Beiträge

Entweder Aufhebungsvertrag unterschreiben oder fristlose Kündigung!

Arbeitsrecht, Aufhebungsvertrag, außerordentliche "fristlose" Kündigung, Kündigung

Einem Beschäftigten, der bereits ordentlich gekündigt wurde, darf nicht mit einer fristlosen Kündigung für den Fall gedroht werden, dass er keinen Aufhebungsvertrag unterschreibt. Ein solcher Aufhebungsvertrag sei wegen “widerrechtlicher Drohung” anfechtbar, wie das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz entschied (Az.: 1 Sa 451/13).

Worum ging es?

Ein im Einkauf beschäftigter Mann hatte im Februar 2012 eine Abmahnung wegen privaten Surfens im Internet während der Arbeitszeit erhalten. Mit der Abmahnung wurde die ordentliche und ggf. fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses angedroht, falls er das private Surfen während der Arbeitszeit nicht unterlasse.
Das kümmerte den Arbeitnehmer anscheinend nur wenig, denn er surfte weiter während seines Dienstes. Mit Kündigung vom 22.11.2012 machte der Arbeitgeber dem ein Ende – eine ordentliche Kündigung zum Jahresende erfolgte. Gleichzeitig legte der Arbeitgeber dem Beschäftigten jedoch einen Aufhebungsvertrag vor, dessen Unterzeichnung er verlangte. Anderenfalls werde der Arbeitnehmer fristlos entlassen. Der Arbeitnehmer unterzeichnete. Weiterlesen

27. April 2014/von Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn

Stellenabbau bei LyondellBasell in Wesseling und Knapsack

Abfindung, Arbeitsrecht, Aufhebungsvertrag, Kündigung, ordentliche Kündigung

Das “Identifizieren” von Mitarbeitern, die bei der LyondellBasell in Wesseling und Hürth-Knapsack entlassen werden sollen, ist in vollem Gange:

Das Unternehmen wird in erheblichem Umfang – die Rede ist von 300 Arbeitsplätzen – Stellen reduzieren. Vorgesetzte und Personalabteilung “identifizieren” Mitarbeiter, denen bereits – Stand Mitte Juni 2013 – ein Angebot eines Aufhebungsvertrages mit Abfindung gemacht worden ist. Grundlage hierfür ist ein “erweiterter Sozialplan”, nach dem diese Mitarbeiter eine Grundabfindung von 0,5 Gehältern pro Jahr der Beschäftigung erhalten sollen. Hinzu komme ein Zuschlag von 0,45, wenn keine Klage erhoben wird, sowie eine nochmalige Erhöhung von 25% auf das Ganze. Bei Vorliegen einer Schwerbehinderung und dann, wenn Kinder vorhanden sind, erhöht sich der Abfindungsbetrag weiter. Weiterlesen

18. Juni 2013/von Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn

Seiten

Fachanwalt für Arbeitsrecht in Wesseling (zw. Köln|Bonn)

Anwalt Arbeitsrecht Köln – Wesseling | Sauerborn -Rechtsanwalt

Ich mache Arbeitsrecht …

… und das mit Leidenschaft! Im Arbeitsrecht ist die Kanzlei Sauerborn besonders stark! Als Fachanwalt für Arbeitsrecht mit hoher Qualifikation setze ich Ihre Interessen effizient und kostengünstig durch. Die Kanzlei Rechtsanwalt Sauerborn berät und vertritt Mandanten in allen Bereichen des Individual- und kollektiven Arbeitsrechts und des Sozialversicherungsrechts bundesweit.

Zu meinen Mandanten zählen im Wesentlichen Arbeitnehmer und angestellte Führungskräfte, vom Brummi-Fahrer über das mittlere Management bis hin zum Chefarzt, aber auch Betriebsräte zählen zur Klientel.

Arbeitnehmer vertrete ich in Kündigungsschutzverfahren und in allen anderen Fragen des Arbeitsrechts.

Betriebsräten biete ich Vertretung sowohl außergerichtlich, als auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren (Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht, Bundesarbeitsgericht) und vor der Einigungsstelle. Sie können von mir Hilfe erwarten bei Betriebsvereinbarungen, Betriebsänderungen sowie bei Verhandlung und Abschluss von Interessenausgleich und Sozialplan.

Sauerborn-Rechtsanwalt ist bundesweit tätig und an den Standorten Köln – Wesseling und Daun mit Büros vertreten.

Ich biete bundesweite Beratung und Vertretung im Arbeitsrecht u.a. bei:

Hilfe bei Kündigungen aller Art (ordentliche und außerordentliche “fristlose” Kündigung; betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung; Änderungskündigung; Kündigung bei Mutterschutz, Elternzeit oder Schwerbehinderung; Kündigung in Kleinbetrieb ohne Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes)
Präventive Arbeitsrechts-Gestaltung – fragen Sie mich, bevor das berühmte “Kind in den Brunnen” fällt
Arbeitsvertrag (Prüfung, Gestaltung, Verhandlung, Optimierung), z.B. Teilzeitvertrag, befristete und unbefristeter Arbeitsvertrag, Geschäftsführervertrag, Chefarztvertrag
Aufhebungsvertrag (Prüfung, Gestaltung und Verhandlung)
Abmahnung
Versetzung / Umsetzung
Vergütung – Streit um Lohn- und Gehaltszahlung, Entgeltfortzahlung; Eingruppierungsstreitigkeiten, Leistungsprämie, Boni, Zielvereinbarung, Gratifikationen (wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld usw.), Insolvenz des Arbeitgebers
Wettbewerbsverbot
Zeugnis (Prüfung und Korrektur)
Anspruch auf Urlaub, Urlaubsgeld und Urlaubsabgeltung
Mobbing und Diskriminierung (AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz)
Arbeitsverhältnis bei Schwangerschaft, Mutterschutz und Elternzeit
BEM – betriebliches Eingliederungsmanagement
Scheinselbständigkeit
Haftung im Arbeitsverhältnis
Teilzeit
Betriebsvereinbarungen
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates
Beteiligungsrechte des Betriebsrates
Betriebsratswahlen

Mandanten schätzen mich als erfahrenen Berater, gemäßigt in der Art, hart in der Sache. Mit Branchenkenntnis und Empathie einerseits und profunden Rechtskenntnissen andererseits werden Verhandlungen und Prozesse mit der notwendigen Klarheit und, wenn nötig, Härte und Hartnäckigkeit geführt.

Arbeitnehmer vertrete ich vor allem in Fragen des Arbeitsvertragsrechts und des Kündigungsschutzrechts.

Vorsicht! Fristen!

Arbeitsrecht ist ein schnelles Rechtsgebiet – Eile ist fast immer geboten. So muss etwa eine Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen nach Erhalt eines Kündigungsschreibens erhoben werden, gleichgültig ob es sich dabei um eine ordentliche oder außerordentliche “fristlose” Kündigung handelt, ob diese betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt ist. Eile kann auch angezeigt sein, wenn Sie die Kündigung erhalten, denn unter bestimmten Voraussetzungen kann die Kündigung wegen formeller Fehler des Arbeitgebers zurückgewiesen werden, was gar nicht so selten ist.
Hält man die Fristen nicht ein, kann die Kündigung als wirksam gelten, so dass Sie sich nicht mehr erfolgreich vor dem Arbeitsgericht wehren können.

Auch (fast) alle anderen Ansprüche aus laufendem oder beendeten Arbeitsverhältnis unterliegen Fristen. So regeln Verfallklauseln, dass etwa Ansprüche auf Zahlung des Gehalts, der Überstundenvergütung oder des Weihnachtsgeldes nur innerhalb bestimmter Fristen geltend gemacht werden können. Manchmal ist es nur erforderlich, die Ansprüche schriftlich bei dem Arbeitgeber geltend zu machen, manchmal muss innerhalb einer weiteren Frist Klage erhoben werden. Versäumen Sie diese Frist(en), kann ihr Anspruch nicht mehr geltend gemacht werden.

Wichtig!

Also: nachdem Sie eine Kündigung erhalten haben oder wenn Ihnen Geld vom Arbeitgeber vorenthalten wird, holen Sie möglichst schnell fachanwaltlichen Rat ein. Nur so wahren Sie Ihre Rechte!

Bei mir erhalten Sie deshalb schnellst möglich einen Termin – falls erforderlich auch noch am selben Tag.

Kampf um den Arbeitsplatz oder Abfindung? Bewahren Sie Ruhe und lassen Sie sich beraten!

Wichtig ist in jedem Falle, ruhig zu bleiben. Wir analysieren die Lage gemeinsam und entscheiden, wie weiter vorzugehen ist. Dazu gehört z.B.auch die Entscheidung, ob um den Arbeitsplatz gekämpft werden soll oder ob versucht werden soll, eine möglichst hohe Abfindung zu erzielen.

Wichtig!

Achtung: unterschreiben Sie nichts, das Sie nicht vom Fachanwalt für Arbeitsrecht zuvor haben prüfen lassen. Das gilt nicht nur für neue Arbeitsverträge, sondern auch für Vertragsanpassungen. In der Regel werden Arbeitnehmern Vertragsänderungen nicht angeboten, weil der Arbeitgeber Ihnen Gutes tun will.

Ist das Arbeitsverhältnis beendet, muss es abgewickelt werden – offen sind meist der Anspruch auf Zeugnis und Urlaubsabgeltung. Vertrauen Sie auch insoweit auf die Unterstützung eines erfahrenen Fachanwalts für Arbeitsrecht.

Kündigungsschutzklage

Eine Kündigungsschutzklage unterliegt Fristen: innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung muss die Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben sein. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als rechtlich wirksam. Ob der Arbeitgeber sich auf einen Kündigungsgrund stützen konnte, spielt dann keine Rolle mehr.
Nicht selten machen Arbeitgeber bei der Kündigung Formfehler, die “unverzüglich”, d.h. “ohne schuldhaftes Zögern” geltend gemacht werden müssen, d.h. binnen weniger Tage.

In Kündigungsrechtsstreitigkeiten stehe ich Ihnen deshalb sofort, meist noch am gleichen Tag, für eine Besprechung zur Verfügung.

Wir analysieren in Ruhe Ihre Situation und entscheiden dann gemeinsam, ob Sie um Ihren Arbeitsplatz kämpfen wollen oder ob versucht werden soll, eine Abfindung zu erzielen. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage setzt den Arbeitgeber in vielen Fällen unter (wirtschaftlichen) Druck (Stichwort: Annahmeverzug), so dass ein günstiges Klima für die Zahlung einer Abfindung geschaffen werden kann.

Sprechen wir darüber! → Kontakt

Aufhebungsvertrag

Unterschreiben Sie bloß keinen Aufhebungsvertrag, der nicht fachanwaltlich überprüft worden ist!
Denn regelmäßig tun Sie sich als Arbeitnehmer keinen Gefallen mit der Unterzeichnung, da ein Aufhebungsvertrag regelmäßig zu einer Sperrzeit für Arbeitslosengeld bei der Arbeitsagentur führt. Hinzu kommt, dass Sie dann, wenn der Arbeitgeber nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht zahlt, darauf angewiesen sind, eine Zahlungsklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Alleine in der ersten Instanz vergeht dann locker schon einmal ein halbes Jahr, ohne dass Sie Ihr Geld sehen …

Wundern Sie sich daher nicht, dass ich in aller Regel eine Kündigungsschutzklage bevorzuge (Ausnahmen bestätigen bekanntlich die Regel). Zum einen haben Sie nach Abschluss des Verfahrens, sei es nach obsiegendem Urteil, sei es nach Abschluss eines Abfindungsvergleichs, einen vollstreckbaren Titel in der Hand, zum anderen umgehen Sie damit Probleme der Sperre oder Anrechnung beim Arbeitslosengeld. Mit einem vollstreckbaren Titel (Urteil/Vergleich) kann zahlungsunwilligen Arbeitgebern “das Konto dicht gemacht” werden (=Kontopfändung) – das wirkt Wunder.

In einer arbeitsgerichtlichen Abwicklungsvereinbarung bzw. einem Abwicklungsvertrag können darüber hinaus weitere Streitpunkte von vornherein abschließend geklärt werden, etwa die Erteilung eines guten bis sehr guten Zeugnisses.

Dieser Hinweis ist lediglich ein kleiner Anhaltspunkt, der eine umfangreiche Beratung durch den Fachanwalt für Arbeitsrecht nicht ersetzen kann, denn es kommt auf den Einzelfall an.

Kann ich Ihnen behilflich sein? Dann nehmen Sie gerne → Kontakt mit mir auf.

8. Oktober 2012/von Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn

Abfindung und Arbeitslosengeld

Im Verhältnis von Abfindung und Arbeitslosengeld ist bzgl. der Rechtsfolgen danach zu unterscheiden, aus welchem Grund die Abfindung gezahlt wird:

Betriebsbedingte Kündigung:

Geht der Abfindung eine betriebsbedingte Kündigung voraus und entsteht der Abfindungsanspruch aus § 1a KSchG, so erhält der Arbeitnehmer keine Sperrzeit bzgl. des Arbeitslosengeldes bei der Bundesagentur für Arbeit.

Selbstherbeiführung der Arbeitslosigkeit:

Sofern sich ein Arbeitnehmer versicherungswidrig verhält, wird er vorübergehend bei der Bundesagentur für Arbeit gesperrt, § 144 Abs. 1 SGB III. Dies ist z.B. der Fall, wenn dem Arbeitnehmer nachgewiesen kann, dass er die Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt hat, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben. Die Sperrwirkung kann daher entfallen, wenn der Arbeitnehmer lediglich einer rechtmäßigen, sich abzeichnenden Kündigung durch den Arbeitgeber zuvorzukommen möchte.

Für die Sperrwirkung genügt es demgegenüber, wenn der Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte Kündigung herausgefordert oder (und dies ist hier von Bedeutung!) einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer geschlossen hat. Denn ein solcher Vertrag kann nicht ohne Willen und Einvernehmen des Beschäftigten geschlossen werden, sodass er seine Arbeitslosigkeit folglich mitverursacht hat.

[box type=”alert”]Achtung: Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages wird dem Arbeitnehmer oft durch Versprechen einer Abfindung „schmackhaft“ gemacht – hierdurch wird regelmäßig die Sperrzeit des § 144 SGB III ausgelöst![/box]

Die Sperrzeit beträgt 12 Wochen, § 144 Abs. 3 S. 1 SGB III, verkürzt sich aber auf:

– drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Aufhebungsvertrag/verhaltensbedingte

Kündigung binnen sechs Wochen ohne Sperrzeit geendet hätte.

– sechs Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Aufhebungsvertrag/verhaltensbedingte

Kündigung nach 12 Wochen ohne Sperrzeit geendet hätte oder die zwölfwöchige Sperrzeit

eine besondere Härte darstellen würde.

Während dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld ausgezahlt. Ferner verkürzt sich dessen Gesamtanspruchsdauer bzgl. gemäß § 128 Abs. 1 Nr. 4 grundsätzlich um die Sperrzeit.

Missachtung der Kündigungsfrist:

Hält der Arbeitnehmer die gesetzlichen Kündigungsfristen der ordentlichen Kündigung, die für den Arbeitgeber gelten würden, nicht ein, ruht sein Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld, wenn er eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung erhalten hat (§ 143a Abs. 1 SGB III). Dieses Ruhen hat auf die Anspruchshöhe als solche keinen Einfluss, steht aber einer Auszahlung entgegen.

Die „Ruhephase“ dauert so lange, bis die ordentliche Kündigungsfrist abgelaufen ist. Es werden ferner keine Beiträge an die Sozialversicherungen abgeführt, sodass z.B. kein Krankenversicherungsschutz besteht. Diese Phase kann gemäß § 143a Abs. 2 SGB III bis zu ein Jahr andauern. Sie endet, sobald

– der Arbeitlose, hätte er sein gewöhnliches Arbeitsentgelt weiterhin erhalten, 60% der Abfin-

dung als Lohn ausgezahlt bekommen hätte,

– das Arbeitsverhältnis durch Befristung beendet worden wäre, oder

– der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis wegen eines wichtigen Grundes hätte fristlos

beendigen können.

Der Anspruch ruht nicht, sofern der (ehemalige) Arbeitnehmer die Entlassungsentschädigung nicht erhalten hat, eine Auszahlung also nicht erfolgt ist (s. § 143a Abs. 4 SGB III). Daher kann Arbeitslosengeld trotz Vereinbarung einer Abfindung etc. verlangt werden.

6. Oktober 2012/von Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn

Aufhebungsvertrag

Ein Arbeitsverhältnis muss nicht im Streit, bzw. durch Kündigung beendet werden. Denkbar ist auch die Vereinbarung der Parteien des Arbeitsverhältnisses, dieses nicht mehr fortsetzen zu wollen. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz oder Wohnort wechseln möchten.

Eine derartige Vereinbarung nennt man Aufhebungsvertrag und kann jederzeit schriftlich (§ 626 BGB) geschlossen werden.

Die Vereinbarung kann gerichtlich nur auf Rechtmäßigkeit überprüft werden (Rechtskontrolle). Da der Arbeitnehmer der Aufhebung durch schlichte Weigerung, den Vertrag zu schließen, entgehen kann, ist er nicht als besonders schutzbedürftig anzusehen, sodass keine Billigkeitskontrolle durchzuführen ist.

[box type=”alert”]Achtung! Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages führt zu einer dreimonatigen Sperrzeit bzgl. des Arbeitslosengeldes und zu einer Minderung von Versorgungsanwartschaften.[/box]

Allerdings hat die Bundesagentur für Arbeit eine Änderung ihrer Verwaltungspraxis beschlossen: Ersetzt der Aufhebungsvertrag eine mit Bestimmtheit in Aussicht gestellte betriebsbedingte Kündigung und wird das Beschäftigungsverhältnis nicht früher beendet, als es bei fristgerechter Arbeitgeberkündigung der Fall gewesen wäre, entfällt die Sperrzeit, wenn:

– die Abfindung pro Beschäftigungsjahr ¼ bis ½ Monatsgehalt beträgt.

– die Abfindungssumme zwar größer ist, die drohende Arbeitgeberkündigung aber sozial ge-

rechtfertigt wäre und die Abfindung ohne Abschluss des Aufhebungsvertrages entweder

gar nicht gezahlt worden wäre oder nur 90% der vertraglich vereinbarten Abfindung betrü-

ge.

– die vermiedene Kündigung von Arbeitgeberseite für den Arbeitnehmer objektiv nachteilig

wäre (für sein berufliches Fortkommen).

Da die Vereinbarung einer Freistellung des Arbeitnehmers zu einer vorzeitigen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses führt, und somit eine Sperrzeit droht, ist auch weiterhin dringend zu einer anwaltlichen Beratung vor Abschluss des Aufhebungsvertrages zu raten. Dies gilt umso mehr, als dass weitere Modifizierungen der Verwaltungspraxis zu erwarten sind.

Irrt ein Arbeitnehmer über diese sozialversicherungsrechtlichen Folgen des Aufhebungsvertrags, bleibt er dennoch an diesen gebunden. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, ihn vor Abschluss des Aufhebungsvertrages aufzuklären. Auch das Inaussichtstellen einer Kündigung oder gar Strafanzeige für den Fall, dass der Arbeitnehmer dem Aufhebungsvertrag nicht zustimmt, berechtigt nach der Rechtsprechung nicht ohne Weiteres zur Lösung eines daraufhin geschlossenen Vertrages. Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollte daher auch aus diesem Grund unbedingt Rechtsrat eingeholt werden.

Folgt die Vereinbarung einer Kündigung und werden im Wesentlichen nur die Modifikationen der Beendigung geregelt, liegt kein Aufhebungs-, sondern ein Abwicklungsvertrag vor.

4. Oktober 2012/von Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn

Abfindung

Nach einer Kündigung fragen Mandanten meistens, ob ihnen eine Abfindung zusteht oder man eine Abfindung einklagen könne.

Anspruch auf eine Abfindung besteht nur in den nachfolgend genannten, eng eingegrenzten Fällen. Dass dennoch in vielen Fällen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung gezahlt wird liegt daran, dass es für den Arbeitgeber in manchen Fällen – auch wegen des Annahmeverzugsrisikos – günstiger sein kann, dem Arbeitnehmer einen „goldenen Handschlag“ anzubieten.

Allgemeines

Abfindungen können kraft Parteivereinbarung oder Gesetz entstehen. Im Grundsatz besteht keine Sozialversicherungspflicht – entscheidend hierfür ist, dass die Abfindung nicht als sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt zu qualifizieren ist. Dies ist der Fall, wenn sie die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kompensiert, weil im Auszahlungszeitpunkt kein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis mehr besteht. Wird die Abfindung demgegenüber während eines Arbeitsverhältnisses ausgezahlt, sind Beiträge zur Kranken-, Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung zu entrichten. Solche „unechten Abfindungen“ können z.B. einer Änderungskündigung nachfolgen. Die Sozialversicherungspflicht besteht ebenfalls, wenn ein Arbeitsverhältnis zwar beendet wurde, die Abfindung aber rückwirkend für die erbrachte Arbeitsleistung ausgezahlt wird und damit „getarnter Arbeitslohn“ ist. Insofern ist bei Abfindungen Vorsicht geboten!

Die Unterscheidung von Abfindungen aus Anlass der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses und dessen bloßer Abänderung bzw. Rückvergütung setzt sich im Steuerrecht fort. Steuerpflichtig sind jedoch beide Kategorien, und zwar als „Einkünfte aus nichtselbstständiger Arbeit“. Die Steuerfreiheit wurde zum 01.01.2006 aufgehoben. Auch nach neuem Recht ist aber eine steuerliche Ermäßigung nach der sog. Fünftelungsregel des § 34 EStG möglich.

Die Abfindung kann in den Grenzen des § 850i ZPO von Gläubigern des Arbeitnehmers gepfändet werden.

Abfindung bei Abwicklung des Arbeitsverhältnisses

Eine Abfindungsvereinbarung kann durch Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag vereinbart werden. Letzterer modifiziert in Folge einer Kündigung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Im Gegenzug für die Abfindung kann der Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitnehmer darauf verzichtet, Kündigungsschutzklage zu erheben. Hierin liegt weder eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes, noch des Maßregelungsverbots des § 612a BGB.

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Bei dieser ist gemäß § 1a KSchG eine Abfindung zu zahlen, sofern der Arbeitnehmer nicht fristgerecht Kündigungsschutzklage erhebt und die Kündigungserklärung einen Hinweis auf Kündigungsgrund und Entstehen eines Abfindungsanspruch bei unterlassender Klageerhebung enthält. Der Arbeitgeber ist indes nicht verpflichtet, eine Abfindung in Aussicht zu stellen und nach § 1a KSchG zu kündigen!

Ist eine Abfindung zu zahlen, so erhält der Arbeitnehmer pro Beschäftigungsjahr gemäß § 1a Abs. 2 KSchG einen halben Monatsverdienst.

Ob es für ihn günstig ist, ein etwaiges Angebot anzunehmen, und auf eine Klage zu verzichten, ist eine Frage des Einzelfalls, insbesondere der Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage. Insofern sollte Rechtsrat eingeholt werden.

Abfindung kraft Gestaltungsurteil

Das Gericht kann trotz Unwirksamkeit einer Kündigung und somit begründeter Kündigungsschutzklage das Arbeitsverhältnis nach § 9 KSchG wegen Unzumutbarkeit seiner Fortführung auflösen.

Zusätzlich erforderlich ist ein Auflösungsantrag des Arbeitnehmers oder -gebers. Dieser ist damit zu begründen, dass eine weitere erfolgreiche Zusammenarbeit nicht zu erwarten oder die Weiterbeschäftigung dem Arbeitnehmer nicht zuzumuten ist.

Unter diesen Voraussetzungen hat der Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch gemäß der §§ 9 Abs. 1 Satz 1, 10 KSchG. Pro Beschäftigungsjahr ist sodann regelmäßig ein Monatslohn als Abfindung zu zahlen, maximal ein Jahresgehalt, § 10 Abs. 1 KSchG

Die Festsetzung der Abfindung erfolgt dann durch das Arbeitsgericht.

Abfindung aus § 113 BetrVG

Sofern ein Interessenausgleich über eine geplante Betriebsänderung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossen wurde und der ersterer hiervon abweicht, können betroffene Arbeitnehmer wegen ihrer Entlassung nach § 113 Abs. 1 BetrVG eine Abfindung verlangen.

Daneben sind gemäß § 113 Abs. 2 BetrVG weitere wirtschaftliche Nachteile zu ersetzen.

Abfindung aus Sozialplan

Ein Abfindungsanspruch kann sich auch aus einem Sozialplan im Sinne der §§ 111 ff. BetrVG ergeben, vorausgesetzt, dass die Kündigung aus Grunde einer Betriebsänderung auch wirksam ist. Gewinnt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess, entfällt sein Abfindungsanspruch, da die Kündigung unwirksam ist und er weiterhin in Beschäftigung ist.

Verwandte Beiträge:
[related_posts limit=”5″]

3. Oktober 2012/von Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn