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Bedeutung:

Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch einen Grund, der in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegt oder durch ein dringendes betriebliches Erfordernis begründet ist.

Die betriebsbedingte Kündigung erfolgt grundsätzlich als ordentliche Kündigung.

Begriff:

Die betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass eine unternehmerische Entscheidung zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt, sodass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen nicht mehr möglich ist. Auch die Zuweisung einer neuen Tätigkeit oder die Durchführung von Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen muss unmöglich geworden sein, § 1 Abs. 2 Satz 2 und 3 KSchG.

Dringendes betriebliches Erfordernis:

Dies sind alle tatsächlichen Entwicklungen, die letztlich dazu führen, dass es im Betrieb zu viele Arbeitskräfte gibt. Sie können auf externen oder internen Gründen beruhen. In Frage kommen z.B. ein Rückgang an Aufträgen oder Umstrukturierungen des Unternehmens.

Auf Grund der sich ändernden Verhältnisse muss der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung treffen, die zum Arbeitskräfteüberhang führt. Entscheidet sich der Unternehmensträger z.B. für die Stilllegung eines Betriebs(teils), bedarf er insgesamt weniger Arbeitskräfte. Diese innerbetriebliche Umstrukturierung muss ursächlich für den Stellenabbau und somit auch für die betriebsbedingte Kündigung sein.

Soziale Rechtfertigung:

Die betriebsgedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis (s.o.) vorliegt, sodass die Weiterbeschäftigung des oder der Arbeitnehmer in dem Betrieb nicht mehr möglich ist, § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG (Verhältnismäßigkeitsgrundsatz).

Sozialwidrig ist eine Kündigung daher, wenn die Weiterbeschäftigung an anderer Stelle im Unternehmen zumutbar ist, weil dann kein realer Überhang von Arbeitskräften vorliegt, oder wenn der Unternehmensträger auf andere Art und Weise als durch betriebsbedingte Kündigung auf das dringende betriebliche Erfordernis reagieren könnte.

Die betriebsbedingte Kündigung ist des Weiteren sozialwidrig, wenn keine (ausreichende) Sozialauswahl nach den Kriterien:

– Betriebszugehörigkeit (inkl. Erziehungszeiten), – Lebensalter,

– etwaige Unterhaltspflichten, – etwaige Schwerbehinderteneigenschaft

durchgeführt wurde, § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG.

Der Arbeitnehmer kann verlangen, die Gründe der Sozialauswahl zu erfahren, § 1 Abs. 3 Satz 1, Halbsatz 2 KSchG.

Ausnahmsweise kann die Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und -geber zur Sozialwidrigkeit der Kündigung führen.

Sollten Zweifel an der sozialen Rechtmäßigkeit einer Kündigung bestehen, sollte unmittelbar anwaltlicher Rat eingeholt werden. Dies gilt insbesondere für die Frage nach der Verhältnismäßigkeit der ausgesprochenen Kündigung.

Durchführung der Sozialwahl:

Die Sozialauswahl muss die Kriterien des § 1 Abs. 3 KSchG (s.o.) beachten. Zu kündigen ist dem Arbeitnehmer, der am „sozialstärksten“ ist und der auf seinen Arbeitsplatz daher am ehesten verzichten kann.

Vergleichsmaßstab sind alle Arbeitnehmer des betroffenen Betriebs. Es sind solche Arbeitnehmer nicht zu berücksichtigen, auf die der Unternehmer wegen ihrer fachlichen Kenntnis, Fähigkeiten und Leistungen nicht verzichten kann, § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG, oder die aus besonderen Gründen unkündbar sind.

Der Arbeitgeber darf sich zur Durchführung der Sozialwahl eines Punktsystems bedienen, sofern dieses die relevanten Kriterien (s.o.) ausreichend berücksichtigt. Das Punktsystem ist eine mitbestimmungspflichtige Auswahlrichtlinie im Sinne des § 95 Abs. 1 BetrVG. Wird das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verletzt, kann dieser verlangen, dass das Punktesystem nicht weiter angewandt wird. Solange dieser Unterlassungsanspruch nicht durchgesetzt wird, ist der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des BAG dennoch nicht daran gehindert, das Punktesystem zu nutzen. Etwaig erfolgende Kündigungen auf Grundlage dieses Systems sind daher nicht wegen Verletzung des § 95 BetrVG unwirksam.

[box type=“alert“]Achtung! Wegen eines Fehlers bei der Sozialauswahl können nur solche Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben, die ohne den Fehler ihren Arbeitsplatz behalten hätten. Wer also auch bei rechtmäßiger Sozialauswahl eine Kündigung erhalten hätte, kann nicht erfolgreich klagen.[/box]

Arbeitsgerichtliche Kontrolle:

Die Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung sind arbeitsgerichtlich voll überprüfbar mit Ausnahme der unternehmerischen Entscheidung, die hinter der Kündigung steht. Diese kann nur auf Willkür überprüft werden, während der eigentliche Entscheidungsinhalt allein Sache des Unternehmensträgers ist. Beschränkt kontrollierbar sind ferner die das dringende betriebliche Erfordernis ggf. begründenden innerbetrieblichen Umstände.

Den Beweis für die Existenz eines dringenden betrieblichen Grundes muss der Arbeitgeber erbringen, § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG. Der betroffene Arbeitnehmer muss andererseits beweisen, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt sei, § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG.

Kündigung wegen Betriebsänderung, § 1 Abs. 5 KSchG:

Folgt eine Kündigung einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG, und bezeichnet ein zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat getroffener Interessenausgleich die zu entlassenden Arbeitnehmer namentlich, so wird vermutet, dass die Kündigung betriebsbedingt und sozial rechtmäßig ist. Die Sozialauswahl ist dann nur beschränkt überprüfbar und der Interessenausgleich ersetzt die nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG grundsätzlich erforderliche Stellungnahme des Betriebsrats.

Die Vermutungsregel entfällt gemäß § 1 Abs. 5 Satz 3 KSchG, sofern eine nicht unerhebliche Änderung der Sachlage nach Abschluss des Interessensausgleichs eingetreten ist.

Abfindungsanspruch:

Die Durchführung der betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber dadurch beschleunigen, indem er den Betroffenen per Kündigungserklärung eine Abfindung für den Fall in Aussicht stellt, dass er keine Kündigungsschutzklage erhebt, § 1a KSchG. Lässt der Arbeitnehmer daraufhin die Klagefrist verstreichen, erwächst ihm gemäß § 1a Abs. 2 KSchG ein Abfindungsanspruch in Höhe von ½ Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

Anspruch auf Wiedereinstellung:

Wenn bei Zugang der Kündigungserklärung tatsächlich keine dringenden betrieblichen Erfordernisse gegeben waren, so bleibt die Kündigung dennoch wirksam. Der betroffene Arbeitnehmer kann aber verlangen, dass er wiedereingestellt wird, falls seine Weiterbeschäftigung noch vor Ablauf der Kündigungsfrist möglich wird.

Dieser Wiedereinstellungsanspruch ergibt sich nach der Rechtsprechung des BAG aus einer vertraglichen Nebenpflicht des Arbeitgebers.

Allgemeines:

Die Abmahnung ist als eine Art Warnung zu verstehen: Ein Vertragspartner des Arbeitsverhältnisses – regelmäßig der Arbeitnehmer – hat eine Pflichtverletzung z.B. in Form eines (einmaligen oder kontinuierlichen) Fehlverhaltens begangen, die der andere Vertragspartner nicht dauerhaft oder erneut hinnehmen will. Mit ihr wird verdeutlicht, dass es zu rechtlichen Konsequenzen, oftmals einer verhaltensbedingten Kündigung, kommen werde, falls sich der andere nicht ändert oder wiederholt pflichtwidrig handelt.

Die Abmahnung erfüllt insgesamt vier Funktionen:

[highlight]Hinweisfunktion[/highlight]: Dem Empfänger der Abmahnung wird ein unerwünschtes Verhalten im Allgemeinen oder eine (bestimmte) Pflichtverletzung im Besonderen aufgezeigt.

[highlight]Ermahnungsfunktion[/highlight]: Die Abmahnung enthält die Aufforderung, sich in Zukunft korrekt zu benehmen, und die bezeichnete Pflichtverletzung einzustellen bzw. nicht erneut zu begehen.

[highlight]Warnfunktion[/highlight]: Durch die Abmahnung wird die Kündigung als mögliche Konsequenz in Aussicht gestellt, sollte das unerwünschte Verhalten nicht eingestellt bzw. wiederholt werden.

[highlight]Dokumentationsfunktion[/highlight]: Nicht zuletzt soll die Abmahnung einen Beleg dafür darstellen, dass ihrem Empfänger eine Pflichtverletzung vorgeworfen wird, und dass insofern eine Rüge ausgesprochen wurde.

Daraus folgt, dass die Abmahnung keine Sanktion für die bemängelte Pflichtverletzung, sondern eine zukunftsorientierte Aufforderung ist, den arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen.

Sie kann auch ohne Einschaltung eines ggf. bestehenden Betriebsrates ausgesprochen werden.

Abmahnungserfordernis bei verhaltensbedingter Kündigung:

Da nach geltendem Recht jede Kündigung verhältnismäßig sein muss, ist ein Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, ein Fehlverhalten (z.B. Mobbing) zunächst abzumahnen – die Kündigung soll stets ultima ratio sein. Dies gilt im Grundsatz auch bei der außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung. Durch die Abmahnung erhält der betroffene Arbeitnehmer also die Chance, sein Benehmen zu verbessern und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch verhaltensbedingte Kündigung doch noch abzuwenden.

Es sei denn, das Fehlverhalten des Arbeitnehmers war so gravierend, wenn nicht gar (offensichtlich) rechtswidrig, dass die Vertrauensbasis zwischen ihm und dem Arbeitgeber dauerhaft zerstört ist. Dann kann eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne Abmahnung ausgesprochen werden, nicht aber, wenn das Vertrauensverhältnis jedenfalls langfristig wieder „geheilt“ werden kann.

Auch wenn sich das vorzuwerfende Fehlverhalten auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bezieht, entfällt das Abmahnungserfordernis ausnahmsweise, wenn offensichtlich ist, dass mit einer Verhaltensänderung nicht zu rechnen ist.

Rechtsschutz:

Da jede Abmahnung grundsätzlich in der Personalakte aufgeführt wird, ist selbst eine Abmahnung, die im Übrigen folgenlos geblieben ist, ein Makel, der dem Empfänger dauerhaft anhaftet.

Allerdings ist nur eine solche Abmahnung hinzunehmen, die inhaltlich und formal der Wahrheit entspricht und die Pflichtverletzung des Betroffenen korrekt wiedergibt. Ist dies nicht der Fall, so kann zivilrechtlich verlangt werden, dass die Abmahnung vernichtet oder wenigstens aus der Personalakte entfernt wird (§§ 611, 241 II, 242 BGB bzw. § 1004 I 1 BGB analog), denn diese soll kein falsches Bild vermitteln. Unter Umständen kann sich auch ein Gegendarstellungsrecht aus § 83 II Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ergeben.

Achtung ist ferner geboten, wenn ein Arbeitnehmer erst eine Abmahnung und kurz darauf eine Kündigung erhält! Sofern nämlich der Arbeitgeber alsbald nach erfolgter Abmahnung eine (verhaltensbedingte) Kündigung ausspricht, ist hieraus nach Ansicht des BAG zu folgern, dass die Kündigung wegen der bemängelten Pflichtverletzung erfolgt ist. Durch die Abmahnung hat der Arbeitgeber aber zum Ausdruck gebracht, zwar ein Fehlverhalten nicht tolerieren, aber dennoch das Arbeitsverhältnis zunächst fortzusetzen zu wollen. Mit anderen Worten: Durch die Abmahnung hat er auf eine Kündigung aus demselben Grunde verzichtet, sodass er eine dennoch zeitnah ausgesprochene Kündigung auf weitere Gründe stützen muss. Bei unmittelbar zeitlichem Zusammenhang von Abmahnung und Kündigung sollte der Betroffene sich daher an einen Anwalt wenden und (falls möglich) Kündigungsschutzklage erheben – und zwar auch dann, wenn die Abmahnung noch innerhalb der sog. Wartefrist des § 1 I Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erfolgt ist.

Abmahnung durch den Arbeitnehmer:

Nicht nur der Arbeitgeber kann eine Abmahnung aussprechen, sondern auch der Arbeitnehmer! Schließlich begründet ein Arbeitsvertrag nicht nur Pflichten des Arbeitnehmers, sondern auch des Arbeitgebers. Konsequenterweise können auch Angestellte ein Fehlverhalten ihres Chefs grundsätzlich abmahnen.

An diese Möglichkeit ist z.B. zu denken, wenn ein Arbeitnehmer eine oder gar mehrere Lohnzahlungen nicht mehr erhalten hat. In diesem Fall befindet sich der Arbeitgeber in Verzug, was einer Pflichtverletzung entspricht, die wiederum den Arbeitnehmer berechtigt, diesen abzumahnen. Zeigt die Abmahnung keine Wirkung, kann der Arbeitnehmer schließlich sogar die außerordentliche Kündigung aussprechen, damit er sich von seinem bisherigen Arbeitsverhältnis lösen und ein neues mit einem (hoffentlich) zahlungsfähigeren Arbeitgeber eingehen kann.

[box type=“alert“]Achtung: Da sich ein Arbeitnehmer, der schriftlich eine außerordentliche Kündigung erklärt hat, nach der Rechtsprechung des BAG später nicht auf deren Unwirksamkeit berufen kann, sollte vor Erklärung der Kündigung anwaltlicher Rat eingeholt werden, sofern noch Unsicherheiten bestehen.[/box]

Ein Arbeitsverhältnis muss nicht im Streit, bzw. durch Kündigung beendet werden. Denkbar ist auch die Vereinbarung der Parteien des Arbeitsverhältnisses, dieses nicht mehr fortsetzen zu wollen. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz oder Wohnort wechseln möchten.

Eine derartige Vereinbarung nennt man Aufhebungsvertrag und kann jederzeit schriftlich (§ 626 BGB) geschlossen werden.

Die Vereinbarung kann gerichtlich nur auf Rechtmäßigkeit überprüft werden (Rechtskontrolle). Da der Arbeitnehmer der Aufhebung durch schlichte Weigerung, den Vertrag zu schließen, entgehen kann, ist er nicht als besonders schutzbedürftig anzusehen, sodass keine Billigkeitskontrolle durchzuführen ist.

[box type=“alert“]Achtung! Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages führt zu einer dreimonatigen Sperrzeit bzgl. des Arbeitslosengeldes und zu einer Minderung von Versorgungsanwartschaften.[/box]

Allerdings hat die Bundesagentur für Arbeit eine Änderung ihrer Verwaltungspraxis beschlossen: Ersetzt der Aufhebungsvertrag eine mit Bestimmtheit in Aussicht gestellte betriebsbedingte Kündigung und wird das Beschäftigungsverhältnis nicht früher beendet, als es bei fristgerechter Arbeitgeberkündigung der Fall gewesen wäre, entfällt die Sperrzeit, wenn:

– die Abfindung pro Beschäftigungsjahr ¼ bis ½ Monatsgehalt beträgt.

– die Abfindungssumme zwar größer ist, die drohende Arbeitgeberkündigung aber sozial ge-

rechtfertigt wäre und die Abfindung ohne Abschluss des Aufhebungsvertrages entweder

gar nicht gezahlt worden wäre oder nur 90% der vertraglich vereinbarten Abfindung betrü-

ge.

– die vermiedene Kündigung von Arbeitgeberseite für den Arbeitnehmer objektiv nachteilig

wäre (für sein berufliches Fortkommen).

Da die Vereinbarung einer Freistellung des Arbeitnehmers zu einer vorzeitigen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses führt, und somit eine Sperrzeit droht, ist auch weiterhin dringend zu einer anwaltlichen Beratung vor Abschluss des Aufhebungsvertrages zu raten. Dies gilt umso mehr, als dass weitere Modifizierungen der Verwaltungspraxis zu erwarten sind.

Irrt ein Arbeitnehmer über diese sozialversicherungsrechtlichen Folgen des Aufhebungsvertrags, bleibt er dennoch an diesen gebunden. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, ihn vor Abschluss des Aufhebungsvertrages aufzuklären. Auch das Inaussichtstellen einer Kündigung oder gar Strafanzeige für den Fall, dass der Arbeitnehmer dem Aufhebungsvertrag nicht zustimmt, berechtigt nach der Rechtsprechung nicht ohne Weiteres zur Lösung eines daraufhin geschlossenen Vertrages. Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollte daher auch aus diesem Grund unbedingt Rechtsrat eingeholt werden.

Folgt die Vereinbarung einer Kündigung und werden im Wesentlichen nur die Modifikationen der Beendigung geregelt, liegt kein Aufhebungs-, sondern ein Abwicklungsvertrag vor.

Nach einer Kündigung fragen Mandanten meistens, ob ihnen eine Abfindung zusteht oder man eine Abfindung einklagen könne.

Anspruch auf eine Abfindung besteht nur in den nachfolgend genannten, eng eingegrenzten Fällen. Dass dennoch in vielen Fällen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung gezahlt wird liegt daran, dass es für den Arbeitgeber in manchen Fällen – auch wegen des Annahmeverzugsrisikos – günstiger sein kann, dem Arbeitnehmer einen „goldenen Handschlag“ anzubieten.

Allgemeines

Abfindungen können kraft Parteivereinbarung oder Gesetz entstehen. Im Grundsatz besteht keine Sozialversicherungspflicht – entscheidend hierfür ist, dass die Abfindung nicht als sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt zu qualifizieren ist. Dies ist der Fall, wenn sie die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kompensiert, weil im Auszahlungszeitpunkt kein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis mehr besteht. Wird die Abfindung demgegenüber während eines Arbeitsverhältnisses ausgezahlt, sind Beiträge zur Kranken-, Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung zu entrichten. Solche „unechten Abfindungen“ können z.B. einer Änderungskündigung nachfolgen. Die Sozialversicherungspflicht besteht ebenfalls, wenn ein Arbeitsverhältnis zwar beendet wurde, die Abfindung aber rückwirkend für die erbrachte Arbeitsleistung ausgezahlt wird und damit „getarnter Arbeitslohn“ ist. Insofern ist bei Abfindungen Vorsicht geboten!

Die Unterscheidung von Abfindungen aus Anlass der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses und dessen bloßer Abänderung bzw. Rückvergütung setzt sich im Steuerrecht fort. Steuerpflichtig sind jedoch beide Kategorien, und zwar als „Einkünfte aus nichtselbstständiger Arbeit“. Die Steuerfreiheit wurde zum 01.01.2006 aufgehoben. Auch nach neuem Recht ist aber eine steuerliche Ermäßigung nach der sog. Fünftelungsregel des § 34 EStG möglich.

Die Abfindung kann in den Grenzen des § 850i ZPO von Gläubigern des Arbeitnehmers gepfändet werden.

Abfindung bei Abwicklung des Arbeitsverhältnisses

Eine Abfindungsvereinbarung kann durch Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag vereinbart werden. Letzterer modifiziert in Folge einer Kündigung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Im Gegenzug für die Abfindung kann der Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitnehmer darauf verzichtet, Kündigungsschutzklage zu erheben. Hierin liegt weder eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes, noch des Maßregelungsverbots des § 612a BGB.

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Bei dieser ist gemäß § 1a KSchG eine Abfindung zu zahlen, sofern der Arbeitnehmer nicht fristgerecht Kündigungsschutzklage erhebt und die Kündigungserklärung einen Hinweis auf Kündigungsgrund und Entstehen eines Abfindungsanspruch bei unterlassender Klageerhebung enthält. Der Arbeitgeber ist indes nicht verpflichtet, eine Abfindung in Aussicht zu stellen und nach § 1a KSchG zu kündigen!

Ist eine Abfindung zu zahlen, so erhält der Arbeitnehmer pro Beschäftigungsjahr gemäß § 1a Abs. 2 KSchG einen halben Monatsverdienst.

Ob es für ihn günstig ist, ein etwaiges Angebot anzunehmen, und auf eine Klage zu verzichten, ist eine Frage des Einzelfalls, insbesondere der Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage. Insofern sollte Rechtsrat eingeholt werden.

Abfindung kraft Gestaltungsurteil

Das Gericht kann trotz Unwirksamkeit einer Kündigung und somit begründeter Kündigungsschutzklage das Arbeitsverhältnis nach § 9 KSchG wegen Unzumutbarkeit seiner Fortführung auflösen.

Zusätzlich erforderlich ist ein Auflösungsantrag des Arbeitnehmers oder -gebers. Dieser ist damit zu begründen, dass eine weitere erfolgreiche Zusammenarbeit nicht zu erwarten oder die Weiterbeschäftigung dem Arbeitnehmer nicht zuzumuten ist.

Unter diesen Voraussetzungen hat der Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch gemäß der §§ 9 Abs. 1 Satz 1, 10 KSchG. Pro Beschäftigungsjahr ist sodann regelmäßig ein Monatslohn als Abfindung zu zahlen, maximal ein Jahresgehalt, § 10 Abs. 1 KSchG

Die Festsetzung der Abfindung erfolgt dann durch das Arbeitsgericht.

Abfindung aus § 113 BetrVG

Sofern ein Interessenausgleich über eine geplante Betriebsänderung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossen wurde und der ersterer hiervon abweicht, können betroffene Arbeitnehmer wegen ihrer Entlassung nach § 113 Abs. 1 BetrVG eine Abfindung verlangen.

Daneben sind gemäß § 113 Abs. 2 BetrVG weitere wirtschaftliche Nachteile zu ersetzen.

Abfindung aus Sozialplan

Ein Abfindungsanspruch kann sich auch aus einem Sozialplan im Sinne der §§ 111 ff. BetrVG ergeben, vorausgesetzt, dass die Kündigung aus Grunde einer Betriebsänderung auch wirksam ist. Gewinnt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess, entfällt sein Abfindungsanspruch, da die Kündigung unwirksam ist und er weiterhin in Beschäftigung ist.

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