Arbeitsrecht und KündigungEine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis. Zum Schutz vor Übereilung bedarf eine Kündigung zwingend nach § 623 BGB der Schriftform.
Wird eine Kündigung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist ausgesprochen, spricht man von einer ordentlichen Kündigung. Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes bedarf die Kündigung eines Grundes und ist als verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigung möglich.
Wird das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer fristlos beendet (außerordentliche Kündigung), muss nach § 626 BGB ein wichtiger Grund vorliegen sowie eine Interessenabwägung.
Ordentliche und außerordentliche Kündigung können gerichtlich überprüft werden.
In größeren Betrieben gilt das Kündigungsschutzgesetz (allgemeiner Kündigungsschutz).  Besonderer Kündigungsschutz besteht für bestimmte Personengruppen aufgrund von Spezialgesetzen (Mutterschutz, Auszubildende, Behinderte) oder aufgrund von Tarifverträgen.

Kündigungsrecht: Zugang einer Kündigung auch bei Übergabe des Schreibens am Arbeitsplatz des Ehemannes

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Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Oder „zu Deutsch”: Sie wird vom Arbeitgeber erklärt und muss dem Arbeitnehmer (in Schriftform, § 623 BGB) zugehen, um wirksam zu werden. Wird sie in Abwesenheit des Betroffenen erklärt, folgt dies aus § 130 I BGB. Das gilt entsprechend natürlich auch für eine Kündigung seitens des Arbeitnehmers.

Arbeitgeber trägt das Übermittlungsrisiko seiner Kündigung

Zugang im Sinne von § 130 BGB bedeutet, dass eine Erklärung so in den „Machtbereich” des Empfängers gelangt ist, dass unter gewöhnlichen Voraussetzungen von seiner Kenntnisnahme hinsichtlich des Erklärungsinhalts auszugehen ist.

Mit anderen Worten muss derjenige, der kündigt, dafür sorgen, dass der Kündigungsadressat das Schreiben erhält und lesen kann. Dabei muss der Zugang durch den Erklärenden nachgewiesen werden, sollte dieser streitig sein.

Kündigung kann auch einem Empfangsboten übergeben werden

Das Risiko dafür, dass eine Erklärung tatsächlich zugeht, trägt somit grundsätzlich der Erklärende, bei der Kündigung folglich der kündigende Arbeitgeber (oder -nehmer).

In einem Urteil vom 09.06.2011 (Az.: 6 AZR 687/09) weist das Bundesarbeitsgericht daraufhin, dass es aber natürlich auch genügt, wenn der Arbeitgeber die Kündigung einem Empfangsboten des Arbeitnehmers übergibt. So bezeichnet man z.B. Personen, die mit dem Erklärungsadressaten in einer gemeinsamen Wohnung zusammenleben und die erwartungsgemäß über die nötige Reife und Fähigkeiten verfügen, um die Erklärung an diesen weiterzuleiten (z.B. Ehe-/Lebenspartner, ggf. auch Kinder).

In diesem Fall geht die Kündigung ebenfalls nur dann zu, wenn mit einer Weitergabe und entsprechender Kenntnisnahme – gewöhnlicherweise – gerechnet werden kann. Doch bereits die Umstände, unter denen eine Kündigung einem Empfangsboten des betroffenen Arbeitnehmers übergeben wird, können mitunter durchaus kurios sein…

Der Ausgangsfall

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts betrifft die Kündigung einer Geschäftsleitungsassistentin (Klägerin), die seit dem 03.02.2003 bei der beklagten Arbeitgeberin angestellt war. Wegen eines nicht näher umschriebenen Konflikts verließ sie am Morgen des 31.01.2008, lang vor Feierabend, ihren Arbeitsplatz. Noch am selben Tag kündigte ihr die Beklagte zum 29.02.2008.

Die Kündigung wurde allerdings nachmittags dem Ehemann der Klägerin übergeben, und zwar an dessen Arbeitsplatz in einem Baumarkt. Dort blieb das Schreiben zunächst liegen, erst am 01.02.2008 nahm der Ehemann den Brief mit nach Hause und gab ihn seiner Frau.

Im Rechtsweg wandte sich die Klägerin, die keinen Kündigungsschutz genießt, nun zwar nicht unmittelbar gegen die Kündigung, machte aber geltend, dass die Kündigungsfrist erst zum 31.03.2008 abgelaufen sei.

Die Entscheidung dieses Rechtsstreits hing entscheidend davon ab, in welchem Zeitpunkt die Kündigung tatsächlich zugegangen war. Denn war das Schreiben noch am 31.01.2008 zugegangen, galt nach § 622 II Nr. 1 BGB eine einmonatige Kündigungsfrist. Diese hätte sich erst dann um einen Monat verlängert, wenn der Zugang erst im Februar erfolgt wäre.

Das BAG entschied jedoch, dass die Kündigung noch am 31.01.2008 zugegangen war. Denn der Ehemann der Klägerin war einerseits ihr Empfangsbote und andererseits war damit zu rechnen, dass er den Brief am selben Tag mit nach Hause nimmt und übergibt. Es war deshalb von einer Kenntnisnahme durch die Klägerin noch am 31.01. auszugehen. Demgegenüber seien die konkreten Umstände, insbesondere der Ort der Übergabe an den Ehemann, irrelevant.

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Kündigung: Nur der Betriebsrat des “eigenen” Arbeitgebers ist anzuhören

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Der Erhalt einer Kündigung ist natürlich immer ein gravierendes und extrem deprimierendes Ereignis. Dennoch sollte man nicht einfach kapitulieren, sondern zumindest einmal hinterfragen, ob die Kündigung überhaupt rechtswirksam ist. Denn noch lange nicht alle Kündigungen führen tatsächlich zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.

Der Betriebsrat muss vor der Kündigungserklärung angehört werden,…

Besteht in einem Unternehmen z.B. ein Betriebsrat, so setzt die Rechtswirksamkeit einer Kündigung voraus, dass dieser vor deren Ausspruch angehört wird (§ 102 I BetrVG, Betriebsverfassungsgesetz). Dieser Grundsatz hört sich einfach an, kann aber in der Praxis durchaus problematisch sein.

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 09.06.2011 (Az.: 6 AZR 132/10) besteht die Anhörungspflicht u.a. auch dann, wenn die Wahl des an sich anzuhörenden Betriebsrats gerichtlich mit Erfolg angefochten wurde. Das gilt z.B. in dem Fall, in dem die Wahl des Betriebsrats zwar ursprünglich wirksam war, aber später – nach Zugang der streitigen Kündigung – für ungültig erklärt wird

Und auch bei der Arbeitnehmerüberlassung sind weitere Besonderheiten zu beachten, wie sich noch zeigen wird.

Der Ausgangsfall

Das oben genannte Urteil betrifft einen Mann, der von einer Stadt (Beklagte) zum 01.04.2008 befristet bis zum 31.12.2011 angestellt worden war. Die Beklagte wies ihn einvernehmlich einer GmbH zu, die sie gemeinsam mit der lokalen Agentur für Arbeit gegründet hatte („gemeinsame Einrichtung” auf Basis von § 44b SGB II).

Die gemeinsame Einrichtung hatte nur einen einzigen eigenen Angestellten, nämlich ihren Geschäftsführer. Dieser konnte den ihm zugewiesenen Arbeitskräften zwar Weisungen erteilen, besaß aber „keine weitergehenden Kompetenzen im personellen und sozialen Bereich”. Am 13.08.2008 wurde in der GmbH eine Betriebsratswahl durchgeführt, die durch Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts am 03.09.2008 jedoch für ungültig erklärt wurde. Dennoch sei die Wahl nicht von Anfang an nichtig gewesen.

Bereits am 22.09.2008 hatte der Kläger jedoch noch während der Probezeit die Kündigung erhalten. Zuvor hatte die Beklagte ihre Personalvertretung informiert und angehört, nicht aber den gerade frisch gewählten Betriebsrat der gemeinsamen Einrichtung. Wegen dieses Versäumnisses machte der Kläger gerichtlich geltend, die Kündigung sei gemäß § 102 I BetrVG unwirksam.

…aber nur der des “eigenen” Arbeitgebers!

Anders als die vorherigen Instanzen folgte das BAG der Argumentation des Klägers nicht.

Bei der Arbeitnehmerüberlassung sei nämlich nur der Betriebsrat desjenigen Unternehmens anzuhören, zu dem ein Arbeitsvertrag besteht. Das wäre also etwa ein Betriebsrat des Leiharbeitgebers, aber nicht der des entleihenden Unternehmens. Dies gelte für alle Formen der Überlassung von Arbeitskräften an ein anderes Unternehmen („Personalgestellung”).

Und so war es auch hier: Arbeitgeberin des Klägers war ausschließlich die Beklagte, da sie zwar mit der Arbeitsagentur eine gemeinsame Einrichtung betrieben habe, aber eben keinen gemeinsamen Betrieb. Die Kündigung konnte daher nur von der Beklagten erklärt werden und somit genügte es völlig, dass sie ihre eigene Personalvertretung vor Ausspruch der Kündigung angehört hatte. Damit hatte sie das Arbeitsverhältnis rechtswirksam beendet.

Insoweit war auch die Frage, ob und zu welchem Zeitpunkt die Ungültigkeit der Betriebsratswahl in der gemeinsamen Einrichtung eintrat, letztlich nicht prozessrelevant.

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Betriebsbedingte Kündigung: Alter geht vor Unterhaltspflichten?

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Genießt ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), so kann ihm grundsätzlich nur dann wirksam gekündigt werden, wenn ein besonderer Kündigungsgrund vorliegt und die Kündigung sozial gerechtfertigt ist (§ 1 II KSchG).

Im Fall der betriebsbedingten Kündigung, bei der ein „dringendes betriebliches Erfordernis” zu der Kündigung geführt hat, muss der Arbeitgeber noch dazu die Vorgaben aus § 1 III KSchG einhalten und die zu kündigenden Arbeitnehmer nach den dort genannten Kriterien auswählen.

Die vier Kriterien der Sozialauswahl

Zu diesen bei der Sozialauswahl zu berücksichtigenden Kriterien zählen nach § 1 III 1 KSchG

 die Dauer der Betriebszugehörigkeit,

 das Lebensalter,

 ggf. bestehende Unterhaltspflichten und

 eine etwaige Schwerbehinderung der einzelnen Arbeitnehmer.

Diese vier Aspekte muss der Arbeitgeber „ausreichend” berücksichtigen, ohne dass damit bereits etwas darüber gesagt worden wäre, ob eines oder mehrere dieser Merkmale vorrangig ist bzw. sind. Und so geht auch das Landesarbeitsgericht Köln in einem Urteil vom 18.02.2011 (Az.: 4 Sa 1122/10) im Ausgangspunkt davon aus, dass alle vier Kriterien des § 1 III 1 KSchG „prinzipiell gleichrangig sind” und dass keinem von ihnen ein „absoluter Vorrang” zustehe. Bei diesen Überlegungen bleibt das Gericht jedoch keineswegs stehen!

Grundsatz: Alle Auswahlkriterien sind gleichrangig

Zwar stellt das Gericht unter Berufung auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zunächst noch fest, es sei Sache des Arbeitgebers, ob er im Rahmen seines Wertungsspielraumes z.B. einmal vorrangig auf die Betriebszugehörigkeit und ein anderes Mal vor allem auf das Lebensalter der Betroffenen abstellt. Entscheidend sei nur, dass er die vier genannten Auswahlkriterien überhaupt „ausreichend” berücksichtigt hat, so wie es der Gesetzeswortlaut von § 1 III 1 KSchG will.

Dennoch sei nicht „praktisch jede Auswahlentscheidung akzeptabel”. Denn das Gebot der sozialen Auswahl konkretisiere das in der Verfassung verbürgte Sozialstaatsgebot und sei damit eine zwingend zu beachtende Schutzvorschrift. Deshalb muss die Wertungsentscheidung des Arbeitgebers auch tatsächlich sozialverträglich sein.

Lebensalter kann im Einzelfall wichtiger sein als Unterhaltsverpflichtungen

Sodann kommt das LAG Köln aber zu dem Ergebnis, es könne inakzeptabel sein, wenn der Arbeitgeber den Unterhaltspflichten des einen Arbeitnehmers den Vorrang gegenüber dem Lebensalter des anderen Arbeitnehmers einräume und daher einem kinderlosen älteren Arbeitnehmer kündigt.

Diese Überlegung begründet es zunächst mit der Rechtsprechung des BAG, nach der die Berücksichtigung des Lebensalters bei der sozialen Rechtfertigung gemäß § 1 III 1 KSchG nur deshalb keine unzulässige Altersdiskriminierung darstelle, weil dieses Vorgehen zwingend erforderlich sei, um die individuellen Chancen der Arbeitnehmer am Arbeitsmarkt zu ermitteln. Denn schließlich gehe es darum, denjenigen Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen zu entlassen, der die besten Möglichkeiten hat, eine andere Stelle zu finden. Und es ist wohl leider unbestritten, dass diese Chancen mit zunehmendem Alter rapide abnehmen.

Daher spiele das Lebensalter der Arbeitnehmer eine nicht unerhebliche Rolle. Das zeige zudem § 14 III TzBfG, der eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Angabe besonderer Gründe erlaubt, sofern der einzustellende Bewerber bereits das 52. Lebensjahr vollendet hat. Auch hierdurch soll der Betroffene nicht schlechter gestellt werden, sondern der Gesetzgeber möchte erreichen, dass er überhaupt eine Chance bekommt.

Aus diesen Gründen hielt es die im Ausgangsfall ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung gemäß § 1 III KSchG für rechtsunwirksam, weil der Arbeitgeber das Lebensalter des gekündigten Arbeitnehmers nicht hinreichend berücksichtigt habe.

Der Ausgangsfall

Ein Arbeitgeber (Beklagter) hatte zwei Produktionsbereiche, nämlich „Werkstatt” und „Montage”, zusammengelegt. Für diese unternehmerische Entscheidung wurde ein durch die Wirtschaftskrise bedingter Auftragsrückgang angeführt, der zwischen den Prozessparteien jedoch streitig ist.

Jedenfalls wollte der Beklagte nur einen der beiden Abteilungsleiter behalten. Zur Wahl standen einerseits der Kläger und andererseits ein Herr K.

Der Kläger ist gelernter Metallbauhandwerksmeister und war Leiter der Organisationseinheit „Werkstatt”. Er ist verheiratet, aber nicht unterhaltsverpflichtet. Im Kündigungszeitpunkt im November 2009 war er 53 Jahre alt. Herr K, der bisherige Leiter der Organisationseinheit „Montage”, war damals hingegen 35 Jahre alt, ist ebenfalls verheiratet und hat zwei unterhaltsberechtigte Kinder. Er hatte im Ausland einen Beruf erlernt, der mit dem deutschen Elektromechaniker vergleichbar ist. Sein Abschluss wurde „‚von einer deutschen Industrie- und Handelskammer offiziell anerkannt und zertifiziert'”. Keiner der beiden ist schwerbehindert und auch ihre Betriebszugehörigkeit weicht nur um sechs Monate zugunsten von Herrn K ab.

Wegen dessen Unterhaltsverpflichtung hatte sich der Beklagte letztlich gegen den Kläger entschieden und ihm Ende 2009 zum 31.05.2010 gekündigt. Dieser erhob Kündigungsschutzklage und obsiegte damit vor dem LAG Köln.

Zugunsten des Klägers führt das LAG Köln an:

„Das Lebensalter des Klägers liegt mit 53 Jahren im Zeitpunkt der Kündigung im schlechtestmöglichen Bereich, was die Chancen am Arbeitsmarkt und die Perspektiven anbelangt, das Arbeitsleben bis zum Rentenalter fortzusetzen. (…) Schließlich ist zu berücksichtigen, dass der Kläger angesichts einer für ihn geltenden regelmäßigen Altersgrenze von rund 66 Jahren mit 53 Jahren noch ca. 13 Jahre bis zum Erreichen der Altersgrenze zurückzulegen hat. Ein Arbeitnehmer im Alter des Klägers ist damit bei typisierender Betrachtung von einer Kündigung schwerstmöglich betroffen.”

Dagegen äußerst es sich sehr optimistisch zu den Chancen des Herrn K, einen anderen Arbeitsplatz zu finden:

„Das Alter (des) Herrn K ist mit 35 Jahren jedenfalls unter den im vorliegenden Fall gegebenen Umständen geradezu optimal, was die Chancen auf dem Arbeitsmarkt anbelangen. (…) Ein 35jähriger hat typischerweise seine Berufsausbildung abgeschlossen und bereits einige Jahre Berufspraxis hinter sich, was ihn einen besonders gefragten Teilnehmer am Arbeitsmarkt werden lässt. Ein 35jähriger zeigt typischerweise auch noch keine altersbedingten Abnutzungserscheinungen; mit häufigen und längeren Erkrankungen ist bei ihm nicht zu rechnen. Herr K hat damit wegen seines Alters besonders gute, wenn nicht überhaupt die besten Chancen auf dem Arbeitsmarkt.” Dies gelte umso mehr, als er schon in jungen Jahren eine Führungsposition erlangt hat und ein neuer Arbeitgeber von seiner Erfahrenheit profitiere und diese zu honorieren wisse.

Das Gericht schließt seinen Vergleich daher mit der Feststellung:

„Vor diesem Hintergrund müssen die Unterhaltspflichten Herrn K zurücktreten.” Es sei nämlich davon auszugehen, dass er sofort eine neue Anstellung gefunden hätte, sodass er nicht in die Verlegenheit gelangt wäre, seine Unterhaltsverpflichtungen nicht mehr erfüllen zu können.

Folglich war die Kündigung des Klägers rechtsunwirksam. Gegen das Urteil kann allerdings Revision eingelegt werden, weil grundsätzlicher Klärungsbedarf darüber bestehe, in welchem Verhältnis die vier Auswahlkriterien des § 1 III 1 KSchG tatsächlich zueinander stehen.

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Personenbedingte Kündigung: Arbeitgeber kann im öffentlichen Dienst wegen Tätigkeit für die NPD und JN kündigen

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Unterliegt ein Arbeitnehmer dem gesetzlichen Kündigungsschutz, so ist eine Kündigung seines Arbeitgebers nur dann sozial gerechtfertigt, wenn ein bestimmter Grund vorliegt. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterscheidet hier zwischen der personenbedingten, der verhaltensbedingten und schließlich der betrieblich bedingten Kündigung.

Personenbedingte Kündigung erfordert besonderen Grund

Die personenbedingte Kündigung knüpft an eine Eigenschaft des Arbeitnehmers an, die in seiner Persönlichkeit begründet ist, und die für den Arbeitgeber auf lange Sicht inakzeptabel ist. Typische Beispiele sind der Verlust einer Fahrerlaubnis (z.B. bei Taxi- oder Lastkraftwagenfahrern) oder die Abnahme der geistigen Fähigkeiten, die den Arbeitgeber an der weiteren Ausführung seiner beruflichen Tätigkeit hindert. Häufig ist auch eine lang anhaltende oder immer wieder auftretende Krankheit und die damit einhergehende Arbeitsunfähigkeit Anlass einer personenbedingten Kündigung.

Aber selbst die Tätigkeit in bestimmten Parteien kann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. So entschied jedenfalls das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 12.05.2011 (Az.: 2 AZR 479/09) für einen Fall, der im öffentlichen Dienst angesiedelt ist. Weiterlesen

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Kündigung: Langjährige Haftstrafe berechtigt zur personenbedingten Kündigung

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Erhält ein Arbeitnehmer die Kündigung, wird er nach Möglichkeit versuchen, diese im Wege der Kündigungsschutzklage anzugreifen. Sollte das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu seinen Gunsten eingreifen, fordert es einen bestimmten Kündigungsgrund, und zwar in Form der personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigung.

Recht zur personenbedingten Kündigung

Liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers selbst, spricht man von einer personenbedingten Kündigung. Die Kündigung knüpft hier an einen bestimmten Umstand an, den der Betroffene nicht ohne Weiteres verändern bzw. abstellen kann.

Dies kann z.B. eine lang anhaltende Erkrankung des Arbeitnehmers sein oder das Fehlen bzw. der Verlust zwingend erforderlicher Fähigkeiten (z.B. Entzug des Führerscheins bei Berufskraftfahrern etc.). Die Kündigung steht jedoch stets unter dem Vorbehalt des Unzumutbaren: Nur wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter keinen Umständen mehr vom Arbeitgeber verlangt werden kann, darf er personenbedingt kündigen.

Arbeitgeber darf wegen mehrjähriger Freiheitsstrafe des Arbeitnehmers kündigen

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.03.2011 (Az.: 2 AZR 790/09) kann ein Arbeitgeber grundsätzlich die ordentliche Kündigung aussprechen, wenn ein Arbeitnehmer zu einer längeren Haftstrafe verurteilt wird. Sofern kein Zusammenhang zwischen der Verurteilung und dem Arbeitsverhältnis besteht, ist die Kündigung als personenbedingt anzusehen.

Im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung ist nach dem BAG einerseits zulasten des Arbeitnehmers zu beachten, dass er selbst eine Störung des Arbeitsverhältnisses herbeigeführt hat, indem er sich strafbar machte. Dadurch hat er in vorwerfbarer Weise eine Haftstrafe herausgefordert und sich selbst die Erfüllung seiner vertraglichen Arbeitspflichten unmöglich gemacht. Von entscheidender Bedeutung ist hier auch die Dauer des Freiheitsentzuges.

Und andererseits ist für den Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eindeutig eher unzumutbar als z.B. im Falle einer längeren Erkrankung des Arbeitnehmers. Daher muss er auch nur verhältnismäßig geringe „Anstrengungen und Belastungen” auf sich nehmen, um die Fehlzeiten des Betroffenen zu überbrücken und das Arbeitsverhältnis doch bis zum Abschluss der Haftstrafe aufrecht zu erhalten.

Damit dürfte die Interessenabwägung häufig zulasten des Arbeitnehmers ausfallen und die personenbedingte Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen. Kurz gesagt: Muss ein Arbeitnehmer länger als zwei Jahre in Haft, darf der Arbeitgeber in der Regel kündigen und jemand anderes einstellen.

Der Ausgangsfall

Ein Industriemechaniker (Kläger) war seit 1992 bei seinem Arbeitgeber (Beklagter) angestellt. Zunächst war er zu 22 Monaten auf Bewährung verurteilt worden. Im Anschluss an eine Untersuchungshaft (ab November 2006) wurde er im Mai 2007 schließlich zu einer Haftstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt. Zugleich wurde die Bewährung wegen der früheren Verurteilung widerrufen und auch ein offener Vollzug schied langfristig aus.

Der Beklagte sprach deshalb im Februar 2008 die Kündigung aus und stellte einen neuen Industriemechaniker ein. Der Kläger erhob daraufhin Kündigungsschutzklage.

Wie man sich bereits denken kann, scheiterte die Klage jedoch. Das BAG stellte fest, dass der Beklagte angesichts der zu erwartenden Haftdauer berechtigt war, dem Kläger personenbedingt zu kündigen. Unter Berücksichtigung dieser Umstände sei dem Beklagten ein Festhalten am Arbeitsvertrag nicht länger zuzumuten.

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