vorübergehend ihren Lohnanspruch verlieren, z.B. bei einer Betriebsstilllegung oder Arbeitnehmeraussperrung. Dies gilt sogar dann, wenn der Betrieb fortgeführt wird, aber die Weiterbeschäftigung technisch oder wirtschaftlich undenkbar oder zumindest unzumutbar ist, da andernfalls die „Kampfkraft“ des Arbeitgebers geschwächt würde.

Ist der Arbeitskampf rechtswidrig, bleiben die gegenseitigen Hauptleistungspflichten dagegen bestehen, sodass z.B. bei rechtswidriger Aussperrung Lohn gefordert werden kann.

Selbst bei nur mittelbarer Streikbetroffenheit eines Betriebes können im Einzelfall Lohnansprüche entfallen.

Durch die Teilnahme am Arbeitskampf entfallen Lohnfortzahlungsansprüche wegen Krankheit, Mutterschaft oder Feiertagen.

Betriebsratsmitgliedschaft:

Damit Betriebsratsmitglieder ihren Aufgaben in dieser Eigenschaft gerecht werden können, sind sie zumindest zeit- bzw. teilweise von ihrer „gewöhnlichen“ Arbeit freizustellen. Sofern die Betriebsratsmitgliedschaft ein Tätigwerden außerhalb der gewöhnlichen Arbeitszeit erfordert, kann auch eine Arbeitsbefreiung verlangt werden. Diese Freistellungen haben auf den Lohnanspruch keine Auswirkung, § 37 Abs. 2 und 3 BetrVG. Wie viele Betriebsratsmitglieder von der Arbeit freigestellt werden, hängt von der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer ab, vgl. § 38 BetrVG.

Auch die Teilnahme an während der Arbeitszeit stattfindenden Betriebsratswahlen, die Mitarbeit im Wahlvorstand oder als Vermittler lässt den Lohnanspruch unverändert, § 20 Abs. 3 Satz 2 BetrVG. Dies gilt ferner für die Inanspruchnahme des Betriebsrats durch Arbeitnehmer und die Teilnahme an (ordentlichen) Betriebsratsversammlungen (§§ 39 Abs. 3, 44 Abs. 1 BetrVG).

Feiertage:

An gesetzlichen Feiertagen ist gemäß § 2 EFZG der Lohn zu zahlen, den der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er stattdessen gearbeitet hätte. Muss der Arbeitnehmer trotz des grundsätzlichen Beschäftigungsverbots arbeiten, z.B. als Zugführer, Kellner, Krankenhausarzt etc., so erhält er seinen regulären Lohn. Zusätzliche „Feiertagszuschläge“ müssen individuell vereinbart, gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschrieben sein.

Nimmt sich der Arbeitnehmer eigenmächtig auch den Tag vor oder nach dem Feiertag frei, so entfällt sein Vergütungsanspruch für diese Tage gänzlich, § 2 Abs. 3 EFZG. Zu dieser Folge kommt es auch während des Zeitraumes, in dem ein Arbeitskampf geführt wird.

Krankheitsfall:

Kann der Arbeitnehmer wegen Krankheit seine Arbeitsverpflichtung nicht erfüllen, so kann er gemäß § 3 EFZG dennoch Entlohnung von seinem Arbeitgeber verlangen.

Der Anspruch setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis bereits vier Wochen vor der Erkrankung bestand, die Arbeitsunfähigkeit auf der Krankheit beruht und letztere ohne Schuld des Arbeitnehmers entstand.

Es dürfen daher keine anderen Gründe für die Arbeitsunfähigkeit – ausgenommen gesetzlicher Feiertage (s.o.) – existieren. Der Lohnanspruch kann also z.B. während der Dauer eines Arbeitskampfes entfallen. Die Ursächlichkeit der Krankheit muss der Arbeitnehmer im Falle eines gerichtlichen Verfahrens durch ärztliches Attest (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) belegen.

Selbstverschuldet ist eine Krankheit, wenn sie auf einem Verhalten des Arbeitnehmers beruht, das grob von dem abweicht, welches von einem verständigen Menschen zu seinem Selbstschutz erwartet werden kann. Sportunfälle sind demnach regelmäßig unverschuldet, während eine verkehrsunfallbedingte Krankheit z.B. dann selbstverschuldet ist, wenn der Arbeitnehmer nicht angeschnallt oder alkoholisiert war. Letztlich ist die Verschuldensfrage im konkreten Einzelfall zu entscheiden.

Besteht ein Anspruch nach § 3 EFGZ, kann der Arbeitnehmer im Grundsatz den Lohn verlangen, den er erhalten hätte, wenn er nicht krank geworden wäre (Lohnausfallprinzip). Wurde per Tarifvertrag das sog. Vorverdienstprinzip vereinbart, so schuldet der Arbeitgeber den vor der Arbeitsunfähigkeit gezahlten Durchschnittslohn.

Unter bestimmten Umständen kann der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung verweigern, was in jedem Fall eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers voraussetzt, z.B. durch Missachtung von Anzeige-, Nachweis- und Mitwirkungspflichten.

Der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht für die Dauer von sechs Wochen. Erkrankt der Arbeitnehmer während dieser Zeit an einer weiteren Krankheit, wird die Anspruchsdauer nicht verlängert. Ein weiterer Anspruch wegen der selben Krankheit entsteht nur nach Ablauf bestimmter Fristen (sechs bzw. 12 Monate).

Mit Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlungspflicht entsteht eine Verpflichtung der Krankenversicherung des Arbeitnehmers, Krankengeld nach dem SGB V zu gewähren.

Für den Entgeltfortzahlungsanspruch kann eine Ausschlussfrist vereinbart werden, nach deren Ablauf der Anspruch nicht mehr geltend gemacht werden kann.

Kündigungsschutzprozess:

Unterbleibt eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers während des Verfahrens, richtet sich sein Lohnanspruch nach dessen Ergebnis.

Bei Klageabweisung kann kein Lohn verlangt werden, da das Arbeitsverhältnis rechtswirksam mit der Kündigung beendet worden ist.

War die Kündigung unwirksam und die Klage daher begründet, kann Lohn wegen Annahmeverzuges des Arbeitgebers gefordert werden, wenn der Arbeitnehmer nicht aufgefordert wurde, nach Ablauf der Kündigungsfrist zur Arbeit zu erscheinen. Ausnahmen sind denkbar, wenn der Arbeitgeber begründet vertrauen durfte, dass die Kündigung wirksam ist.

Kurzfristige Arbeitsverhinderung:

Diese steht gemäß § 616 BGB der Entlohnung des Arbeitnehmers nicht entgegen. Allerdings muss ein persönlicher Verhinderungsgrund vorliegen, der zur Unzumutbarkeit der Arbeitsverrichtung für den Arbeitnehmer, und zwar auch unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers, führt. Häufig werden berücksichtigungsfähige Verhinderungsgründe per Tarifvertrag abschließend aufgezählt.

Nach § 616 BGB entfällt der Lohnanspruch dennoch, sobald der Arbeitnehmer nicht nur für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ seine Pflichten vernachlässigt. Maßgeblich ist insoweit das Verhältnis von Verhinderungsdauer und Gesamtbeschäftigungszeit.

Trifft den Arbeitnehmer ein Verschulden, entfällt der Lohnanspruch ebenfalls. Dies ist der Fall, wenn die persönliche Verhinderung auf unvernünftigem Verhalten beruht und es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, die Konsequenzen dieses Benehmens zu tragen.

Mutterschutz:

Während der Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz hat die (werdende) Mutter Anspruch auf Zahlung ihres durchschnittlichen Lohns in Form von Mutterschutzlohn oder Mutterschutzgeld nach den §§ 11, 13, 14 MuSchG, § 200 RVO. Anderes kann allerdings während eines Arbeitskampfes gelten

Stellensuche nach Kündigung:

Einem gekündigten Arbeitnehmer ist gemäß § 629 BGB Freizeit zu gewähren, damit sich dieser um eine andere Arbeitsstelle bemühen kann. Dessen ungeachtet ist der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung verfplichtet.

Suspendierung:

Der Arbeitnehmer hat seinen Beschäftigungsanspruch verloren, weil seine Beschäftigung dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen nicht zugemutet werden kann. Dies kann der Fall sein, wenn es tatsächlich keine Arbeit gibt (z.B. Auftragsflaute) oder der Verdacht besteht, dass der Arbeitnehmer sich einer Straftat schuldig gemacht hat (z.B. Diebstahl am Arbeitsplatz). Auch während der Suspendierung ist der Lohn zu entrichten.

Urlaub:

Nach § 11 BUrlG ist während des Urlaubs der Lohn zu entrichten, den der Arbeitnehmer durchschnittlich während der letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt erhalten hat. Zusätzlich kann ein freiwilliges Urlaubsgeld gezahlt werden.

Sofern der Arbeitnehmer Anspruch auf Bildungsurlaub hat, ist er auch für diese Zeit zu entlohnen.

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Insolvenz des Arbeitgebers

Die Insolvenz des Arbeitgebers hat für den Arbeitnehmer die folgenden Konsequenzen:

Anspruch auf Insolvenzgeld:

Nach den §§ 183 ff. SGB III können Arbeitnehmer Insolvenzgeld verlangen, wenn sie inländisch beschäftigt waren und bei der Eröffnung/Abweisung des Insolvenzverfahrens gegen ihren Arbeitgeber oder bei völliger Betriebseinstellung im Inland für die letzten drei Monate noch unerfüllte Lohnansprüche aus ihrem Arbeitsverhältnis haben. Dieser Anspruch richtet sich gegen die Agenturen für Arbeit.

Nicht jeder Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens führt zum „Erfolg“. Vielmehr kommt es zu dessen Abweisung, wenn z.B. die Insolvenzmasse – also das Restvermögen des Arbeitgebers“ – nicht ausreicht, um die Verfahrenskosten und die Liquidation des Unternehmens zu decken. Sollte dies der Fall sein, können die Arbeitnehmer ausschließlich das Insolvenzgeld verlangen.

Lohnschutz durch die Insolvenzordnung (InsO):

Lohnansprüche, die zum Zeitpunkt der Insolvenzeröffnung bereits bestanden, werden zu einfachen Insolvenzforderungen im Sinne der §§ 38, 87, 174 ff. InsO, sofern denn ein Insolvenzverfahren eröffnet wird (s.o.).

Alle Lohnforderungen, die später – nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens – entstehen, sowie Ansprüche aus einem Sozialplan sind hingegen vorrangig zu tilgende Masseverbindlichkeiten (§§ 53, 55, 103, 113, 123 InsO). Dies gilt unabhängig davon, ob die Forderungen während des Ablaufs einer ordentlichen Kündigungsfrist oder durch die Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmer entstanden.

Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses wegen Insolvenz:

Die Insolvenz des Arbeitgebers führt nicht ohne Weiteres zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Allerdings können gemäß § 113 InsO sowohl der Arbeitnehmer als auch der Insolvenzverwalter – anstelle des Arbeitgebers – das Arbeitsverhältnis unter Beachtung einer Kündigungsfrist von maximal drei Monaten zum Monatsende (ordentlich) kündigen. Ein etwaiger Ausschluss der ordentlichen Kündigung oder die Vereinbarung einer bestimmten Vertragsdauer ist insoweit unerheblich.

Erfolgt die Kündigung durch den Insolvenzverwalter, so steht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch aus § 113 S. 3 InsO zu, wodurch er zum Insolvenzgläubiger wird.

Die Kündigung muss den Grundsätzen des Kündigungsschutzgesetzes entsprechen, also sozial gerechtfertigt sein und aus persönlichen, verhaltensbedingten oder vor allem betrieblichen Gründen gerechtfertigt sein. Sollte ein Interessenausgleich (siehe sogleich) getroffen worden sein, ist die Kündigung insofern unter erleichterten Voraussetzungen zulässig und letztlich wirksam.

Herbeiführung eines Interessensausgleichs im Insolvenzverfahren:

Sofern grundsätzlich mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden, ist der Betriebsrat gemäß der §§ 122 InsO, 111 ff. BetrVG über anstehende Betriebsänderungen zu informieren. Dies ist auch dann der Fall, wenn der Insolvenzverwalter z.B. erwägt, den Betrieb stillzulegen und/oder eine große Anzahl von Arbeitnehmern zu entlassen („Massenentlassung“). Insolvenzverwalter und Betriebsrat haben sich binnen dreier Wochen darum zu bemühen, einen Interessenausgleich herbeizuführen.

Ist keine Einigung erzielt worden, kann sich der Insolvenzverwalter stattdessen an die Arbeitsgerichte wenden und die Betriebsänderung ohne Abschluss eines Interessenausgleichs verlangen. Das Gericht wird der Änderungsmaßnahme zustimmen, wenn es trotz Berücksichtigung der Arbeitnehmerbelange aus wirtschaftlichen Gründen erforderlich ist, auf einen Interessenausgleich zu verzichten. Gegen diese Zustimmung kann der Betriebsrat ggf. Rechtsbeschwerde zum BAG erheben. Alternativ kann der Insolvenzverwalter gemäß § 126 Abs. 1 Satz 1 InsO dahingehend Feststellungsklage erheben, dass das Gericht die Wirksamkeit der Kündigung eines bestimmten Arbeitsverhältnisses bestätigt. Dies ist auch dann möglich, wenn es gar keinen Betriebsrat gibt, und somit von vornherein kein Interessenausgleich herbeigeführt werden konnte.

Kommen Betriebsrat und Insolvenzverwalter aber zu einem Interessenausgleich, der die zu entlassenden Arbeitnehmer bezeichnet, so wird gemäß § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO vermutet, dass die Kündigungen betrieblich bedingt waren. Ferner wird die Sozialauswahl in nur eingeschränktem Umfang überprüft; führen die Kündigungen zu einer „ausgewogenen Personalstruktur“, sind sie als rechtmäßig anzusehen. Regelmäßig ist daher eine konkrete Erörterung des Einzelfalls erforderlich, sodass zur Konsultation eines Anwalts zu raten ist, anstatt die Kündigung einfach hinzunehmen.

Ansprüche aus Sozialplan:

Dies ist eine Einigung zwischen Betriebsrat und Insolvenzverwalter, die dem Ausgleich oder der Abmilderung wirtschaftlicher Nachteile einer Betriebsänderung für die Arbeitnehmer dient.

Wird ein solcher Plan erstellt, nachdem das Insolvenzverfahren eröffnet wurde, so darf dieser jedem Arbeitnehmer nicht mehr als 2½ Monatsgehälter zugestehen (§ 123 Abs. 1 InsO). Auch darf der Plan grundsätzlich nicht mehr als ein Drittel der Insolvenzmasse aufzehren. Wird diese Grenze überschritten, sind die Ansprüche der einzelnen Arbeitnehmer anteilig zu kürzen, § 123 Abs. 2 InsO.

Sobald der Insolvenzverwalter über Barmittel verfügt, „soll“ er mit Zustimmung des Insolvenzgerichts Abschlagszahlungen leisten. Einen entsprechenden Anspruch hat der Arbeitnehmer demgegenüber nicht. Auch ist eine Zwangsvollstreckung in die Insolvenzmasse wegen der Abschlagszahlung gemäß § 123 Abs. 3 InsO ausgeschlossen.

Wurde der Sozialplan innerhalb der letzten drei Monate vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens vereinbart, so kann er von beiden Seiten – Betriebsrat und Insolvenzverwalter – gemäß § 124 InsO widerrufen werden. In diesem Fall können die durch diesen bislang begünstigten Arbeitnehmer fordern, auch bei der Aufstellung eines neuen Sozialplans im Rahmen des Insolvenzverfahrens berücksichtigt zu werden. Eine Rückforderung bereits erhaltener Leistungen ist im Widerrufsfall ausgeschlossen, während eine Anrechung auf einen neuen Sozialplan zulässig ist, § 124 Abs. 3 InsO.

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