Mit Zunahme nur befristet abgeschlossener Arbeitsverhältnisse wächst auch die Anzahl an arbeitsgerichtlichen Urteilen zum Thema Arbeitsplatzbefristung. Mit Urteil vom 06.04.2011 (Az.: 7 AZR 716/09) hat sich das Bundesarbeitsgericht nun mit dem Verbot einer sachgrundlosen Befristung nach einer „Zuvor-Beschäftigung“ befasst.

Der Ausgangsfall

Beim Freistaat Sachsen (Beklagte) war eine Lehrerin (Klägerin) für die Dauer von zwei Jahren befristet angestellt. Ihr Arbeitsverhältnis sollte zum 31.07.2008 auslaufen. Schon während ihres Studiums hatte sie in den Jahren 1999/2000 fünfzig Stunden als studentische Hilfskraft für die Beklagte gearbeitet. Auf Grund dieser vorausgegangenen Beschäftigung hielt sie die Befristung ihres Arbeitsplatzes für ungültig.

Keine sachgrundlose Befristung im Anschluss an ein früheres Arbeitsverhältnis,…

Dazu muss man wissen, dass nach § 14 II 1 TzBfG (Teilzeit-/Befristungsgesetz) ein Arbeitsverhältnis bis zur Dauer von maximal zwei Jahren ohne Angabe von Gründen befristetet abgeschlossen werden kann (sog. sachgrundlose Befristung).

Hiervon macht § 14 II 2 TzBfG jedoch für den Fall eine Ausnahme, in dem zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bereits zuvor ein (un-)befristetes Beschäftigungsverhältnis bestanden hatte. Ein weiteres Arbeitsverhältnis kann dann nicht sachgrundlos befristet werden, weshalb die Klägerin annahm, die Befristung ihrer Anstellung als Lehrerin sei unwirksam gewesen. Das BAG zeigte sich in der oben genannten Entscheidung jedoch tendenziell arbeitgeberfreundlich…

…es sei denn, es sind inzwischen drei Jahre vergangen

Nach dem BAG muss die Befristung einer weiteren Anstellung dann nicht begründet werden, wenn zwischen dem vorausgegangen (un-)befristeten und dem späteren zu befristenden Arbeitsverhältnis mindestens drei Jahre liegen. In diesem Fall könne die frühere Beschäftigung nämlich nicht mehr als „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne des § 14 II 2 TzBfG aufgefasst werden.

Seine Entscheidung stützt das Gericht auf die Vertragsfreiheit der Betroffenen, aber vor allem auf Sinn und Zweck von § 14 TzBfG. Dieser soll einerseits Arbeitgebern ermöglichen, ihre Personalstärke flexibel an die wirtschaftliche Situation und die Nachfrage am Markt anzupassen, sowie Arbeitnehmern den Zugang zu einer Daueranstellung über den Umweg eines befristeten Arbeitsverhältnisses eröffnen.

Andererseits soll § 14 II 2 TzBfG das Entstehen von „Befristungsketten“ und den Missbrauch der sachgrundlosen Befristung verhindern. In diesem Ziel sieht das BAG allerdings zugleich die Gefahr, dass sich der Arbeitgeber wegen der vorausgegangenen Beschäftigung an einer weiteren Einstellung des betroffenen Arbeitnehmers gehindert sieht. Das Verbot einer sachgrundlos befristeten „Anschlussanstellung“ könne sich daher entgegen der gesetzlichen Intention nachteilig für Arbeitnehmer auswirken.

Deshalb will das Gericht den Anwendungsbereich von § 14 II 2 TzBfG auf solche Beschäftigungen beschränken, die zeitnah der vorausgegangenen (un-)befristeten Anstellung folgen. Nur wenn zwischen beiden Vertragsschlüssen eine geringe zeitliche Spanne liegt, sei zu befürchten, dass der Arbeitgeber die Befristungsmöglichkeit zulasten des Arbeitnehmers ausnutzt und nur dann bestehe auch die Gefahr einer Befristungskette. Wenn aber zwischenzeitlich mindestens drei Jahre vergangen sind, schließt sich das eine Arbeitsverhältnis nicht an das andere an und von einer Befristungskette könne nicht mehr die Rede sein. In diesem Fall ist – jedenfalls in der Regel – eine sachgrundlose Befristung (wieder) möglich. Die dreijährige Dauer dieser „Frist“ entnimmt das BAG dabei der zivilrechtlichen Verjährung (vgl. § 195 BGB).

Durch diese Auslegung will das Gericht nicht zuletzt auch die Berufswahlfreiheit der betroffenen Arbeitnehmer stärken. Sie führt im Ausgangsfall jedoch dazu, dass die spätere Befristung der Klägerin rechtswirksam war. Wäre sie hingegen unwirksam gewesen, dann hätte ihr Anstellungsverhältnis nach § 16 TzBfG auf unbestimmte Zeit fortbestehen können. Es dürfte zu bezweifeln sein, dass sich die Klägerin unter diesen Umständen über die Stärkung ihrer Berufswahlfreiheit gefreut hat…

Erhält ein Arbeitnehmer die Kündigung, wird er nach Möglichkeit versuchen, diese im Wege der Kündigungsschutzklage anzugreifen. Sollte das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu seinen Gunsten eingreifen, fordert es einen bestimmten Kündigungsgrund, und zwar in Form der personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigung.

Recht zur personenbedingten Kündigung

Liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers selbst, spricht man von einer personenbedingten Kündigung. Die Kündigung knüpft hier an einen bestimmten Umstand an, den der Betroffene nicht ohne Weiteres verändern bzw. abstellen kann.

Dies kann z.B. eine lang anhaltende Erkrankung des Arbeitnehmers sein oder das Fehlen bzw. der Verlust zwingend erforderlicher Fähigkeiten (z.B. Entzug des Führerscheins bei Berufskraftfahrern etc.). Die Kündigung steht jedoch stets unter dem Vorbehalt des Unzumutbaren: Nur wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter keinen Umständen mehr vom Arbeitgeber verlangt werden kann, darf er personenbedingt kündigen.

Arbeitgeber darf wegen mehrjähriger Freiheitsstrafe des Arbeitnehmers kündigen

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.03.2011 (Az.: 2 AZR 790/09) kann ein Arbeitgeber grundsätzlich die ordentliche Kündigung aussprechen, wenn ein Arbeitnehmer zu einer längeren Haftstrafe verurteilt wird. Sofern kein Zusammenhang zwischen der Verurteilung und dem Arbeitsverhältnis besteht, ist die Kündigung als personenbedingt anzusehen.

Im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung ist nach dem BAG einerseits zulasten des Arbeitnehmers zu beachten, dass er selbst eine Störung des Arbeitsverhältnisses herbeigeführt hat, indem er sich strafbar machte. Dadurch hat er in vorwerfbarer Weise eine Haftstrafe herausgefordert und sich selbst die Erfüllung seiner vertraglichen Arbeitspflichten unmöglich gemacht. Von entscheidender Bedeutung ist hier auch die Dauer des Freiheitsentzuges.

Und andererseits ist für den Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eindeutig eher unzumutbar als z.B. im Falle einer längeren Erkrankung des Arbeitnehmers. Daher muss er auch nur verhältnismäßig geringe „Anstrengungen und Belastungen“ auf sich nehmen, um die Fehlzeiten des Betroffenen zu überbrücken und das Arbeitsverhältnis doch bis zum Abschluss der Haftstrafe aufrecht zu erhalten.

Damit dürfte die Interessenabwägung häufig zulasten des Arbeitnehmers ausfallen und die personenbedingte Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen. Kurz gesagt: Muss ein Arbeitnehmer länger als zwei Jahre in Haft, darf der Arbeitgeber in der Regel kündigen und jemand anderes einstellen.

Der Ausgangsfall

Ein Industriemechaniker (Kläger) war seit 1992 bei seinem Arbeitgeber (Beklagter) angestellt. Zunächst war er zu 22 Monaten auf Bewährung verurteilt worden. Im Anschluss an eine Untersuchungshaft (ab November 2006) wurde er im Mai 2007 schließlich zu einer Haftstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt. Zugleich wurde die Bewährung wegen der früheren Verurteilung widerrufen und auch ein offener Vollzug schied langfristig aus.

Der Beklagte sprach deshalb im Februar 2008 die Kündigung aus und stellte einen neuen Industriemechaniker ein. Der Kläger erhob daraufhin Kündigungsschutzklage.

Wie man sich bereits denken kann, scheiterte die Klage jedoch. Das BAG stellte fest, dass der Beklagte angesichts der zu erwartenden Haftdauer berechtigt war, dem Kläger personenbedingt zu kündigen. Unter Berücksichtigung dieser Umstände sei dem Beklagten ein Festhalten am Arbeitsvertrag nicht länger zuzumuten.

Fast alle Rechtsansprüche unterliegen der Verjährung und können daher nach dem Ablauf bestimmter Fristen nicht mehr durchgesetzt werden (vgl. §§ 195 ff. BGB). Für den Lohnanspruch des Arbeitnehmers gilt z.B. eine dreijährige Verjährungsfrist.

Im Arbeitsrecht werden jedoch häufig sog. Verfall- bzw. Ausschlussfristen vereinbart, die bewirken, dass dieser Anspruch schon nach kurzer Zeit erlischt, lange bevor er verjähren konnte.

Verlust des Lohnanspruchs nach Fristablauf!

Durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung können Ausschlussfristen für den Lohnanspruch vereinbart werden. Wenn der Arbeitgeber nicht zahlt und der Arbeitnehmer sich nicht zur Wehr setzt, entfällt der Anspruch daher z.B. schon drei Monate nach Fälligkeit. Bleibt der Lohn aus, sollten Arbeitnehmer daher nicht lange warten, sondern zügig den Rechtsweg ergreifen.

Dabei ist zu beachten, dass tarifvertragliche Lohnansprüche nur einer tariflich vereinbarten Ausschlussfrist unterworfen werden können (§ 4 IV 3 TVG). Für einen Anspruch, der Gegenstand einer Betriebsvereinbarung ist, kann wiederum nur durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag eine Verfallfrist begründet werden (§ 77 IV 4 BetrVG).

Einzelvertraglich kann eine Ausschlussfrist daher nur für solche Ansprüche begründet werden, die durch den Arbeitsvertrag individual vereinbart wurden.

Anspruch auf „Equal Pay“ bei Leiharbeit

Nach §§ 10 IV, 9 Nr. 2 AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) haben Leiharbeitnehmer gegen ihren Arbeitgeber (dem Verleiher) einen Anspruch darauf, dass sie im Wesentlichen zu denselben Bedingungen beschäftigt werden wie die sonstigen Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb (bei vergleichbarer Tätigkeit).

Das gilt insbesondere hinsichtlich des Arbeitslohns, daher der Begriff „Equal Pay“ (gleicher Lohn). Der Leiharbeitnehmer darf also (grundsätzlich) nicht schlechter bezahlt werden als dauerhaft angestellte Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb mit vergleichbaren Aufgaben.

Es stellt sich allerdings die Frage, ob eine im Entleiherbetrieb geltende Ausschlussfrist als „wesentliche Arbeitsbedingung“ auch für Leiharbeitnehmer gilt. Die Antwort auf diese Problematik folgt aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28.03.2011 (Az.: 5 AZR 7/10).

Ausschlussfristen im Entleiherbetrieb sind nicht Teil des „Equal Pay“-Anspruchs

Das BAG kommt in dem genannten Urteil zu dem Ergebnis, dass ein Leiharbeitnehmer von seinem Verleiher zwar die im Entleiherbetrieb übliche Vergütung verlangen kann, dabei aber nicht die dort bestehenden Ausschlussfristen beachten muss. Ausschlussfristen zählen demnach nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen, die der Leiharbeitgeber seinen Leiharbeitnehmern „gewähren“ muss.

Daraus folgt: Ausschlussfristen gelten ausschließlich im Entleiherbetrieb und sind nur von den dort festangestellten Arbeitnehmern zu beachten. Leiharbeitnehmer aber können von ihrem Arbeitgeber auch dann noch „equal pay“ verlangen, wenn entsprechende Vergütungsansprüche der Stammbelegschaft bereits erloschen wären.

Dieses für Leiharbeitnehmer begrüßenswerte Ergebnis leitet das BAG aus einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 10 IV AÜG ab.

Der Ausgangsfall

Ein Leiharbeitnehmer (Kläger) war für mehrere Jahre an ein Unternehmen verliehen worden, in dem kraft Tarifvertrag alle Lohnansprüche einer bestimmten Ausschlussfrist unterliegen. Der Arbeitsvertrag des Klägers mit dem Leiharbeitgeber (Beklagter) enthielt jedoch keine entsprechende Frist.

Nach Beendigung des Leiharbeitsverhältnisses forderte der Kläger den Beklagten zu einer Lohnnachzahlung für die Dauer seines Einsatzes bei diesem Entleiher auf. Die dortige Stammbelegschaft habe bei vergleichbarer Tätigkeit einen höheren Lohn erzielt, weswegen der Beklagte ihm nach § 10 IV AÜG die Differenz zu seinem eigenen Lohn ersetzen müsse.

Der Beklagte berief sich jedoch auf die im Entleiherbetrieb geltende Ausschlussfrist und verweigerte daher die Zahlung.

Das BAG gab dem Kläger nun darin Recht, dass er die Nachzahlung von seinem Arbeitgeber ungeachtet der im Entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen verlangen könne.

Dennoch wurde die Sache an das zuständige Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, da noch zu klären sei, ob und in welcher Höhe tatsächlich eine Lohndifferenz bestand.

Durch einen sog. Sozialplan sollen im Falle einer geplanten Betriebsänderung die den Arbeitnehmern drohenden wirtschaftliche Nachteile ausgeglichen oder zumindest abgemildert werden (vgl. § 112 I 2 BetrVG).

Können Arbeitgeber und Betriebsrat keinen Einigung finden, muss an ihrer Stelle die Einigungsstelle durch Spruch entscheiden (§ 112 V BetrVG).

Einigungsstelle muss Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbelange beachten

Nach einem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 15.03.2011 (Az.: 1 ABR 97/09) darf die Einigungsstelle aber nicht einfach „ins Blaue hinein“ tätig werden. Sie muss sich vielmehr darum bemühen, einerseits die Interessen der Arbeitnehmer zu berücksichtigen und dabei andererseits nicht die „wirtschaftliche Vertretbarkeit“ des Sozialplans aus den Augen zu verlieren. Denn ein Sozialplan, der wirtschaftlich nicht vertretbar ist und den der Arbeitgeber mangels finanzieller Mittel nicht erfüllen kann, hilft niemandem.

Diese Grundsätze gelten auch für den Sozialplan eines konzernangehörigen Unternehmens.

Bemessungsdurchgriff bei konzernangehörigen Unternehmen

Bei konzernangehörigen Unternehmen kommt es für die Aufstellung des Sozialplans aber nicht nur auf die finanzielle Leistungsfähigkeit allein dieser Konzerngesellschaft an

Entstand das Unternehmen, für das nun ein Sozialplan zu erstellen ist, durch Spaltung im Sinne des Umwandlungsgesetzes (UmwG), muss die Einigungsstelle ggf. auch die Leistungsfähigkeit des Konzernteils berücksichtigen, von dem es abgespalten wurde. Das gilt jedenfalls dann, wenn diese andere Gesellschaft als Anlagegesellschaft bei der Spaltung die Vermögensteile einbehalten hatte, die die abgespaltene Gesellschaft zur Führung ihrer Geschäfte benötigt und wenn sie ihr diese anschließend zur Nutzung überlassen hat.

Unter diesen Voraussetzungen kommt es nach dem BAG zum sog. Bemessungsdurchgriff gemäß § 134 UmwG, sodass auch die Leistungsfähigkeit der Anlagegesellschaft dem Sozialplan des abgespaltenen Unternehmens zugrundegelegt werden darf.

Dieser Durchgriff ist eine Reaktion darauf, dass sie dem abgespaltenen Unternehmensteil zuvor Vermögen entzogen hatte.

Der Ausgangsfall

Die K-AG betrieb bis einschließlich 2005 sechs Rehakliniken, die sie im Folgejahr auf sechs Betriebsgesellschaften ausgliederte. Fünf Klinikgrundstücke hatten der K-AG gehört, das sechste hatte sie nur angepachtet. Auf diesem betrieb die O-Klinik GmbH als Arbeitgeberin eine Klinik, die sie jedoch noch Ende 2006 wegen finanziellen Misserfolges schloss. Die Einigungsstelle der O-Klinik GmbH erstellte einen Sozialplan mit einem Volumen von 1.300.000,- € – zur gleichen Zeit hatte die Arbeitgeberin jedoch Schulden in Höhe von etwa 3.000.000,- €…

Deshalb beantragte die O-Klinik GmbH gerichtlich die Feststellung, dass der Sozialplan unwirksam sei – mit Erfolg: Nach dem BAG war dieser Sozialplan angesichts der wirtschaftlichen Lage der Arbeitgeberin wirtschaftlich nicht mehr vertretbar.

Auch ein Bemessungsdurchgriff auf die K-AG war hier nämlich unzulässig, da der O-GmbH durch die Ausgliederung keine wesentlichen Vermögensbestandteile entzogen worden waren. Daher verstieß der Sozialplan gegen § 112 V BetrVG.

Dass heutzutage immer mehr Arbeitsverhältnisse nur noch befristet abgeschlossen werden, ist eine traurige Realität, deren weitreichende gesellschaftlichen Folgen für die Betroffenen verheerend sein können (z.B. bei der Wohnungssuche oder der Kreditvergabe).

Selbst der Staat ist sich jedoch nicht zu schade, von der Befristungsmöglichkeit Gebrauch zu machen, z.B. in Form der sog. Haushaltsbefristung.

Arbeitsstellen können kraft Haushaltsplan befristet werden

Grundsätzlich bedarf jede Befristung eines Arbeitsverhältnisses nach § 14 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) eines sachlichen Grundes.

Dieser kann nach § 14 I 2 Nr. 7 TzBfG auch darin liegen, dass ein Haushaltsplan Mittel ausweist, die speziell für ein befristetes Beschäftigungsverhältnis gedacht sind (sog. Haushaltsbefristung). Dabei handelt es sich um einen Befristungsgrund, den der Gesetzgeber ausschließlich zugunsten der öffentlichen Hand geschaffen hat. Ein privater Arbeitgeber kann eine Befristung also nicht auf § 14 I 2 Nr. 7 TzBfG stützen.

Aber auch im öffentlichen Dienst kann dieser Befristungsgrund nicht uneingeschränkt genutzt werden. Das zeigt u.a. ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 09.03.2011 (Az.: 7 AZR 728/09).

Sachverhalt

Ein Mann (Kläger) hatte bei der Bundesagentur für Arbeit (Beklagte) einen bis zum 31.12.2008 befristeten Arbeitsplatz erhalten. Die Befristung stützte die Beklagte auf die Ausweisungen ihres Haushaltsplanes für 2008, nach dem bei ihr 5.800 befristete Stellen geschaffen werden sollten. Da der Kläger aus diesen Mitteln bezahlt wurde, rechtfertigte der Haushaltsplan aus Sicht der Beklagten gemäß § 14 I 2 Nr. 7 TzBfG auch die Befristung seines Beschäftigungsplatzes.

Der Kläger konnte jedoch mit Erfolg vor Gericht geltend machen, dass die Befristung unwirksam war.

Haushaltsbefristung durch die Bundesagentur für Arbeit ist verfassungswidrig

Das BAG gab dem Kläger Recht, weil die Bundesagentur eine Befristung der bei ihr Angestellten nicht mit ihrem eigenen Haushaltsplan rechtfertigen dürfe.

Zur Begründung verweist das Gericht auf den im Grundgesetz gewährleisteten allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 I GG): Dadurch, dass eine Haushaltsmittelbefristung nach § 14 I 2 Nr. 7 TzBfG nur im öffentlichen Dienst möglich ist, werden die dort Beschäftigten anders behandelt als Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft. Ihre Arbeitsverhältnisse genießen (noch) weniger Bestandsschutz als die bei privaten Arbeitgebern, da der zusätzliche Befristungsgrund des § 14 I 2 Nr. 7 TzBfG nur für sie gilt.

Und diese Ungleichbehandlung kann nach der vorliegenden Entscheidung dann nicht mehr mit der Verfassung vereinbart werden, wenn die öffentliche Verwaltung in einer Person nicht nur Haushaltsplangeber, sondern auch Arbeitgeber ist. Genau das ist aber bei der Beklagten der Fall: Ihr Vorstand ist nicht nur stellvertretend Arbeitgeber der bei der Agentur Beschäftigten, sondern zugleich auch für die Aufstellung des Haushaltsplanes zuständig

Diese Doppelstellung darf die Bundesagentur für Arbeit nach dem BAG nun nicht länger ausnutzen, indem sie sich einerseits durch ihren Haushaltsplan Befristungsmöglichkeiten schafft und diese andererseits ausnutzt, um wenigstens einen Teil ihres Personals nicht dauerhaft einstellen zu müssen. Eine solche Privilegierung sei mangels sachlicher Rechtfertigung mit der Verfassung nicht vereinbar.

Daraus folgert das Gericht, dass es der Bundesagentur aus verfassungsrechtlichen Gesichtspunkten nicht gestattet ist, eine Befristung unter Berufung auf § 14 I 2 Nr. 7 TzBfG zu rechtfertigen.

Unwirksame Befristung bedeutet unbefristete Beschäftigung

Da die Beklagte die Befristung des Klägers bei verfassungskonformer Auslegung nicht auf § 14 I 2 Nr. 7 TzBfG stützen konnte, existierte somit keine rechtswirksame Befristungsabrede.

In solchen Fällen folgt aus § 16 TzBfG, dass ein Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt, wenn die Befristung rechtsunwirksam ist. Möglich bleibt allerdings eine ordentliche Kündigung.

Dennoch hat sich der Prozess für den Kläger ausgezahlt. Gleiches galt in einem Parallelfall (Az. 7 AZR 47/10), in dem die Befristung einer Angestellten der Bundesagentur für Arbeit auf deren Haushaltsplan für das Jahr 2007 gestützt worden war.