Keine Diskriminierung Schwerbehinderter im Sozialplan, wenn es um die Höhe von Abfindungen geht: Wenn ein Behinderter allein wegen seiner Behinderung durch derartige Klauseln schlechter gestellt wird, sind diese unwirksam und nicht anzuwenden. Das hat das Bundesarbeitsgericht am 17.11.2015 (Az.: 1 AZR 938/13) entschieden. Das BAG gibt Arbeitgebern und Betriebsräten auf, in Sozialplänen generell “die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu beachten”. Weiterlesen
Nach § 82 S. 2 SGB IX hat ein öffentlicher Arbeitgeber einen schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, es sei denn, er ist für die Stelle offensichtlich nicht geeignet. Wird er nicht eingeladen, so stellt dies eine Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar. Der Bewerber kann Entschädigung nach § 15 AGG verlangen.
Der Sachverhalt
Im vorliegenden Fall hatte sich der schwerbehinderte Kläger bei der Beklagten auf eine Stelle als „Pförtner/Wächter“ beworben. In seiner Bewerbung wies er auf seinen Grad der Behinderung von 60 hin. Als der Kläger dann nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde, sieht er sich aufgrund seiner Behinderung benachteiligt und verlangt von der Beklagten Entschädigung in Höhe von 5.723, 28 EUR.
Die Entscheidung
Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung von 2.700 EUR verurteilt. Damit war die Beklagte nicht einverstanden und ging zum Bundesarbeitsgericht. Aber auch hier blieb die Klage erfolglos.
Im Ergebnis hätte also die Beklagte den schwerbehinderten Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen. Weil dies aber nicht gemacht wurde, ist die Vermutung naheliegend, dass der Kläger aufgrund seiner Behinderung benachteiligt wurde.
FAZIT: Schwerbehinderten Bewerber haben also grundsätzlich einen Entschädigungsanspruch nach dem AGG, wenn sie nicht zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen werden.
AUSNAHME: Bewerber eignet sich überhaupt nicht für diese Stelle. Dies muss aber vom Arbeitgeber nachgewiesen werden, § 22 AGG.
BAG, Urteil vom 16.02.2012 – 8 AZR 697/10 –
Wird in einer Stellenausschreibung ein Mitarbeiter eines bestimmten Alters gesucht, so scheitert der Anspruch eines nicht eingestellten älteren Bewerbers auf eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht allein daran, dass der Arbeitgeber keinen anderen neuen Mitarbeiter eingestellt hat.
In einem jetzt vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Rechtsstreit hatte die Beklagte im Juni 2009 mittels einer Stellenausschreibung zwei Mitarbeiter im Alter zwischen 25 und 35 Jahren gesucht. Der 1956 geborene Kläger bewarb sich um eine Stelle, wurde aber nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Obwohl solche durchgeführt worden waren, stellte die Beklagte keinen anderen Bewerber ein. Der Kläger macht geltend, er sei wegen seines Alters unzulässig benachteiligt worden und verlangt von der Beklagten eine Entschädigung nach dem AGG. Weiterlesen
Es dürfte wohl jedem einleuchten, dass die Verständigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wesentlich besser gelingt, wenn beide dieselbe Sprache sprechen.
Angestellte mit „Migrationshintergrund” tun sich hier natürlich häufig schwerer, zumal die deutsche Sprache nicht gerade als leicht gilt. Trotzdem kann ein Arbeitgeber von seinem Arbeitnehmer hinreichende Sprachkenntnisse voraussetzen.
Bereits Anfang 2010 hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Arbeitgeber rechtswirksam ordentlich kündigen kann, wenn ein Arbeitnehmer Arbeitsanweisungen in deutscher Sprache nicht versteht (Az.: 2 AZR 764/08). Das gilt allerdings nur dann, wenn er ihm vorher die Gelegenheit eingeräumt hatte, Deutsch zu lernen bzw. vorhandene Kenntnisse zu verbessern. Weiterlesen
Der englische Begriff Mobbing steht dafür, dass jemand angegriffen, attackiert oder angepöbelt, also schlichtweg schlecht behandelt wird. In Deutschland wird der Begriff überwiegend so verstanden, dass ein Arbeitnehmer systematisch und wiederholt von seinen Kollegen oder Vorgesetzten bzw. seinem Arbeitgeber auf verschiedenste Art und Weise benachteiligt, schikaniert, angefeindet oder sexuell belästigt wird. Erfolgt die Diskriminierung durch den Chef des Arbeitgebers, kann statt „Mobbing“ auch von „Bossing“ gesprochen werden.
Ähnlich wie das „Stalking“, mittlerweile als „Nachstellung“ gemäß § 238 StGB verboten, kann Mobbing begrifflich nicht konkret definiert werden, da die „Mobbingtäter“ stets neue Wege finden, ihre Opfer am Arbeitsplatz zu tyrannisieren. So kann das Mobbingopfer wie Luft behandelt, völlig blamiert oder der Lächerlichkeit preisgegeben werden werden. Auch Telefonterror und das Verbreiten von Gerüchten sind häufige Spielarten. So kann aus Mobbing auch „Stalking“ werden…
Dieser ist kraft seiner Fürsorgepflicht gegenüber den Arbeitnehmern verpflichtet, Mobbing zu verhindern, bzw. zu beenden und ahnden. Schließlich kann er seine Angestellten anweisen, andere Kollegen freundlich und respektvoll zu behandeln. Insofern trifft ihn eine Organisationspflicht, deren Verletzung ihn schadensersatzpflichtig machen kann.
Wenn es um die Vermeidung oder Unterbindung von Mobbing geht, stehen aber grundsätzlich alle Betriebsangehörigen in der Pflicht! So kann schon der einzelne Arbeitnehmer etwas ändern, indem er das Mobbing meldet oder sich auf die Seite des Opfers schlägt.
Je nach Art der Mobbinghandlung kann gegen den „Mobbingtäter“ strafrechtlich vorgegangen werden, sodass sich Betroffene an einen Anwalt wenden sollten. Dies ist z.B. der Fall, wenn der Täter beleidigend wird (§ 185 StGB), sich der Nachstellung (s.o.) strafbar macht oder wenn das Mobbing nachweisbar zu einer Gesundheitsbeeinträchtigung führt.
Zivilrechtlich ist eine verhaltensbedingte Abmahnung oder – bei Wiederholungstätern – Kündigung durch den Arbeitgeber mögliche Konsequenz des Mobbings. Unterstützt ein Arbeitgeber schuldhaft das mobbende Verhalten, so macht er sich schadensersatzpflichtig gemäß der §§ 7 Abs. 1, 3 Abs. 5, 15 AGG.
Erfolgt das Mobbing durch einen Vorgesetzten im öffentlichen Dienst, kommt es nach der Rechtsprechung des BGH zur Amtshaftung des Dienstherrn gemäß § 839 BGB in Verbindung mit Art. 34 GG.
Abhängig vom Einzelfall kann infolge des Mobbings auch die Sperrzeit des kündigenden Opfers bei der Bundesagentur für Arbeit entfallen oder zumindest verkürzt werden.
