Schlagwortarchiv für: Kündigungsschutz

Die Frage nach der Schwerbehinderung ist dann zulässig, wenn das Arbeitsverhältnis bereits 6 Monate besteht, d.h. also dann, wenn das Sonderkündigungsschutz für behinderte Menschen gilt. Dies geht aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hervor.

Der Sachverhalt

Der schwerbehinderte Kläger stand seit dem 1. November 2007 in einem bis zum 31. Oktober 2009 befristeten Arbeitsverhältnis. Er hatte einen Grad der Behinderung von 60. Am 8. Januar 2009 wurde der Beklagte zum vorläufigen Insolvenzverwalter der Arbeitgeberin bestellt. Während des Insolvenzeröffnungsverfahrens wollte der Beklagte, dass der Kläger ein Fragebogen ausfüllt, das unter anderem auch Fragen über die Schwerbehinderung stellte. Der Kläger verneinte seine Schwerbehinderung. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens kündigte der Beklagte als Insolvenzverwalter am 26. Mai 2009 dem Kläger zum 30. Juni 2009. Erst nachdem ihm die Kündigung zuging, offenbarte er seine Schwerbehinderung. Er erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und behauptet, die Kündigung sei unwirksam, weil das Integrationsamt nicht zugestimmt hat, § 85 SGB IX.

Die Entscheidung

Vor dem Arbeitsgericht hatte die Klage Erfolg aber vor dem Landesarbeitsgericht wie auch vor dem Bundesarbeitsgericht nicht. Das Landesarbeitsgericht sowie das Bundesarbeitsgericht kam zu dem Schluss, dass der Kläger sich nicht auf den Kündigungsschutz für Schwerbehinderte berufen kann, weil er die Frage nach der Schwerbehinderung wahrheitswidrig verneint habe.

FAZIT: Ein Arbeitnehmer kann sich in Kündigungsschutzverfahren nicht auf eine zuvor verneint Schwerbehinderung berufen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.02.2012 – 6 AZR 553/10 –

Wenn der Arbeitgeber kündigt, ist das immer ein schwerer Schlag. Aber nicht jede Kündigung ist auch rechtswirksam. Zu den Wirksamkeitsvoraussetzungen gehört nach § 102 I 3 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) grundsätzlich auch die vorherige Beteiligung des Betriebsrates, sofern denn einer existiert.

Diese ist Gegenstand eines Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 07.07.2011 (Az.: 6 AZR 248/10).

Grundsatz: Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden

Besteht in einem Unternehmen ein Betriebsrat, dann muss der Arbeitgeber diesen vor jeder geplanten Kündigung anhören (§ 102 I 1 BetrVG) und ihm die Gründe für seinen Kündigungsentschluss mitteilen (§ 102 I 2 BetrVG). Anderenfalls ist die Kündigung gemäß § 102 I 3 BetrVG unwirksam und der betroffene Arbeitnehmer kann sich mit Erfolg gegen sie zur Wehr setzen.

Der Arbeitgeber muss sich deshalb mit seinem Vorhaben an den Vorsitzenden des Betriebsrats wenden, da gemäß § 26 II 2 BetrVG alle an den Betriebsrat zu richtenden Erklärungen ihm gegenüber abzugeben sind. Ist das nicht möglich, kann der Arbeitgeber aber auch dessen Stellvertreter benachrichtigen (vgl. § 26 II 1 BetrVG). Weiterlesen

Zugunsten schwerbehinderter Arbeitnehmer enthält das Neunte Buch des Sozialgesetzbuchs (SGB IX) eine ganze Reihe arbeitnehmerschützender Regelungen. Hierzu zählt z.B., dass ihnen nach §§ 85, 91 SGB IX stets nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden darf.

Außerordentliche Kündigung muss „unverzüglich“ erfolgen

Liegt die Zustimmung des Integrationsamtes erst einmal vor, muss die Kündigung nach § 91 V SGB IX jedoch „unverzüglich“ erklärt werden.  Weiterlesen

Schlagwortarchiv für: Kündigungsschutz

Im Verhältnis von Abfindung und Arbeitslosengeld ist bzgl. der Rechtsfolgen danach zu unterscheiden, aus welchem Grund die Abfindung gezahlt wird:

Betriebsbedingte Kündigung:

Geht der Abfindung eine betriebsbedingte Kündigung voraus und entsteht der Abfindungsanspruch aus § 1a KSchG, so erhält der Arbeitnehmer keine Sperrzeit bzgl. des Arbeitslosengeldes bei der Bundesagentur für Arbeit.

Selbstherbeiführung der Arbeitslosigkeit:

Sofern sich ein Arbeitnehmer versicherungswidrig verhält, wird er vorübergehend bei der Bundesagentur für Arbeit gesperrt, § 144 Abs. 1 SGB III. Dies ist z.B. der Fall, wenn dem Arbeitnehmer nachgewiesen kann, dass er die Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt hat, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben. Die Sperrwirkung kann daher entfallen, wenn der Arbeitnehmer lediglich einer rechtmäßigen, sich abzeichnenden Kündigung durch den Arbeitgeber zuvorzukommen möchte.

Für die Sperrwirkung genügt es demgegenüber, wenn der Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte Kündigung herausgefordert oder (und dies ist hier von Bedeutung!) einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer geschlossen hat. Denn ein solcher Vertrag kann nicht ohne Willen und Einvernehmen des Beschäftigten geschlossen werden, sodass er seine Arbeitslosigkeit folglich mitverursacht hat.

[box type=“alert“]Achtung: Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages wird dem Arbeitnehmer oft durch Versprechen einer Abfindung „schmackhaft“ gemacht – hierdurch wird regelmäßig die Sperrzeit des § 144 SGB III ausgelöst![/box]

Die Sperrzeit beträgt 12 Wochen, § 144 Abs. 3 S. 1 SGB III, verkürzt sich aber auf:

– drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Aufhebungsvertrag/verhaltensbedingte

Kündigung binnen sechs Wochen ohne Sperrzeit geendet hätte.

– sechs Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Aufhebungsvertrag/verhaltensbedingte

Kündigung nach 12 Wochen ohne Sperrzeit geendet hätte oder die zwölfwöchige Sperrzeit

eine besondere Härte darstellen würde.

Während dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld ausgezahlt. Ferner verkürzt sich dessen Gesamtanspruchsdauer bzgl. gemäß § 128 Abs. 1 Nr. 4 grundsätzlich um die Sperrzeit.

Missachtung der Kündigungsfrist:

Hält der Arbeitnehmer die gesetzlichen Kündigungsfristen der ordentlichen Kündigung, die für den Arbeitgeber gelten würden, nicht ein, ruht sein Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld, wenn er eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung erhalten hat (§ 143a Abs. 1 SGB III). Dieses Ruhen hat auf die Anspruchshöhe als solche keinen Einfluss, steht aber einer Auszahlung entgegen.

Die „Ruhephase“ dauert so lange, bis die ordentliche Kündigungsfrist abgelaufen ist. Es werden ferner keine Beiträge an die Sozialversicherungen abgeführt, sodass z.B. kein Krankenversicherungsschutz besteht. Diese Phase kann gemäß § 143a Abs. 2 SGB III bis zu ein Jahr andauern. Sie endet, sobald

– der Arbeitlose, hätte er sein gewöhnliches Arbeitsentgelt weiterhin erhalten, 60% der Abfin-

dung als Lohn ausgezahlt bekommen hätte,

– das Arbeitsverhältnis durch Befristung beendet worden wäre, oder

– der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis wegen eines wichtigen Grundes hätte fristlos

beendigen können.

Der Anspruch ruht nicht, sofern der (ehemalige) Arbeitnehmer die Entlassungsentschädigung nicht erhalten hat, eine Auszahlung also nicht erfolgt ist (s. § 143a Abs. 4 SGB III). Daher kann Arbeitslosengeld trotz Vereinbarung einer Abfindung etc. verlangt werden.

Das Gesetz schützt in besonderem Maße Arbeitnehmerinnen, die Mutter werden oder kürzlich geworden sind.

Beschäftigungsverbote und -beschränkungen:

Werdende Mütter dürfen keine Tätigkeiten ausüben, die ihrer oder der Gesundheit ihres Kindes schaden könnten, § 3 Abs. 1 MuSchG. Verboten sind körperliche Tätigkeiten, bei denen z.B. schwere Gegenstände gehoben werden müssen, die im Stehen zu verrichten sind oder beständiges Beugen bzw. Strecken erfordern, und vieles mehr. Gefahrgeneigte Arbeitsvorgänge und der Umgang mit schädlichen Stoffen etc. sind ebenfalls unzulässig (§ 4 MuSchG, §§ 4, 5 MuSchV). Auch Nachtschichten, Wochenend- oder Feiertagsarbeit, sowie Mehrarbeit sind nach § 8 MuSchG nicht uneingeschränkt zulässig. Im Gegenzug für diese Beschäftigungsverbote steht dem Arbeitnehmer ein Umsetzungsrecht zu, sodass er – in gewissen Grenzen – von der werdenden Mutter verlangen kann, Tätigkeiten auszuüben, die sie zwar arbeitsvertraglich nicht schuldet, die ihr aber ohne Weiteres zugemutet werden können.

Sechs Wochen vor dem berechneten Geburtstermin ist jede Beschäftigung untersagt, § 3 Abs. 2 MuSchG, sofern die Mutter nicht ausdrücklich arbeiten möchte; gleiches gilt – jedoch ohne Verzichtsmöglichkeit – für die ersten acht Wochen nach der Entbindung, § 6 Abs. 2 MuSchG. Diese Frist verlängert sich bei Früh- und Mehrlingsgeburten auf mindestens 12 Wochen zuzüglich des Teils der Schutzfrist des § 3 Abs. 2 MuSchG, der im Falle einer Frühgeburt nicht beansprucht werden konnte.

Das Entstehen des vollen Urlaubsanspruchs, abhängig von einer sechsmonatigen Wartefrist gemäß § 4 BUrlG, wird durch diese Beschäftigungsverbote nicht verzögert.

Lohnansprüche:

Zu unterscheiden sind Mutterschutzlohn und Mutterschaftsgeld.

Mutterschutzlohn wird gezahlt, solange ein Beschäftigungsverbot der §§ 3 Abs. 1, 4, 6 Abs. 2 und 3, 8 Abs. 1, 3 oder 5 MuSchG besteht und kein Mutterschaftsgeld gezahlt wird (§ 11 MuSchG). Ferner ist vorauszusetzen, dass das Beschäftigungsverbot alleiniger Grund der Nichtausübung der geschuldeten Tätigkeit ist. Verweigert die Arbeitnehmerin ihre Arbeitsleistung in Missachtung des Umsetzungsrechts des Arbeitgebers (s.o.), entfällt somit der Anspruch auf Mutterschutzlohn. Der Lohnanspruch aus § 11 MuSchG besteht grds. in Höhe des durchschnittlichen Lohns, der in den letzten 12 – 13 Wochen vor der Schwangerschaft gezahlt wurde.

Während des 14wöchigen Beschäftigungsverbots vor und nach der Entbindung besteht hingegen ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld aus den §§ 13, 14 MuSchG, § 200 RVO. Auch das Mutterschaftsgeld entspricht der Höhe nach dem Durchschnittslohn der Mutter und gliedert sich in eine Leistung der Krankenversicherung in Höhe von 13,- €, sowie einem Arbeitgerberzuschuss pro Tag. Letzterer kann im Falle eines Arbeitskampfes entfallen. Besonderheiten gelten ggü. privatkrankenversicherten Frauen und bei zulässiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Schwangerschaft.

Die Lohnzahlungen des Arbeitgebers werden jeweils regelmäßig nach § 1 Abs. 2 AAG von den Krankenkassen erstattet.

Kündigungsschutz:

§ 9 MuSchG steht als absolutes Kündigungsverbots jeder Kündigung durch den Arbeitgeber entgegen, sofern dieser von der Schwangerschaft und/oder der kommenden Entbindung weiß oder darüber binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung informiert wird. Der Schutz des § 9 MuSchG greift während der Schwangerschaft und vier Monate darüber hinaus.

Erfolgt dennoch eine Kündigung ist innerhalb der dreiwöchigen Frist des § 4 KSchG Klage zu erheben. Spätere Klageerhebung ist zulässig, wenn die Arbeitnehmerin unverschuldet erst nach Ablauf dieser Frist von ihrer Schwangerschaft erfährt, § 5 Abs. 1 KSchG.

In seltenen Fällen und bei Vorliegen einer Genehmigung kann dennoch eine Kündigung erfolgen, sofern ein Grund vorliegt, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde, aber über das für diese erforderliche Maß noch hinausgeht (z.B. Straftaten).

Eine Schwangerschaft steht dem Auslaufen eines befristeten Arbeitsverhältnisses nicht entgegen. Ebenfalls kann die Arbeitnehmerin selbst kündigen oder den Arbeitsvertrag einvernehmlich aufheben.

Während der Elternzeit werden Eltern von ihrer Arbeitspflicht freigestellt, damit sie sich der Betreuung und Erziehung ihrer Kinder widmen können. Neben leiblichen Kindern erfasst das Gesetz auch Kinder des Ehegatten, des Lebenspartners, die als Kind angenommen oder deren Vaterschaft anerkannt werden soll.

Voraussetzungen und Dauer:

Erforderlich ist, dass der Arbeitnehmer mit dem Kind in einem Haushalt lebt, es selbst betreut und erzieht und einen schriftlichen Antrag an den Arbeitgeber stellt (§§ 15, 16 BEEG). Dieser Antrag muss spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit gestellt werden und angeben, in welchem Zeitraum die Elternzeit genommen werden soll.

Der Anspruch auf Elternzeit besteht nur bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. Auch wenn beide Eltern Elternzeit beantragen, darf diese nicht länger als drei Jahre dauern. In diesem Umfang kann für jedes Kind eine Elternzeit genommen werden, und zwar auch dann, wenn sich diese Zeiten – z.B. bei fast gleich alten Geschwistern – überschneiden würden, § 15 Abs. 3 BEEG. Eine vorzeitige Beendigung oder Verlängerung ist in diesen Grenzen nach Absprache mit dem Arbeitgeber möglich. Eine Mutterschutzfrist wird auf die Elternzeit angerechnet.

Bei einem Kindstod während der Elternzeit, endet diese drei Wochen nach dem Todesfall.

Folgen:

Nach § 15 BEEG kann der Arbeitnehmer eine Verkürzung seiner Arbeitszeit für die Dauer der Elternzeit verlangen.

Der Jahreserholungsurlaub des Arbeitnehmers kann gemäß § 17 BEEG anteilig für jeden vollen Monat der Elternzeit gekürzt werden, sofern der betroffene Arbeitnehmer nicht zur Teilzeit beschäftigt ist. Andererseits ist auch eine Übertragung von Resturlaub möglich. Wird das Arbeitsverhältnis zwischenzeitlich beendet, ist der noch nicht genommene Urlaub abzugelten.

Sobald ein Arbeitnehmer Elternzeit einfordert, frühestens acht Wochen vor deren Beginn, kann ihm im Regelfall nicht mehr vom Arbeitgeber gekündigt werden, § 18 BEEG. Nur in Ausnahmefällen und bei Vorliegen einer besonderen Genehmigung kann dennoch eine Kündigung erfolgen, sofern ein Grund vorliegt, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde, aber noch gewichtiger ist (z.B. Begehung von Straftaten).

Die Kündigung zum Ende der Elternzeit ist nur unter Wahrung einer dreimonatigen Kündigungsfrist möglich, § 19 BEEG.

Anspruch auf Elterngeld:

Neben der Elternzeit können die Eltern gemäß § 1 BEEG Elterngeld verlangen, sofern sie in Deutschland wohnen bzw. sich gewöhnlich dort aufhalten, mit dem Kind zusammenleben, es betreuen und erziehen, sowie keiner (vollen) Erwerbstätigkeit nachgehen. Ist ein Arbeitnehmer (vorübergehend) im Ausland beschäftigt, entsteht sein Anspruch nur unter zusätzlichen Voraussetzungen.

Das Elterngeld beträgt 67% des Einkommens, das der berechtigte Elternteil in den letzten 12 Monaten vor der Geburt des Kindes durchschnittlich verdient hat, maximal 1.800,- € (vgl. § 2 Abs. 1 BEEG). Dieser Prozentsatz kann bei geringen Einkommen erhöht werden. Berücksichtigt werden alle positiven Einkünfte aus Land- und Forstwirtschaft, Gewerbebetrieb, selbstständiger und unselbstständiger Arbeit (vgl. §§ 2 Abs. 1 BEEG, 2 Abs. 1 EStG).

Elterngeld wird grundsätzlich ein Jahr lang gezahlt, und zwar bis zur Vollendung des 14. Lebensmonats des Kindes, § 4 BEEG.

[box type=“info“]Schwerbehindert ist, wer einen Behinderungsgrad (GdB) von mindestens 50 hat.[/box]

Rechte Schwerbehinderter

Auf Grund dieses Umstandes werden Betroffene besonders geschützt, vor allem durch die Regelungen des SGB IX (Neuntes Sozialgesetzbuch). So soll Schwerbehinderten die Teilnahme am täglichen Leben im Allgemeinen bzw. am Berufsleben im Besonderen ermöglicht bzw. erleichtert werden. Letztlich geht es also um die Integration der Betroffenen.

Den Schwerbehinderten können Personen gleichgestellt werden, die einen GdB von 30 – 49 haben. Dies gilt z.B. dann, wenn ihnen auf diesem Wege ein Arbeitsplatz verschafft oder erhalten werden soll. Zuständig für die Gleichstellung ist die Bundesagentur für Arbeit.

Die Bewertung des Grades der Behinderung führt oftmals zu Rechtsstreitigkeiten vor den Sozialgerichten; dies gilt auch für etwaige Ansprüche auf einen Nachteilsausgleich.

Besonderer Kündigungsschutz für Schwerbehinderte

Schwerbehinderte genießen einen besonderen Kündigungsschutz, sofern sie im Zeitpunkt des Kündigungszugangs ununterbrochen länger als sechs Monate bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt waren (vgl. § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Die Kündigungsfrist beträgt gemäß § 86 SGB IX im Mindestmaß vier Wochen.

Zustimmungserfordernis:

Eine Kündigung erfordert in jedem Fall die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes, § 85 SGB IX. Ferner muss das Integrationsamt den Betroffenen anhören, und eine Stellungnahme des Betriebs- oder Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung einholen; es soll stets auf eine gütliche Einigung hinwirken (§ 87 SGB IX).Wird die Zustimmung erteilt, muss die Kündigung binnen vier Wochen ausgesprochen werden (§ 88 Abs. 3 SGB IX).

Wurde vor Ausspruch der Kündigung keine Zustimmung eingeholt, so ist die Kündigung unwirksam. In manchen Fällen wird das Vorliegen der Zustimmung nach Ablauf eines Monats jedoch durch das Gesetz fingiert (§ 88 Abs. 5 SGB IX). Dies ist der Fall, wenn das Unternehmen in Insolvenz gegangen ist, oder wenn Betriebe oder Dienststellen stillgelegt werden.

Ausnahmen vom Kündigungsschutz:

Ausnahmen vom besondern Kündigungsschutz enthält § 90 SGB IX, die jedoch z.B. voraussetzen, dass der Betroffene einer Kündigung nicht widersprochen hat oder dass die Kündigung „witterungsbedingt“ ist.Vor allem muss gemäß § 90 Abs. 2a SGB IX die Schwerbehinderteneigenschaft im Zeitpunkt der Kündigung nachgewiesen sein. Der Kündigungsschutz entfällt auch dann, wenn das Versorgungsamt keine entsprechende Feststellung treffen konnte, weil der Antragsteller seine Mitwirkungspflichten verletzt hat.

[box type=“alert“]Achtung: Der Arbeitnehmer kann sich gemäß § 90 Abs. 2a SGB IX nicht (mehr) darauf berufen, dass er vor Zugang der Kündigung bereits den Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter gestellt hatte. Auch die vorherige Information des Arbeitgebers über das Vorhaben, einen entsprechenden Antrag zu stellen, genügt nicht (mehr).[/box]

Personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung:

Bahnt sich aus Sicht des Arbeitgebers eine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung an, so muss er gemäß § 84 SGB IX frühzeitig u.a. die Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt benachrichtigen, damit alle denkbaren Mittel ergriffen werden können, um die existierende Schwierigkeit zu beheben. Zu denken ist an Beratungen oder finanzielle Leistungen etc.

Schon dann, wenn ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen wiederholt oder ununterbrochen arbeitsunfähig ist, sind betriebliche Eingliederungsmaßnahmen mit dessen Zustimmung vorzunehmen, um einen frühzeitigen Schutz von Arbeitnehmern auch dann zu erwirken, wenn sie noch nicht als Schwerbehinderte anerkannt wurden. Insbesondere ist zu erörtern, wie die Arbeitsunfähigkeit behoben und ihr zukünftig vorgebeugt werden kann. Betriebliches Eingliederungsmanagement kann (!) von den Integrationsämtern durch Prämien oder Boni belohnt werden.

Außerordentliche Kündigung:

Im Falle der außerordentlichen Kündigung eines Schwerbehinderten gelten die §§ 85 ff. SGB entsprechend mit Ausnahme der ordentlichen Kündigungsfrist des § 86 SGB IX. Sobald der Arbeitgeber von dem die außerordentliche Kündigung rechtfertigenden Grund Kenntnis erlangt hat, muss er binnen zwei Wochen die Zustimmung des Integrationsamts beantragen, § 91 Abs. 2 SGB IX. Trifft dieses binnen weiterer zwei Wochen keine Entscheidung, so gilt die Zustimmung als erteilt (§ 91 Abs. 3 SGB IX).

Weist der außerordentliche Kündigungsgrund keinen Zusammenhang zur Schwerbehinderung auf, so „soll“ die Zustimmung zur Kündigung erteilt werden (§ 91 Abs. 4 SGB IX). Besteht der Kündigungsgrund in einem Streik oder einer Aussperrung, so sind Schwerbehinderte nach Beendigung der Arbeitskampfmaßnahme wieder einzustellen.

Anderweitige Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses:

Schwerbehinderte werden nicht nur gegen Kündigungen besonders geschützt. Vielmehr ist eine Zustimmung des Integrationsamtes (s.o.) auch dann erforderlich, wenn es zu einer (teilweisen) Erwerbsminderung (auf Zeit) kommt oder der Betroffene berufsunfähig oder jedenfalls auf Zeit erwerbsunfähig wird (§ 92 SGB IX) und das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung beendet wird.

Ein Arbeitsverhältnis muss nicht im Streit, bzw. durch Kündigung beendet werden. Denkbar ist auch die Vereinbarung der Parteien des Arbeitsverhältnisses, dieses nicht mehr fortsetzen zu wollen. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz oder Wohnort wechseln möchten.

Eine derartige Vereinbarung nennt man Aufhebungsvertrag und kann jederzeit schriftlich (§ 626 BGB) geschlossen werden.

Die Vereinbarung kann gerichtlich nur auf Rechtmäßigkeit überprüft werden (Rechtskontrolle). Da der Arbeitnehmer der Aufhebung durch schlichte Weigerung, den Vertrag zu schließen, entgehen kann, ist er nicht als besonders schutzbedürftig anzusehen, sodass keine Billigkeitskontrolle durchzuführen ist.

[box type=“alert“]Achtung! Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages führt zu einer dreimonatigen Sperrzeit bzgl. des Arbeitslosengeldes und zu einer Minderung von Versorgungsanwartschaften.[/box]

Allerdings hat die Bundesagentur für Arbeit eine Änderung ihrer Verwaltungspraxis beschlossen: Ersetzt der Aufhebungsvertrag eine mit Bestimmtheit in Aussicht gestellte betriebsbedingte Kündigung und wird das Beschäftigungsverhältnis nicht früher beendet, als es bei fristgerechter Arbeitgeberkündigung der Fall gewesen wäre, entfällt die Sperrzeit, wenn:

– die Abfindung pro Beschäftigungsjahr ¼ bis ½ Monatsgehalt beträgt.

– die Abfindungssumme zwar größer ist, die drohende Arbeitgeberkündigung aber sozial ge-

rechtfertigt wäre und die Abfindung ohne Abschluss des Aufhebungsvertrages entweder

gar nicht gezahlt worden wäre oder nur 90% der vertraglich vereinbarten Abfindung betrü-

ge.

– die vermiedene Kündigung von Arbeitgeberseite für den Arbeitnehmer objektiv nachteilig

wäre (für sein berufliches Fortkommen).

Da die Vereinbarung einer Freistellung des Arbeitnehmers zu einer vorzeitigen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses führt, und somit eine Sperrzeit droht, ist auch weiterhin dringend zu einer anwaltlichen Beratung vor Abschluss des Aufhebungsvertrages zu raten. Dies gilt umso mehr, als dass weitere Modifizierungen der Verwaltungspraxis zu erwarten sind.

Irrt ein Arbeitnehmer über diese sozialversicherungsrechtlichen Folgen des Aufhebungsvertrags, bleibt er dennoch an diesen gebunden. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, ihn vor Abschluss des Aufhebungsvertrages aufzuklären. Auch das Inaussichtstellen einer Kündigung oder gar Strafanzeige für den Fall, dass der Arbeitnehmer dem Aufhebungsvertrag nicht zustimmt, berechtigt nach der Rechtsprechung nicht ohne Weiteres zur Lösung eines daraufhin geschlossenen Vertrages. Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollte daher auch aus diesem Grund unbedingt Rechtsrat eingeholt werden.

Folgt die Vereinbarung einer Kündigung und werden im Wesentlichen nur die Modifikationen der Beendigung geregelt, liegt kein Aufhebungs-, sondern ein Abwicklungsvertrag vor.

Nach einer Kündigung fragen Mandanten meistens, ob ihnen eine Abfindung zusteht oder man eine Abfindung einklagen könne.

Anspruch auf eine Abfindung besteht nur in den nachfolgend genannten, eng eingegrenzten Fällen. Dass dennoch in vielen Fällen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung gezahlt wird liegt daran, dass es für den Arbeitgeber in manchen Fällen – auch wegen des Annahmeverzugsrisikos – günstiger sein kann, dem Arbeitnehmer einen „goldenen Handschlag“ anzubieten.

Allgemeines

Abfindungen können kraft Parteivereinbarung oder Gesetz entstehen. Im Grundsatz besteht keine Sozialversicherungspflicht – entscheidend hierfür ist, dass die Abfindung nicht als sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt zu qualifizieren ist. Dies ist der Fall, wenn sie die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kompensiert, weil im Auszahlungszeitpunkt kein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis mehr besteht. Wird die Abfindung demgegenüber während eines Arbeitsverhältnisses ausgezahlt, sind Beiträge zur Kranken-, Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung zu entrichten. Solche „unechten Abfindungen“ können z.B. einer Änderungskündigung nachfolgen. Die Sozialversicherungspflicht besteht ebenfalls, wenn ein Arbeitsverhältnis zwar beendet wurde, die Abfindung aber rückwirkend für die erbrachte Arbeitsleistung ausgezahlt wird und damit „getarnter Arbeitslohn“ ist. Insofern ist bei Abfindungen Vorsicht geboten!

Die Unterscheidung von Abfindungen aus Anlass der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses und dessen bloßer Abänderung bzw. Rückvergütung setzt sich im Steuerrecht fort. Steuerpflichtig sind jedoch beide Kategorien, und zwar als „Einkünfte aus nichtselbstständiger Arbeit“. Die Steuerfreiheit wurde zum 01.01.2006 aufgehoben. Auch nach neuem Recht ist aber eine steuerliche Ermäßigung nach der sog. Fünftelungsregel des § 34 EStG möglich.

Die Abfindung kann in den Grenzen des § 850i ZPO von Gläubigern des Arbeitnehmers gepfändet werden.

Abfindung bei Abwicklung des Arbeitsverhältnisses

Eine Abfindungsvereinbarung kann durch Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag vereinbart werden. Letzterer modifiziert in Folge einer Kündigung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Im Gegenzug für die Abfindung kann der Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitnehmer darauf verzichtet, Kündigungsschutzklage zu erheben. Hierin liegt weder eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes, noch des Maßregelungsverbots des § 612a BGB.

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Bei dieser ist gemäß § 1a KSchG eine Abfindung zu zahlen, sofern der Arbeitnehmer nicht fristgerecht Kündigungsschutzklage erhebt und die Kündigungserklärung einen Hinweis auf Kündigungsgrund und Entstehen eines Abfindungsanspruch bei unterlassender Klageerhebung enthält. Der Arbeitgeber ist indes nicht verpflichtet, eine Abfindung in Aussicht zu stellen und nach § 1a KSchG zu kündigen!

Ist eine Abfindung zu zahlen, so erhält der Arbeitnehmer pro Beschäftigungsjahr gemäß § 1a Abs. 2 KSchG einen halben Monatsverdienst.

Ob es für ihn günstig ist, ein etwaiges Angebot anzunehmen, und auf eine Klage zu verzichten, ist eine Frage des Einzelfalls, insbesondere der Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage. Insofern sollte Rechtsrat eingeholt werden.

Abfindung kraft Gestaltungsurteil

Das Gericht kann trotz Unwirksamkeit einer Kündigung und somit begründeter Kündigungsschutzklage das Arbeitsverhältnis nach § 9 KSchG wegen Unzumutbarkeit seiner Fortführung auflösen.

Zusätzlich erforderlich ist ein Auflösungsantrag des Arbeitnehmers oder -gebers. Dieser ist damit zu begründen, dass eine weitere erfolgreiche Zusammenarbeit nicht zu erwarten oder die Weiterbeschäftigung dem Arbeitnehmer nicht zuzumuten ist.

Unter diesen Voraussetzungen hat der Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch gemäß der §§ 9 Abs. 1 Satz 1, 10 KSchG. Pro Beschäftigungsjahr ist sodann regelmäßig ein Monatslohn als Abfindung zu zahlen, maximal ein Jahresgehalt, § 10 Abs. 1 KSchG

Die Festsetzung der Abfindung erfolgt dann durch das Arbeitsgericht.

Abfindung aus § 113 BetrVG

Sofern ein Interessenausgleich über eine geplante Betriebsänderung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossen wurde und der ersterer hiervon abweicht, können betroffene Arbeitnehmer wegen ihrer Entlassung nach § 113 Abs. 1 BetrVG eine Abfindung verlangen.

Daneben sind gemäß § 113 Abs. 2 BetrVG weitere wirtschaftliche Nachteile zu ersetzen.

Abfindung aus Sozialplan

Ein Abfindungsanspruch kann sich auch aus einem Sozialplan im Sinne der §§ 111 ff. BetrVG ergeben, vorausgesetzt, dass die Kündigung aus Grunde einer Betriebsänderung auch wirksam ist. Gewinnt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess, entfällt sein Abfindungsanspruch, da die Kündigung unwirksam ist und er weiterhin in Beschäftigung ist.

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Der Sachverhalt

Der schwerbehinderte Kläger stand seit dem 1. November 2007 in einem bis zum 31. Oktober 2009 befristeten Arbeitsverhältnis. Er hatte einen Grad der Behinderung von 60. Am 8. Januar 2009 wurde der Beklagte zum vorläufigen Insolvenzverwalter der Arbeitgeberin bestellt. Während des Insolvenzeröffnungsverfahrens wollte der Beklagte, dass der Kläger ein Fragebogen ausfüllt, das unter anderem auch Fragen über die Schwerbehinderung stellte. Der Kläger verneinte seine Schwerbehinderung. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens kündigte der Beklagte als Insolvenzverwalter am 26. Mai 2009 dem Kläger zum 30. Juni 2009. Erst nachdem ihm die Kündigung zuging, offenbarte er seine Schwerbehinderung. Er erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und behauptet, die Kündigung sei unwirksam, weil das Integrationsamt nicht zugestimmt hat, § 85 SGB IX.

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Sofern sich ein Arbeitnehmer versicherungswidrig verhält, wird er vorübergehend bei der Bundesagentur für Arbeit gesperrt, § 144 Abs. 1 SGB III. Dies ist z.B. der Fall, wenn dem Arbeitnehmer nachgewiesen kann, dass er die Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt hat, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben. Die Sperrwirkung kann daher entfallen, wenn der Arbeitnehmer lediglich einer rechtmäßigen, sich abzeichnenden Kündigung durch den Arbeitgeber zuvorzukommen möchte.

Für die Sperrwirkung genügt es demgegenüber, wenn der Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte Kündigung herausgefordert oder (und dies ist hier von Bedeutung!) einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer geschlossen hat. Denn ein solcher Vertrag kann nicht ohne Willen und Einvernehmen des Beschäftigten geschlossen werden, sodass er seine Arbeitslosigkeit folglich mitverursacht hat.

[box type=“alert“]Achtung: Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages wird dem Arbeitnehmer oft durch Versprechen einer Abfindung „schmackhaft“ gemacht – hierdurch wird regelmäßig die Sperrzeit des § 144 SGB III ausgelöst![/box]

Die Sperrzeit beträgt 12 Wochen, § 144 Abs. 3 S. 1 SGB III, verkürzt sich aber auf:

– drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Aufhebungsvertrag/verhaltensbedingte

Kündigung binnen sechs Wochen ohne Sperrzeit geendet hätte.

– sechs Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Aufhebungsvertrag/verhaltensbedingte

Kündigung nach 12 Wochen ohne Sperrzeit geendet hätte oder die zwölfwöchige Sperrzeit

eine besondere Härte darstellen würde.

Während dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld ausgezahlt. Ferner verkürzt sich dessen Gesamtanspruchsdauer bzgl. gemäß § 128 Abs. 1 Nr. 4 grundsätzlich um die Sperrzeit.

Missachtung der Kündigungsfrist:

Hält der Arbeitnehmer die gesetzlichen Kündigungsfristen der ordentlichen Kündigung, die für den Arbeitgeber gelten würden, nicht ein, ruht sein Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld, wenn er eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung erhalten hat (§ 143a Abs. 1 SGB III). Dieses Ruhen hat auf die Anspruchshöhe als solche keinen Einfluss, steht aber einer Auszahlung entgegen.

Die „Ruhephase“ dauert so lange, bis die ordentliche Kündigungsfrist abgelaufen ist. Es werden ferner keine Beiträge an die Sozialversicherungen abgeführt, sodass z.B. kein Krankenversicherungsschutz besteht. Diese Phase kann gemäß § 143a Abs. 2 SGB III bis zu ein Jahr andauern. Sie endet, sobald

– der Arbeitlose, hätte er sein gewöhnliches Arbeitsentgelt weiterhin erhalten, 60% der Abfin-

dung als Lohn ausgezahlt bekommen hätte,

– das Arbeitsverhältnis durch Befristung beendet worden wäre, oder

– der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis wegen eines wichtigen Grundes hätte fristlos

beendigen können.

Der Anspruch ruht nicht, sofern der (ehemalige) Arbeitnehmer die Entlassungsentschädigung nicht erhalten hat, eine Auszahlung also nicht erfolgt ist (s. § 143a Abs. 4 SGB III). Daher kann Arbeitslosengeld trotz Vereinbarung einer Abfindung etc. verlangt werden.

Das Gesetz schützt in besonderem Maße Arbeitnehmerinnen, die Mutter werden oder kürzlich geworden sind.

Beschäftigungsverbote und -beschränkungen:

Werdende Mütter dürfen keine Tätigkeiten ausüben, die ihrer oder der Gesundheit ihres Kindes schaden könnten, § 3 Abs. 1 MuSchG. Verboten sind körperliche Tätigkeiten, bei denen z.B. schwere Gegenstände gehoben werden müssen, die im Stehen zu verrichten sind oder beständiges Beugen bzw. Strecken erfordern, und vieles mehr. Gefahrgeneigte Arbeitsvorgänge und der Umgang mit schädlichen Stoffen etc. sind ebenfalls unzulässig (§ 4 MuSchG, §§ 4, 5 MuSchV). Auch Nachtschichten, Wochenend- oder Feiertagsarbeit, sowie Mehrarbeit sind nach § 8 MuSchG nicht uneingeschränkt zulässig. Im Gegenzug für diese Beschäftigungsverbote steht dem Arbeitnehmer ein Umsetzungsrecht zu, sodass er – in gewissen Grenzen – von der werdenden Mutter verlangen kann, Tätigkeiten auszuüben, die sie zwar arbeitsvertraglich nicht schuldet, die ihr aber ohne Weiteres zugemutet werden können.

Sechs Wochen vor dem berechneten Geburtstermin ist jede Beschäftigung untersagt, § 3 Abs. 2 MuSchG, sofern die Mutter nicht ausdrücklich arbeiten möchte; gleiches gilt – jedoch ohne Verzichtsmöglichkeit – für die ersten acht Wochen nach der Entbindung, § 6 Abs. 2 MuSchG. Diese Frist verlängert sich bei Früh- und Mehrlingsgeburten auf mindestens 12 Wochen zuzüglich des Teils der Schutzfrist des § 3 Abs. 2 MuSchG, der im Falle einer Frühgeburt nicht beansprucht werden konnte.

Das Entstehen des vollen Urlaubsanspruchs, abhängig von einer sechsmonatigen Wartefrist gemäß § 4 BUrlG, wird durch diese Beschäftigungsverbote nicht verzögert.

Lohnansprüche:

Zu unterscheiden sind Mutterschutzlohn und Mutterschaftsgeld.

Mutterschutzlohn wird gezahlt, solange ein Beschäftigungsverbot der §§ 3 Abs. 1, 4, 6 Abs. 2 und 3, 8 Abs. 1, 3 oder 5 MuSchG besteht und kein Mutterschaftsgeld gezahlt wird (§ 11 MuSchG). Ferner ist vorauszusetzen, dass das Beschäftigungsverbot alleiniger Grund der Nichtausübung der geschuldeten Tätigkeit ist. Verweigert die Arbeitnehmerin ihre Arbeitsleistung in Missachtung des Umsetzungsrechts des Arbeitgebers (s.o.), entfällt somit der Anspruch auf Mutterschutzlohn. Der Lohnanspruch aus § 11 MuSchG besteht grds. in Höhe des durchschnittlichen Lohns, der in den letzten 12 – 13 Wochen vor der Schwangerschaft gezahlt wurde.

Während des 14wöchigen Beschäftigungsverbots vor und nach der Entbindung besteht hingegen ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld aus den §§ 13, 14 MuSchG, § 200 RVO. Auch das Mutterschaftsgeld entspricht der Höhe nach dem Durchschnittslohn der Mutter und gliedert sich in eine Leistung der Krankenversicherung in Höhe von 13,- €, sowie einem Arbeitgerberzuschuss pro Tag. Letzterer kann im Falle eines Arbeitskampfes entfallen. Besonderheiten gelten ggü. privatkrankenversicherten Frauen und bei zulässiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Schwangerschaft.

Die Lohnzahlungen des Arbeitgebers werden jeweils regelmäßig nach § 1 Abs. 2 AAG von den Krankenkassen erstattet.

Kündigungsschutz:

§ 9 MuSchG steht als absolutes Kündigungsverbots jeder Kündigung durch den Arbeitgeber entgegen, sofern dieser von der Schwangerschaft und/oder der kommenden Entbindung weiß oder darüber binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung informiert wird. Der Schutz des § 9 MuSchG greift während der Schwangerschaft und vier Monate darüber hinaus.

Erfolgt dennoch eine Kündigung ist innerhalb der dreiwöchigen Frist des § 4 KSchG Klage zu erheben. Spätere Klageerhebung ist zulässig, wenn die Arbeitnehmerin unverschuldet erst nach Ablauf dieser Frist von ihrer Schwangerschaft erfährt, § 5 Abs. 1 KSchG.

In seltenen Fällen und bei Vorliegen einer Genehmigung kann dennoch eine Kündigung erfolgen, sofern ein Grund vorliegt, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde, aber über das für diese erforderliche Maß noch hinausgeht (z.B. Straftaten).

Eine Schwangerschaft steht dem Auslaufen eines befristeten Arbeitsverhältnisses nicht entgegen. Ebenfalls kann die Arbeitnehmerin selbst kündigen oder den Arbeitsvertrag einvernehmlich aufheben.

Während der Elternzeit werden Eltern von ihrer Arbeitspflicht freigestellt, damit sie sich der Betreuung und Erziehung ihrer Kinder widmen können. Neben leiblichen Kindern erfasst das Gesetz auch Kinder des Ehegatten, des Lebenspartners, die als Kind angenommen oder deren Vaterschaft anerkannt werden soll.

Voraussetzungen und Dauer:

Erforderlich ist, dass der Arbeitnehmer mit dem Kind in einem Haushalt lebt, es selbst betreut und erzieht und einen schriftlichen Antrag an den Arbeitgeber stellt (§§ 15, 16 BEEG). Dieser Antrag muss spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit gestellt werden und angeben, in welchem Zeitraum die Elternzeit genommen werden soll.

Der Anspruch auf Elternzeit besteht nur bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. Auch wenn beide Eltern Elternzeit beantragen, darf diese nicht länger als drei Jahre dauern. In diesem Umfang kann für jedes Kind eine Elternzeit genommen werden, und zwar auch dann, wenn sich diese Zeiten – z.B. bei fast gleich alten Geschwistern – überschneiden würden, § 15 Abs. 3 BEEG. Eine vorzeitige Beendigung oder Verlängerung ist in diesen Grenzen nach Absprache mit dem Arbeitgeber möglich. Eine Mutterschutzfrist wird auf die Elternzeit angerechnet.

Bei einem Kindstod während der Elternzeit, endet diese drei Wochen nach dem Todesfall.

Folgen:

Nach § 15 BEEG kann der Arbeitnehmer eine Verkürzung seiner Arbeitszeit für die Dauer der Elternzeit verlangen.

Der Jahreserholungsurlaub des Arbeitnehmers kann gemäß § 17 BEEG anteilig für jeden vollen Monat der Elternzeit gekürzt werden, sofern der betroffene Arbeitnehmer nicht zur Teilzeit beschäftigt ist. Andererseits ist auch eine Übertragung von Resturlaub möglich. Wird das Arbeitsverhältnis zwischenzeitlich beendet, ist der noch nicht genommene Urlaub abzugelten.

Sobald ein Arbeitnehmer Elternzeit einfordert, frühestens acht Wochen vor deren Beginn, kann ihm im Regelfall nicht mehr vom Arbeitgeber gekündigt werden, § 18 BEEG. Nur in Ausnahmefällen und bei Vorliegen einer besonderen Genehmigung kann dennoch eine Kündigung erfolgen, sofern ein Grund vorliegt, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde, aber noch gewichtiger ist (z.B. Begehung von Straftaten).

Die Kündigung zum Ende der Elternzeit ist nur unter Wahrung einer dreimonatigen Kündigungsfrist möglich, § 19 BEEG.

Anspruch auf Elterngeld:

Neben der Elternzeit können die Eltern gemäß § 1 BEEG Elterngeld verlangen, sofern sie in Deutschland wohnen bzw. sich gewöhnlich dort aufhalten, mit dem Kind zusammenleben, es betreuen und erziehen, sowie keiner (vollen) Erwerbstätigkeit nachgehen. Ist ein Arbeitnehmer (vorübergehend) im Ausland beschäftigt, entsteht sein Anspruch nur unter zusätzlichen Voraussetzungen.

Das Elterngeld beträgt 67% des Einkommens, das der berechtigte Elternteil in den letzten 12 Monaten vor der Geburt des Kindes durchschnittlich verdient hat, maximal 1.800,- € (vgl. § 2 Abs. 1 BEEG). Dieser Prozentsatz kann bei geringen Einkommen erhöht werden. Berücksichtigt werden alle positiven Einkünfte aus Land- und Forstwirtschaft, Gewerbebetrieb, selbstständiger und unselbstständiger Arbeit (vgl. §§ 2 Abs. 1 BEEG, 2 Abs. 1 EStG).

Elterngeld wird grundsätzlich ein Jahr lang gezahlt, und zwar bis zur Vollendung des 14. Lebensmonats des Kindes, § 4 BEEG.

[box type=“info“]Schwerbehindert ist, wer einen Behinderungsgrad (GdB) von mindestens 50 hat.[/box]

Rechte Schwerbehinderter

Auf Grund dieses Umstandes werden Betroffene besonders geschützt, vor allem durch die Regelungen des SGB IX (Neuntes Sozialgesetzbuch). So soll Schwerbehinderten die Teilnahme am täglichen Leben im Allgemeinen bzw. am Berufsleben im Besonderen ermöglicht bzw. erleichtert werden. Letztlich geht es also um die Integration der Betroffenen.

Den Schwerbehinderten können Personen gleichgestellt werden, die einen GdB von 30 – 49 haben. Dies gilt z.B. dann, wenn ihnen auf diesem Wege ein Arbeitsplatz verschafft oder erhalten werden soll. Zuständig für die Gleichstellung ist die Bundesagentur für Arbeit.

Die Bewertung des Grades der Behinderung führt oftmals zu Rechtsstreitigkeiten vor den Sozialgerichten; dies gilt auch für etwaige Ansprüche auf einen Nachteilsausgleich.

Besonderer Kündigungsschutz für Schwerbehinderte

Schwerbehinderte genießen einen besonderen Kündigungsschutz, sofern sie im Zeitpunkt des Kündigungszugangs ununterbrochen länger als sechs Monate bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt waren (vgl. § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Die Kündigungsfrist beträgt gemäß § 86 SGB IX im Mindestmaß vier Wochen.

Zustimmungserfordernis:

Eine Kündigung erfordert in jedem Fall die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes, § 85 SGB IX. Ferner muss das Integrationsamt den Betroffenen anhören, und eine Stellungnahme des Betriebs- oder Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung einholen; es soll stets auf eine gütliche Einigung hinwirken (§ 87 SGB IX).Wird die Zustimmung erteilt, muss die Kündigung binnen vier Wochen ausgesprochen werden (§ 88 Abs. 3 SGB IX).

Wurde vor Ausspruch der Kündigung keine Zustimmung eingeholt, so ist die Kündigung unwirksam. In manchen Fällen wird das Vorliegen der Zustimmung nach Ablauf eines Monats jedoch durch das Gesetz fingiert (§ 88 Abs. 5 SGB IX). Dies ist der Fall, wenn das Unternehmen in Insolvenz gegangen ist, oder wenn Betriebe oder Dienststellen stillgelegt werden.

Ausnahmen vom Kündigungsschutz:

Ausnahmen vom besondern Kündigungsschutz enthält § 90 SGB IX, die jedoch z.B. voraussetzen, dass der Betroffene einer Kündigung nicht widersprochen hat oder dass die Kündigung „witterungsbedingt“ ist.Vor allem muss gemäß § 90 Abs. 2a SGB IX die Schwerbehinderteneigenschaft im Zeitpunkt der Kündigung nachgewiesen sein. Der Kündigungsschutz entfällt auch dann, wenn das Versorgungsamt keine entsprechende Feststellung treffen konnte, weil der Antragsteller seine Mitwirkungspflichten verletzt hat.

[box type=“alert“]Achtung: Der Arbeitnehmer kann sich gemäß § 90 Abs. 2a SGB IX nicht (mehr) darauf berufen, dass er vor Zugang der Kündigung bereits den Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter gestellt hatte. Auch die vorherige Information des Arbeitgebers über das Vorhaben, einen entsprechenden Antrag zu stellen, genügt nicht (mehr).[/box]

Personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung:

Bahnt sich aus Sicht des Arbeitgebers eine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung an, so muss er gemäß § 84 SGB IX frühzeitig u.a. die Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt benachrichtigen, damit alle denkbaren Mittel ergriffen werden können, um die existierende Schwierigkeit zu beheben. Zu denken ist an Beratungen oder finanzielle Leistungen etc.

Schon dann, wenn ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen wiederholt oder ununterbrochen arbeitsunfähig ist, sind betriebliche Eingliederungsmaßnahmen mit dessen Zustimmung vorzunehmen, um einen frühzeitigen Schutz von Arbeitnehmern auch dann zu erwirken, wenn sie noch nicht als Schwerbehinderte anerkannt wurden. Insbesondere ist zu erörtern, wie die Arbeitsunfähigkeit behoben und ihr zukünftig vorgebeugt werden kann. Betriebliches Eingliederungsmanagement kann (!) von den Integrationsämtern durch Prämien oder Boni belohnt werden.

Außerordentliche Kündigung:

Im Falle der außerordentlichen Kündigung eines Schwerbehinderten gelten die §§ 85 ff. SGB entsprechend mit Ausnahme der ordentlichen Kündigungsfrist des § 86 SGB IX. Sobald der Arbeitgeber von dem die außerordentliche Kündigung rechtfertigenden Grund Kenntnis erlangt hat, muss er binnen zwei Wochen die Zustimmung des Integrationsamts beantragen, § 91 Abs. 2 SGB IX. Trifft dieses binnen weiterer zwei Wochen keine Entscheidung, so gilt die Zustimmung als erteilt (§ 91 Abs. 3 SGB IX).

Weist der außerordentliche Kündigungsgrund keinen Zusammenhang zur Schwerbehinderung auf, so „soll“ die Zustimmung zur Kündigung erteilt werden (§ 91 Abs. 4 SGB IX). Besteht der Kündigungsgrund in einem Streik oder einer Aussperrung, so sind Schwerbehinderte nach Beendigung der Arbeitskampfmaßnahme wieder einzustellen.

Anderweitige Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses:

Schwerbehinderte werden nicht nur gegen Kündigungen besonders geschützt. Vielmehr ist eine Zustimmung des Integrationsamtes (s.o.) auch dann erforderlich, wenn es zu einer (teilweisen) Erwerbsminderung (auf Zeit) kommt oder der Betroffene berufsunfähig oder jedenfalls auf Zeit erwerbsunfähig wird (§ 92 SGB IX) und das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung beendet wird.

Ein Arbeitsverhältnis muss nicht im Streit, bzw. durch Kündigung beendet werden. Denkbar ist auch die Vereinbarung der Parteien des Arbeitsverhältnisses, dieses nicht mehr fortsetzen zu wollen. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz oder Wohnort wechseln möchten.

Eine derartige Vereinbarung nennt man Aufhebungsvertrag und kann jederzeit schriftlich (§ 626 BGB) geschlossen werden.

Die Vereinbarung kann gerichtlich nur auf Rechtmäßigkeit überprüft werden (Rechtskontrolle). Da der Arbeitnehmer der Aufhebung durch schlichte Weigerung, den Vertrag zu schließen, entgehen kann, ist er nicht als besonders schutzbedürftig anzusehen, sodass keine Billigkeitskontrolle durchzuführen ist.

[box type=“alert“]Achtung! Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages führt zu einer dreimonatigen Sperrzeit bzgl. des Arbeitslosengeldes und zu einer Minderung von Versorgungsanwartschaften.[/box]

Allerdings hat die Bundesagentur für Arbeit eine Änderung ihrer Verwaltungspraxis beschlossen: Ersetzt der Aufhebungsvertrag eine mit Bestimmtheit in Aussicht gestellte betriebsbedingte Kündigung und wird das Beschäftigungsverhältnis nicht früher beendet, als es bei fristgerechter Arbeitgeberkündigung der Fall gewesen wäre, entfällt die Sperrzeit, wenn:

– die Abfindung pro Beschäftigungsjahr ¼ bis ½ Monatsgehalt beträgt.

– die Abfindungssumme zwar größer ist, die drohende Arbeitgeberkündigung aber sozial ge-

rechtfertigt wäre und die Abfindung ohne Abschluss des Aufhebungsvertrages entweder

gar nicht gezahlt worden wäre oder nur 90% der vertraglich vereinbarten Abfindung betrü-

ge.

– die vermiedene Kündigung von Arbeitgeberseite für den Arbeitnehmer objektiv nachteilig

wäre (für sein berufliches Fortkommen).

Da die Vereinbarung einer Freistellung des Arbeitnehmers zu einer vorzeitigen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses führt, und somit eine Sperrzeit droht, ist auch weiterhin dringend zu einer anwaltlichen Beratung vor Abschluss des Aufhebungsvertrages zu raten. Dies gilt umso mehr, als dass weitere Modifizierungen der Verwaltungspraxis zu erwarten sind.

Irrt ein Arbeitnehmer über diese sozialversicherungsrechtlichen Folgen des Aufhebungsvertrags, bleibt er dennoch an diesen gebunden. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, ihn vor Abschluss des Aufhebungsvertrages aufzuklären. Auch das Inaussichtstellen einer Kündigung oder gar Strafanzeige für den Fall, dass der Arbeitnehmer dem Aufhebungsvertrag nicht zustimmt, berechtigt nach der Rechtsprechung nicht ohne Weiteres zur Lösung eines daraufhin geschlossenen Vertrages. Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollte daher auch aus diesem Grund unbedingt Rechtsrat eingeholt werden.

Folgt die Vereinbarung einer Kündigung und werden im Wesentlichen nur die Modifikationen der Beendigung geregelt, liegt kein Aufhebungs-, sondern ein Abwicklungsvertrag vor.

Nach einer Kündigung fragen Mandanten meistens, ob ihnen eine Abfindung zusteht oder man eine Abfindung einklagen könne.

Anspruch auf eine Abfindung besteht nur in den nachfolgend genannten, eng eingegrenzten Fällen. Dass dennoch in vielen Fällen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung gezahlt wird liegt daran, dass es für den Arbeitgeber in manchen Fällen – auch wegen des Annahmeverzugsrisikos – günstiger sein kann, dem Arbeitnehmer einen „goldenen Handschlag“ anzubieten.

Allgemeines

Abfindungen können kraft Parteivereinbarung oder Gesetz entstehen. Im Grundsatz besteht keine Sozialversicherungspflicht – entscheidend hierfür ist, dass die Abfindung nicht als sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt zu qualifizieren ist. Dies ist der Fall, wenn sie die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kompensiert, weil im Auszahlungszeitpunkt kein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis mehr besteht. Wird die Abfindung demgegenüber während eines Arbeitsverhältnisses ausgezahlt, sind Beiträge zur Kranken-, Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung zu entrichten. Solche „unechten Abfindungen“ können z.B. einer Änderungskündigung nachfolgen. Die Sozialversicherungspflicht besteht ebenfalls, wenn ein Arbeitsverhältnis zwar beendet wurde, die Abfindung aber rückwirkend für die erbrachte Arbeitsleistung ausgezahlt wird und damit „getarnter Arbeitslohn“ ist. Insofern ist bei Abfindungen Vorsicht geboten!

Die Unterscheidung von Abfindungen aus Anlass der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses und dessen bloßer Abänderung bzw. Rückvergütung setzt sich im Steuerrecht fort. Steuerpflichtig sind jedoch beide Kategorien, und zwar als „Einkünfte aus nichtselbstständiger Arbeit“. Die Steuerfreiheit wurde zum 01.01.2006 aufgehoben. Auch nach neuem Recht ist aber eine steuerliche Ermäßigung nach der sog. Fünftelungsregel des § 34 EStG möglich.

Die Abfindung kann in den Grenzen des § 850i ZPO von Gläubigern des Arbeitnehmers gepfändet werden.

Abfindung bei Abwicklung des Arbeitsverhältnisses

Eine Abfindungsvereinbarung kann durch Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag vereinbart werden. Letzterer modifiziert in Folge einer Kündigung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Im Gegenzug für die Abfindung kann der Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitnehmer darauf verzichtet, Kündigungsschutzklage zu erheben. Hierin liegt weder eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes, noch des Maßregelungsverbots des § 612a BGB.

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Bei dieser ist gemäß § 1a KSchG eine Abfindung zu zahlen, sofern der Arbeitnehmer nicht fristgerecht Kündigungsschutzklage erhebt und die Kündigungserklärung einen Hinweis auf Kündigungsgrund und Entstehen eines Abfindungsanspruch bei unterlassender Klageerhebung enthält. Der Arbeitgeber ist indes nicht verpflichtet, eine Abfindung in Aussicht zu stellen und nach § 1a KSchG zu kündigen!

Ist eine Abfindung zu zahlen, so erhält der Arbeitnehmer pro Beschäftigungsjahr gemäß § 1a Abs. 2 KSchG einen halben Monatsverdienst.

Ob es für ihn günstig ist, ein etwaiges Angebot anzunehmen, und auf eine Klage zu verzichten, ist eine Frage des Einzelfalls, insbesondere der Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage. Insofern sollte Rechtsrat eingeholt werden.

Abfindung kraft Gestaltungsurteil

Das Gericht kann trotz Unwirksamkeit einer Kündigung und somit begründeter Kündigungsschutzklage das Arbeitsverhältnis nach § 9 KSchG wegen Unzumutbarkeit seiner Fortführung auflösen.

Zusätzlich erforderlich ist ein Auflösungsantrag des Arbeitnehmers oder -gebers. Dieser ist damit zu begründen, dass eine weitere erfolgreiche Zusammenarbeit nicht zu erwarten oder die Weiterbeschäftigung dem Arbeitnehmer nicht zuzumuten ist.

Unter diesen Voraussetzungen hat der Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch gemäß der §§ 9 Abs. 1 Satz 1, 10 KSchG. Pro Beschäftigungsjahr ist sodann regelmäßig ein Monatslohn als Abfindung zu zahlen, maximal ein Jahresgehalt, § 10 Abs. 1 KSchG

Die Festsetzung der Abfindung erfolgt dann durch das Arbeitsgericht.

Abfindung aus § 113 BetrVG

Sofern ein Interessenausgleich über eine geplante Betriebsänderung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossen wurde und der ersterer hiervon abweicht, können betroffene Arbeitnehmer wegen ihrer Entlassung nach § 113 Abs. 1 BetrVG eine Abfindung verlangen.

Daneben sind gemäß § 113 Abs. 2 BetrVG weitere wirtschaftliche Nachteile zu ersetzen.

Abfindung aus Sozialplan

Ein Abfindungsanspruch kann sich auch aus einem Sozialplan im Sinne der §§ 111 ff. BetrVG ergeben, vorausgesetzt, dass die Kündigung aus Grunde einer Betriebsänderung auch wirksam ist. Gewinnt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess, entfällt sein Abfindungsanspruch, da die Kündigung unwirksam ist und er weiterhin in Beschäftigung ist.

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Wenn der Arbeitgeber kündigt, ist das immer ein schwerer Schlag. Aber nicht jede Kündigung ist auch rechtswirksam. Zu den Wirksamkeitsvoraussetzungen gehört nach § 102 I 3 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) grundsätzlich auch die vorherige Beteiligung des Betriebsrates, sofern denn einer existiert.

Diese ist Gegenstand eines Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 07.07.2011 (Az.: 6 AZR 248/10).

Grundsatz: Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden

Besteht in einem Unternehmen ein Betriebsrat, dann muss der Arbeitgeber diesen vor jeder geplanten Kündigung anhören (§ 102 I 1 BetrVG) und ihm die Gründe für seinen Kündigungsentschluss mitteilen (§ 102 I 2 BetrVG). Anderenfalls ist die Kündigung gemäß § 102 I 3 BetrVG unwirksam und der betroffene Arbeitnehmer kann sich mit Erfolg gegen sie zur Wehr setzen.

Der Arbeitgeber muss sich deshalb mit seinem Vorhaben an den Vorsitzenden des Betriebsrats wenden, da gemäß § 26 II 2 BetrVG alle an den Betriebsrat zu richtenden Erklärungen ihm gegenüber abzugeben sind. Ist das nicht möglich, kann der Arbeitgeber aber auch dessen Stellvertreter benachrichtigen (vgl. § 26 II 1 BetrVG). Weiterlesen