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Ratgeber Anerkennung einer Schwerbehinderung - GdB leicht gemacht

Mein Ratgeber „Anerkennung einer Schwerbehinderung – GdB leicht gemacht“ erscheint nun in erster Auflage – kostenlos, für Abonnenten meines Newsletter Schwerbehinderung-GdB.

Mit diesem Leitfaden werden die drängendsten Fragen beantwortet, mit denen ich in all den Jahren als Rechts- und Fachanwalt konfrontiert worden bin. Die Nachfrage und das Bedürfnis der Menschen, die ihre Schwerbehinderung anerkannt haben wollen, sind riesig. Das Informationsangebot im Buchhandel und im Internet ist überschaubar.

Ratgeber ohne Juristendeutsch und „Arztsprech“

Deshalb möchte ich allen Interessierten diesen Ratgeber an die Hand geben, der konsequent und verständlich den Weg zum Erfolg erschließt.

Dieser Ratgeber ist allen zugänglich – er steht im Internet zum Download bereit. Er zeigt auf, welche Chancen und Risiken im Verfahren um die Anerkennung einer Schwerbehinderung bestehen. Er gibt Tipps, was Sie bereits bei Antragsstellung tun können, um das Verfahren auf einen guten Weg zu bringen. Weiterlesen

Merkzeichen aG

Rücknahme bestehender Bewilligungen zu befürchten

Durch das Gesetz zur Stärkung und Teilhabe und Selbstbestimmung von Menschen mit Behinderungen (Bundesteilhabegesetz – BTHG) sind die Voraussetzungen für die Erlangung des Merkzeichen aG für Schwerbehinderte verschärft worden. Auch diejenigen, denen bereits das „aG“ zuerkannt ist, müssen jetzt eine Aberkennung fürchten.
Zum 1. Januar 2017 ist dem § 146 SGB IX ein neuer dritter Absatz hinzugefügt worden, die bisherige Regelung im Straßenverkehrsgesetz entfällt. Zudem weicht die neue Regelung von Teil D 3 der Versorgungsmedizinischen Grundsätze ab, der Verwaltungsvorschrift, die bislang zu beachten war. Weiterlesen

Schwerbehinderung - Rechtsanwalt Sauerborn hilft

Keine Diskriminierung Schwerbehinderter im Sozialplan, wenn es um die Höhe von Abfindungen geht: Wenn ein Behinderter allein wegen seiner Behinderung durch derartige Klauseln schlechter gestellt wird, sind diese unwirksam und nicht anzuwenden. Das hat das Bundesarbeitsgericht am 17.11.2015 (Az.: 1 AZR 938/13) entschieden.  Das BAG gibt Arbeitgebern und Betriebsräten auf, in Sozialplänen generell „die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu beachten“. Weiterlesen

Die Frage nach der Schwerbehinderung ist dann zulässig, wenn das Arbeitsverhältnis bereits 6 Monate besteht, d.h. also dann, wenn das Sonderkündigungsschutz für behinderte Menschen gilt. Dies geht aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hervor.

Der Sachverhalt

Der schwerbehinderte Kläger stand seit dem 1. November 2007 in einem bis zum 31. Oktober 2009 befristeten Arbeitsverhältnis. Er hatte einen Grad der Behinderung von 60. Am 8. Januar 2009 wurde der Beklagte zum vorläufigen Insolvenzverwalter der Arbeitgeberin bestellt. Während des Insolvenzeröffnungsverfahrens wollte der Beklagte, dass der Kläger ein Fragebogen ausfüllt, das unter anderem auch Fragen über die Schwerbehinderung stellte. Der Kläger verneinte seine Schwerbehinderung. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens kündigte der Beklagte als Insolvenzverwalter am 26. Mai 2009 dem Kläger zum 30. Juni 2009. Erst nachdem ihm die Kündigung zuging, offenbarte er seine Schwerbehinderung. Er erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und behauptet, die Kündigung sei unwirksam, weil das Integrationsamt nicht zugestimmt hat, § 85 SGB IX.

Die Entscheidung

Vor dem Arbeitsgericht hatte die Klage Erfolg aber vor dem Landesarbeitsgericht wie auch vor dem Bundesarbeitsgericht nicht. Das Landesarbeitsgericht sowie das Bundesarbeitsgericht kam zu dem Schluss, dass der Kläger sich nicht auf den Kündigungsschutz für Schwerbehinderte berufen kann, weil er die Frage nach der Schwerbehinderung wahrheitswidrig verneint habe.

FAZIT: Ein Arbeitnehmer kann sich in Kündigungsschutzverfahren nicht auf eine zuvor verneint Schwerbehinderung berufen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.02.2012 – 6 AZR 553/10 –

Nach § 82 S. 2 SGB IX hat ein öffentlicher Arbeitgeber einen schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, es sei denn, er ist für die Stelle offensichtlich nicht geeignet. Wird er nicht eingeladen, so stellt dies eine Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar. Der Bewerber kann Entschädigung nach § 15 AGG verlangen.

Der Sachverhalt

Im vorliegenden Fall hatte sich der schwerbehinderte Kläger bei der Beklagten auf eine Stelle als „Pförtner/Wächter“ beworben. In seiner Bewerbung wies er auf seinen Grad der Behinderung von 60 hin. Als der Kläger dann nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde, sieht er sich aufgrund seiner Behinderung benachteiligt und verlangt von der Beklagten Entschädigung in Höhe von 5.723, 28 EUR.

Die Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung von 2.700 EUR verurteilt. Damit war die Beklagte nicht einverstanden und ging zum Bundesarbeitsgericht. Aber auch hier blieb die Klage erfolglos.

Im Ergebnis hätte also die Beklagte den schwerbehinderten Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen. Weil dies aber nicht gemacht wurde, ist die Vermutung naheliegend, dass der Kläger aufgrund seiner Behinderung benachteiligt wurde.

FAZIT: Schwerbehinderten Bewerber haben also grundsätzlich einen Entschädigungsanspruch nach dem AGG, wenn sie nicht zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen werden.

AUSNAHME: Bewerber eignet sich überhaupt nicht für diese Stelle. Dies muss aber vom Arbeitgeber nachgewiesen werden, § 22 AGG.

BAG, Urteil vom 16.02.2012 – 8 AZR 697/10 –

Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX gilt ein Mensch als behindert, wenn seine Körperfunktionen, seine geistigen Fähigkeiten oder seine seelische Gesundheit voraussichtlich länger als sechs Monate „von dem für sein Lebensalter typischen Zustand“ abweicht, sodass seine Teilhabe am gesellschaftlichen Leben beeinträchtigt ist.

Ein Maßstab für das Vorliegen einer (Schwer-)Behinderung ist also das Alter des Betroffenen. Was aber soll der „alterstypische Zustand“ sein und wie kann man ihn allgemein definieren?

So hat das bayerische Landessozialgericht bereits in einem Urteil vom 12.12.2002 (Az.: L 18 SB 22/01) darauf hingewiesen, dass weder bei sehr jungen noch bei älteren Menschen sicher bestimmt werden könne, welcher geistige, seelische oder körperliche Zustand alterstypisch sei. Weiterlesen

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Grundsatz:

Wesentliche Umstände muss der Arbeitnehmer im Vorstellungsgespräch offen legen. Schließlich muss der Arbeitgeber einschätzen können, mit wem er es zu tun hat, sodass er, ein berechtigtes Interesse vorausgesetzt, Fragen stellen darf.

Beschränkungen des Fragerechts:

Die Verfassung und das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verbieten es aber, jede erdenkliche Angelegenheit zu hinterfragen. Unzulässig sind z.B. regelmäßig Fragen nach einer Gewerkschaftszugehörigkeit, der Religion oder einer Mitgliedschaft in einer politischen Partei, wobei Ausnahmen zu beachten sind. Bewirbt man sich z.B. bei einer Religionsgemeinschaft bzw. kirchlichen Einrichtung, so ist eine Frage nach der Religionszugehörigkeit gleichwohl zulässig.

Praktisch relevant sind Fragen nach Heiratsabsichten und Familienplanung. Nach der Rechtsprechung des BAG darf der Arbeitgeber nicht fragen, ob eine Bewerberin schwanger ist. Dies gilt nach Ansicht des EuGH gleichermaßen bzgl. befristeten wie auch unbefristeten Arbeitsverhältnissen. Ausnahmen können gelten zum Schutz von (werdender) Mutter und Kind, abhängig von der Gefährlichkeit der auszuübenden Tätigkeit.

Vorstrafen sind für den Arbeitgeber bedeutsam, wenn er durch die Einstellung riskiert, dass der Bewerber erneut eine vergleichbare Tat begeht. Dass z.B. eine Bank nicht daran interessiert ist, jemanden einzustellen, der wegen Untreue, Betrug oder ähnlichem verurteilt wurde, ist einleuchtend. Gleiches gilt für ein Taxiunternehmen, wenn ein Bewerber mehrfach wegen Trunkenheit im Straßenverkehr straffällig wurde. Dennoch darf der Arbeitgeber nur bei begründetem Interesse nach Vorstrafen fragen und der Bewerber muss auch nur solche Taten angeben, die in das Bundeszentralregister aufzunehmen wären.

Die Frage nach einer Behinderung ist zulässig, wenn diese Auswirkungen auf die Fähigkeit des Bewerbers hat, die Arbeit zu verrichten. Andererseits darf der (potentielle) Arbeitgeber stets danach fragen, ob der Bewerber schwerbehindert ist, da die Beschäftigung eines Schwerbehinderten dauerhaft besondere Pflichten des Arbeitgebers begründet.

[box type=“alert“]Achtung: Unzulässige Fragen darf der Bewerber wahrheitswidrig beantworten. Jede freiwillige Äußerung muss hingegen der Wahrheit entsprechen![/box]