Elterngeld: Keine Berücksichtigung von Arbeitslosen-, Streik- und Krankengeld bei der Berechnung des Elterngeldes

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Eltern können für die Dauer von zwölf Monaten nach der Geburt ihres Kindes die Auszahlung des sog. Elterngeldes nach den §§ 1 ff. BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) verlangen. Dieser Anspruch setzt u.a. voraus, dass sie in der Bundesrepublik Deutschland ihren Wohnsitz bzw. gewöhnlichen Aufenthalt haben, mit dem Kind zusammenleben, es erziehen und betreuen und keiner beruflichen Vollzeittätigkeit nachgehen.

Im Einzelfall kann die Ermittlung der korrekten Höhe des Elterngeldes jedoch Anlass zu Rechtsstreitigkeiten bieten.

Höhe des Elterngeldes richtet sich nach dem „durchschnittlichen Einkommen” aus Erwerbstätigkeit

Nach § 2 I 1 BEEG beträgt das Elterngeld 67% des durchschnittlichen Monatseinkommens aus Erwerbstätigkeit, welches der Antragsteller in den letzten zwölf Monaten vor der Kindesgeburt erzielt hat. Unberücksichtigt bleiben dabei Monate, in denen jemand für ein älteres Kind Eltern- oder Mutterschaftsgeld erhalten hat oder in denen wegen einer schwangerschaftsbedingten Krankheit kein oder nur ein geringeres Einkommen erzielt wurde (vgl. § 2 VII BEEG). In diesen Fällen kann stattdessen (ggf. anteilig) auf weiter zurückliegende Kalendermonate als Berechnungsgrundlage zurückgegriffen werden.

Der maximale Monatsbetrag des Elterngeldes beläuft sich auf 1.800,- €. Zudem wird das Elterngeld nur für Monate gezahlt, in denen der Empfänger kein eigenes Einkommen aus Erwerbstätigkeit bezieht.

Maßgebliches Kriterium für die Berechnung des Elterngeldes sind somit die monatlichen Einkünfte aus einer Erwerbstätigkeit. Diesen Begriff definiert § 2 I 2 BEEG als die Summe aller Einnahmen aus Land- und Forstwirtschaft, Gewerbebetrieb, selbstständiger oder nicht selbstständiger Arbeit, angelehnt jeweils an die Regelungen des Einkommensteuergesetzes (EStG).

In mehreren Urteilen vom 17.02.2011 hat sich das Bundessozialgericht mit der Berechnung des Elterngeldes nach dem Bezug von Streik-, Kranken- oder Arbeitslosengeld befasst (Az.: B 10 EG 17/09 R, B 10 EG 20/09 R und B 10 EG 21/09/R).

Streik-, Kranken- und Arbeitslosengeld für die Berechnung des Elterngeldes irrelevant

Das BSG kommt in seinen Entscheidungen zu dem Ergebnis, dass Arbeitslosen-, Streik- oder Krankengeld kraft des Gesetzeswortlauts nicht als Einkommen aus Erwerbstätigkeit anzusehen sind. Folglich sind sie auch nicht in die Berechnungsgrundlage des Elterngeldes einzubeziehen.

Eine Gleichstellung mit dem Bezug von Eltern- oder Mutterschaftsgeld im Sinne von § 2 VII BEEG lehnt das Gericht jedoch ebenfalls ab. Das bedeutet, dass es für die Berechnung des Elterngeldes nach dem Bezug von Kranken-, Arbeitslosen- und Streikgeld zwingend auf die letzten zwölf Kalendermonate ankommt und nicht (anteilig) auf frühere Zeiten, in denen noch Arbeitslohn bezogen wurde, zurückgegriffen werden kann.

Für Betroffene hat das natürlich weitreichende Konsequenzen, denn einerseits werden sie hinsichtlich der Höhe des Elterngeldes behandelt, als hätten sie überhaupt keine Einkünfte gehabt, weshalb auch der Elterngeldanspruch entsprechend niedrig ausfällt. Und andererseits können sie auch nicht 67% eines vor den zwölf Kalendermonaten erhaltenen Arbeitentgelts einfordern. Damit werden sie deutlich schlechter gestellt als andere, die entweder ein Einkommen aus Erwerbstätigkeit oder jedenfalls Eltern- oder Mutterschaftsgeld bezogen haben.

Schlechterstellung der Bezieher von Kranken-, Arbeitslosen- und Streikgeld nicht verfassungswidrig

Dennoch ist das Bundessozialgericht der Auffassung, dass diese Ungleichbehandlung mit der Verfassung vereinbart werden kann.

Hinsichtlich der Berechnungsgrundlage des Elterngeldes komme dem Gesetzgeber nämlich ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Er könne sich deshalb dafür entscheiden, nur „tatsächlich erzielte Erwerbseinkommen” anspruchserhöhend zu berücksichtigen. Er sei hingegen nicht dazu verpflichtet, einen Ausgleich für Betroffene zu schaffen, die wegen Krankheit, Arbeitslosigkeit oder eines Streiks kein Arbeitsentgelt erzielen konnten.

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Auslandstätigkeit: Bauarbeiter erhalten auch bei Auslandseinsätzen grundsätzlich den deutschen Mindestlohn

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Gegenwärtig wird lebhaft darüber diskutiert, ob die europäische Arbeitnehmerfreizügigkeit nun gut oder schlecht ist. Während sich die einen auf neue Arbeitnehmer freuen, verfallen die anderen in eine Art von „Weltuntergangsstimmung”.

Übersehen wird dabei häufig, dass es auch den umgekehrten Fall gibt, bei dem also deutsche Arbeitnehmer im Ausland tätig werden. Und auch diese Konstellation kann für die Betroffenen durchaus problematisch werden…

Der Ausgangsfall

Das zeigt ein am 20.04.2011 vom Bundesarbeitsgericht entschiedener Streit um die korrekte Lohnhöhe (Az.:5 AZR 171/10).

Geklagt hatte ein Maurer, der bei einem Bauunternehmen (Beklagte) mit Sitz in Mecklenburg-Vorpommern angestellt war. Von seinem Arbeitgeber wurde er aber überwiegend auf Baustellen in Dänemark eingesetzt.

Nach Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses forderte der Kläger eine Lohnnachzahlung, weil ihm nach § 612 BGB der in Dänemark für Maurer übliche Lohn zustehe.

Lohnhöhe hängt im Baugewerbe vom Einstellungsort ab

Das BAG erinnert in seiner Entscheidung daran, dass sich im Baugewerbe die Lohnhöhe grundsätzlich nach dem „Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne im Baugewerbe” (kurz: TV Mindestlohn) richtet. Demnach gibt es einen Mindestlohn West und einen Mindestlohn Ost, abhängig davon, wo ein Arbeitnehmer eingestellt ist.

Damit hatte der Kläger im Ausgangspunkt einen Anspruch auf den Mindestlohn Ost, weil er bei einem Unternehmer aus Mecklenburg-Vorpommern angestellt war.

„Mindestlohn Ost” trotz Tätigkeit in Dänemark

Allerdings arbeitete der Kläger größtenteils ja gerade nicht in Mecklenburg-Vorpommern, sondern in Dänemark.

Für diesen Fall einer Arbeitnehmerentsendung ins Ausland hat das BAG nun entschieden, dass der Arbeitgeber auch hier gemäß § 612 BGB die „übliche Vergütung” schuldet, sofern für die Dauer der Auslandstätigkeit keine Sonderregelung vereinbart wurde.

Deshalb komme es unter diesen Umständen auch hier auf die Vorgaben des TV Mindestlohn und folglich darauf an, wo der Arbeitnehmer eingestellt ist. Es sei denn, „im vergleichbaren Wirtschaftskreis” werde bei vorübergehenden Auslandseinsätzen von Arbeitnehmern eine „tatsächlich … höhere Vergütung” gezahlt.

Da Kläger und Beklagte keine Sondervereinbarung über die Lohnhöhe während des Arbeitseinsatzes in Dänemark getroffen hatten, stand dem Kläger daher nur der Mindestlohn Ost zu und seine Klage wurde abgewiesen.

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Sozialplanabfindung: Bildung von Altersstufen keine Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer

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Wenn eine Betriebsänderung ansteht, können die für die Arbeitnehmer damit verbundenen (finanziellen) Nachteile durch einen Sozialplan ausgeglichen oder zumindest abgemildert werden (vgl. § 112 Betriebsverfassungsgesetz, kurz BetrVG). Ausgearbeitet wird dieser Vertrag durch den Betriebsrat und den Arbeitgeber.

Sozialplanabfindung soll Übergangszeit zur Anschlussbeschäftigung erleichtern

Kommt es im Zuge der geplanten Maßnahmen zu Kündigungen und erhalten die Arbeitnehmer deshalb eine Abfindung, spricht man von einem sog. Abfindungssozialplan.

Die Abfindung soll den Betroffenen helfen, finanziell „über die Runden” zu kommen, bis sie eine neue Arbeit gefunden haben. Dass die Chancen, einen neuen Arbeitsplatz zu finden, mit dem Alter deutlich abnehmen, ist natürlich auch dem Bundesarbeitsgericht nicht verborgen geblieben.

Keine Diskriminierung jüngerer Angestellter durch gestaffelte Abfindungszahlungen

Deshalb hat das Gericht in einem Urteil vom 12.04.2011 (Az.: 1 AZR 764/09) entschieden, dass es keine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt, wenn ein Abfindungssozialplan unterschiedliche Altersstufen enthält.

Das führt zwar zu einer Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer abhängig von ihrem jeweiligen Alter, ist aber keine nach dem AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) verbotene Benachteiligung, sondern vielmehr gerechtfertigt. Denn wenn die Abfindungshöhe nach dem Lebensalter gestaffelt ist und ältere Angestellte im Kündigungsfall daher eine höhere Abfindung als ihre jüngeren Kollegen erhalten, so trage dies dem Umstand Rechnung, dass sie voraussichtlich auch mehr Zeit und Mühe investieren müssen, um wieder einen Arbeitsplatz zu finden.

Eine derartige Differenzierung wird in § 10 S. 3 Nr. 6 AGG vielmehr ausdrücklich für zulässig erklärt, jedenfalls sofern die Bildung der Altersstufen, worauf das BAG ausdrücklich hinweist, verhältnismäßig im Sinne von § 10 S. 2 AGG ist: Die Staffelung muss also geeignet und erforderlich sein, um eine bestehende Benachteiligung älterer Arbeitnehmer am Arbeitsmarkt auszugleichen und außerdem an das Alter und/oder die Betriebszugehörigkeit der Betroffenen anknüpfen.

Der Ausgangsfall

So verhielt es sich auch in dem vom BAG entschiedenen Fall: Der Sozialplan eines Unternehmens (Beklagte) sah vor, dass sich die Abfindungshöhe aus einer Multiplikation aus dem Bruttomonatslohn, der Betriebszugehörigkeit und einem weiteren Faktor ergeben sollte. Die Höhe dieses Faktors war wiederum von dem Lebensalter des jeweiligen Arbeitnehmers abhängig: Bis zum 29. Lebensjahr betrug er 80%, bis zum 39. Lebensjahr 90% und von da an 100%.

Gegen diese Staffelung klagte eine im Kündigungszeitpunkt 38jährige Arbeitnehmerin, die insgesamt knapp 32.000,- € als Abfindung erhielt. Sie forderte die Differenz zu der Abfindung ein, die sie bekommen hätte, wenn der Faktor bei ihr 100% betragen hätte. Die Klägerin scheiterte jedoch in allen Instanzen.

Nach dem BAG waren die Altersstufen des einschlägigen Sozialplanes nicht diskriminierend. Die Staffelung berücksichtige vielmehr, dass Arbeitnehmer zwischen 30 und 39 Jahren schneller wieder Arbeit finden als nach Vollendung des 40. Lebensjahres. Im Übrigen sei sie auch nicht unangemessen.

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Arbeitszimmer: Arbeitnehmer können u.U. Aufwendungsersatz vom Arbeitgeber für ihr häusliches Arbeitszimmer verlangen

Wenn Arbeitnehmer einen Teil ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung daheim in einem speziellen Arbeitszimmer erbringen, stellt sich die Frage, ob ihnen wegen der Einrichtung dieses Zimmers Ersatzansprüche gegen ihren Arbeitgeber zustehen.

Arbeitgeber müssen erforderliche Aufwendungen erstatten

Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht nun im Falle eines angestellten Lehrers hinsichtlich der Kosten seines privaten Arbeitszimmers zugleich bejaht und doch verneint (Urteil vom 12.04.2011, Az.: 9 AZR 14/10).

Demnach steht Arbeitnehmern zwar hinsichtlich „erforderlicher Aufwendungen” ein Ersatzanspruch entsprechend der Regelung des § 670 BGB zu, aber nur sofern diese Norm überhaupt analog anwendbar ist.

Keine Erstattungspflicht bei abweichender Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Eine entsprechende Anwendung von § 670 BGB setzt nämlich voraus, dass die Vertragspartner nur versehentlich keine Regelung darüber getroffen haben, ob ein Aufwendungsersatzanspruch bestehen soll (sog. unbewusste Regelungslücke).

Haben sie von einer entsprechenden Regelung jedoch bewusst abgesehen, sich also gegen einen Aufwendungsersatzanspruch entschieden, bleibt nach dem BAG kein Raum für die Gewährung eines solchen Ersatzanspruchs analog § 670 BGB. Und so war es auch im zur Entscheidung vorgelegten Ausgangsfall…

Der Ausgangsfall

Ein Gesamtschullehrer (Kläger) ist bei dem Land Niedersachsen (Beklagter) als Lehrer angestellt. Seine wöchentliche Unterrichtsstundenzahl beläuft sich auf 26,5 Stunden.

Nach- und Vorbereitung des Unterrichts finden in seinem heimischen, extra eingerichteten Arbeitszimmer statt. Bis zum 31.12.2006 machte er die Kosten seines Arbeitszimmers steuerlich geltend. Da diese Möglichkeit durch das Steuerveränderungsgesetz 2007 erheblich eingeschränkt wurde, forderte der Kläger zunächst von dem beklagten Land die Bereitstellung eines dienstlichen Arbeitszimmers. Hilfsweise machte er den Vorschlag, er könne auch weiterhin zu Hause arbeiten, falls das Land sein privates Arbeitszimmer zur ortsüblichen Miete anmieten und ihm unentgeltlich zur Nutzung überlassen werde.

Schließlich klagte er auf Aufwendungsersatz für die Einrichtung des Zimmers (PC, Möbel usw.) und dessen Nutzung. Wie bereits angedeutet scheiterte die Klage jedoch in allen Instanzen.

Die Arbeitsgerichte entschieden, dass der Kläger keinen Aufwendungsersatz für sein privates Arbeitszimmer verlangen könne, da keine unbewusste Regelungslücke vorliege. Das beklagte Land hatte dem Kläger nämlich zwar keinen Aufwendungsersatz für ein Arbeitszimmer versprochen, ihm aber stattdessen zugestanden, (weitgehend) selbst zu entscheiden, wann und wo er seinen Unterricht vor- bzw. nachbereiten wolle. Im Übrigen weist das Gericht darauf hin, dass der Kläger nach dem Steuerjahresgesetz 2010 die Aufwendungen für sein privates Arbeitszimmer steuerlich geltend machen könne, sofern Vor- und Nachbereitung nur dort stattfinden könnten.

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Betriebsübergang: Übergang muss verselbstständigte Betriebseinheit betreffen

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Wenn ein Arbeitgeber seinen Betrieb oder zumindest einen Teil desselben veräußert, greift grundsätzlich die Regelung des § 613a BGB ein. Dieser führt z.B. zu einem Übergang der Arbeitsverhältnisse der betroffenen Arbeitnehmer auf den Erwerber, begründet Widerspruchsrechte der Belegschaft und beschränkt Kündigungsmöglichkeiten aus Anlass des Betriebsübergangs.

§ 613a BGB gilt beim Betriebsteilübergang nur für „verselbstständigte Einheiten”

Im Falle des Verkaufs eines Betriebsteils kann sich ein Arbeitnehmer nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 07.04.2011 (Az.: 8 AZR 730/09) aber nur unter den folgenden Voraussetzungen auf die für ihn günstige Regelung des § 613a BGB berufen:

  1. Der betroffene Betriebsteil muss bereits beim früheren Inhaber eine eigene Einheit gebildet haben.
  2. Diese Einheit muss beim Käufer „identitätswahrend fortgeführt” werden.
  3. Auf einen Übergang des Arbeitsverhältnisses gemäß § 613a I BGB können sich nur die Arbeitnehmer berufen, die dieser Betriebseinheit zugeordnet sind.

Der Ausgangsfall

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer (Kläger), der seit 2001 u.a. als kaufmännischer Abteilungsleiter bei einer Wasserwerke-GmbH angestellt war.

Diese GmbH war 1996 durch zwei kommunale Trinkwasser- bzw. Abwasserzweckverbände errichtet worden und übernahm für sie technische und kaufmännische Aufgaben im Zusammenhang mit der Trinkwasserversorgung und Abwasserbeseitigung. Sie bestand aus je einer technischen Abteilung für „Trinkwasser” und „Abwasser” sowie einer kaufmännischen Abteilung, die die Verwaltung der beiden anderen Bereiche wahrnahm.

Ab dem 01.01.2007 wollten die Zweckverbände die Trinkwasserversorgung und Abwasserbeseitigung wieder selbst durchführen und lösten die Wasserwerke-GmbH daher auf. Die hierzu erforderlichen Betriebsmittel erwarben sie von der GmbH, von der sie auch die meisten der technischen Angestellten der Bereiche „Trinkwasser” und „Abwasser” übernahmen. Von den Arbeitnehmern des kaufmännischen Bereichs wurden hingegen „nur einige” übernommen.

Der Kläger machte geltend, seine Tätigkeit habe sich zu 80% auf die Abwasserbeseitigung bezogen. Deshalb sei auch sein Arbeitsverhältnis auf den Abwasserzweckverband (Beklagter) übergegangen.

Kein Übergehen von Arbeitsverhältnissen ohne „vollkommenen Teilübergang”

Der Kläger scheiterte jedoch in allen Instanzen. Das BAG führt aus, dass die oben genannten Voraussetzungen für die Annahme eines Betriebsübergangs im Sinne von § 613a I BGB in der Person des Klägers nicht vorlagen.

Allenfalls hätten der beklagte Abwasserzweckverband und der Trinkwasserzweckverband die technischen Abteilungen der GmbH übernommen. Der Kläger sei jedoch weder der Abteilung „Trinkwasser” noch der Abteilung „Abwasser” zugeordnet gewesen.

Und obwohl der Kläger überwiegend mit den kaufmännischen Angelegenheiten der Abwasserabteilung betraut gewesen war, habe es doch keine Abteilung „Kaufmännische Verwaltung Abwasser” bei der Wasserwerke-GmbH gegeben.

Wie man den Fall auch wendet, fehlt es für die Annahme eines Betriebsüberganges somit entweder an der verselbstständigten Einheit oder der Zuordnung des Klägers zu einer der tatsächlich übertragenen Abteilungen. Folglich war das Arbeitsverhältnis des Klägers (leider) nicht auf den Beklagten übergegangen.

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Datenschutzbeauftragte: Widerruf der Bestellung setzt einen wichtigen Grund voraus

Öffentliche und nichtöffentliche Stellen, die in automatisierter Form mit personenbezogenen Daten arbeiten, sind nach § 4f I BDSG (Bundesdatenschutzgesetz) verpflichtet, einen Datenschutzbeauftragten zu bestellen. Das kann ein eigener Angestellter oder auch ein Betriebsfremder sein.

Jede Sonderaufgabe, die man erhält, kann einem aber üblicherweise auch wieder genommen werden. Dann stellt sich aber die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen dies auch für Datenschutzbeauftrage gilt. Aufschluss darüber gibt ein Urteil des BAG vom 23.03.2011 (Az.: 10 AZR 562/09).

Der Ausgangsfall

Die genannte Entscheidung betrifft den Fall einer Arbeitnehmerin (Klägerin), die nach 11jähriger Betriebszugehörigkeit 1992 zur Datenschutzbeauftragten ihrer Arbeitgeberin (Beklagte zu 1), einer 100%igen Tochtergesellschaft der Beklagten zu 2, bestellt wurde. Die Erledigung ihrer Aufgaben als Datenschutzbeauftragte machte gut 30% ihrer Gesamtaufgaben und Arbeitszeit aus. Zudem ist die Klägerin seit 1994 im Betriebsrat der Beklagten zu 1.

Im August 2008 beschlossen die beiden Beklagten, künftig für den gesamten Konzern einen Externen zum Datenschutzbeauftragten zu bestellen. Deshalb wurde die Bestellung der Klägerin widerrufen. Zudem erhielt sie von der Beklagten zu 1 eine Teilkündigung, beschränkt auf ihre Stellung als Datenschutzbeauftragte. Gegen beide Maßnahmen ging die Klägerin mit Erfolg gerichtlich vor.

Bestellung zum Datenschutzbeauftragten ist widerruflich

Nach dem BAG kann die Bestellung zum Datenschutzbeauftragten durchaus aus wichtigem Grunde entsprechend § 626 BGB (über die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund) widerrufen werden.

Aber nicht jeder Grund ist auch ein wichtiger Grund, wie der Ausgangsfall zeigt. Entscheidet sich der Arbeitgeber z.B. dazu, die Aufgaben des Datenschutzbeauftragten einem externen Dritten zu übertragen, so fehlt es an einem wichtigen Grund, der analog § 626 BGB die Abberufung des bisherigen Datenschutzbeauftragten rechtfertigen könnte. Dasselbe gilt für den Fall, dass die Bestellung widerrufen wird, weil der Datenschutzbeauftragte in den Betriebsrat gewählt wurde.

Kein Widerruf ohne wichtigen Grund

Das Erfordernis eines wichtigen, den Widerruf rechtfertigenden Grundes begründet das BAG mit § 4f III 4 BDSG, der Datenschutzbeauftragten nach ihrer Bestellung in Verbindung mit § 626 BGB einen „besonderen Abberufungsschutz” vermittelt. Denn Datenschutzbeauftragte müssen ihr Amt unabhängig und frei von Weisungen ausüben können, um eine effektive Umsetzung der Grundsätze des Datenschutzes zu gewährleisten.

Dem entspricht es, dass ein Arbeitgeber völlig frei entscheiden kann, ob er einen Betriebsfremden oder einen seinen Arbeitnehmer zu seinem Datenschutzbeauftragten bestellten möchte. Hat er aber erst mal eine Auswahl getroffen, setzt eine Abberufung einen Grund voraus, wegen dem es dem Arbeitgeber nicht länger zuzumuten sein soll, das Rechtsverhältnis mit dem (bisherigen) Datenschutzbeauftragten fortzuführen. Das wäre z.B. der Fall, wenn der Datenschutzbeauftrage eine schwere Pflichtverletzung begangen hat.

Wenn aber der Arbeitgeber die Abberufung damit begründet, er wolle nun einen externen Datenschutzbeauftragten ernennen, so könne allein diese Organisationsentscheidung nach dem BAG nicht als wichtiger Grund gewertet werden. Und aus der Mitgliedschaft im Betriebsrat könne ebenso wenig auf eine Ungeeignetheit für die Position des Datenschutzbeauftragten geschlossen werden.

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Tarifvertragsrecht: Differenzierungsklauseln sind zulässig, „Abstands-“ oder „Spannensicherungsklauseln“ nicht

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Wer Mitglied einer Gewerkschaft ist, genießt einerseits verschiedene Vorteile, muss aber andererseits Beitragszahlungen erbringen. Auch nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer (sog. Außenseiter) profitieren jedoch häufig von tarifvertraglichen Regelungen, sei es, weil ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde oder weil er kraft (individueller) Vereinbarung in ihren Arbeitsvertrag einbezogen wurde.

Manch ein Gewerkschaftsmitglied dürfte sich angesichts dieser Sachlage schon gefragt haben, warum man dann überhaupt noch Beiträge zahlen soll, wenn doch auch Außenseiter – zumindest in gewissem Umfang – begünstigt werden…

Tarifvertragsrecht darf einseitig Gewerkschaftsmitglieder begünstigen,…

Um nun zu verhindern, dass Arbeitnehmer aus einer Gewerkschaft austreten bzw. gar nicht erst Mitglied werden, versuchen Arbeitnehmervereinigungen immer wieder, tarifvertraglich bestimmte Privilegien zu vereinbaren, die nur ihren Mitgliedern zustehen.

Dies geschieht u.a. durch sog. „einfache Differenzierungsklauseln”, durch die sich der Arbeitgeber verpflichtet, bestimmte Sonderleistungen ausschließlichen den Mitgliedern seines Tarifvertragspartners zuzuwenden. Diese Praxis hat das Bundesarbeitsgericht auch bislang gebilligt, denn die Funktion einer Gewerkschaft besteht ja gerade darin, den Inhalt der Arbeitsverträge ihrer Mitglieder positiv zu beeinflussen.

In einer weiteren Entscheidung hat sich das Gericht aber gegen sog. „Abstands-” oder „Spannensicherungsklauseln” gewandt (Az.: 4 AZR 366/09, Urteil vom 23.03.2011).

…aber nicht zu einer permanenten Schlechterstellung anderer Arbeitnehmer führen

Mit einer „Spannensicherungs-” oder „Abstandsklausel” wollen Gewerkschaften eine dauerhafte und uneinschränkbare Privilegierung ihrer Mitglieder erreichen.

Wenn z.B. ein Arbeitgeber den Angestellten, die nicht Mitglied der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft sind, zum Ausgleich für einen nur Gewerkschaftsmitgliedern zustehenden Vorteil eine bestimmte Leistung (z.B. Lohnerhöhung um die Summe X) zukommen lassen will, dann soll er kraft der Abstandsklausel verpflichtet sein, den Gewerkschaftsmitgliedern dieselbe Begünstigung (im Beispiel also ebenfalls eine Lohnsteigerung um den Betrag X) einzuräumen.

Mit anderen Worten: Egal, in welcher Form der Arbeitgeber den anderen Arbeitnehmern eine (ausgleichende) Leistung gewährt, die Gewerkschaftsmitglieder haben stets einen Anspruch auf dieselbe Leistung und werden so permanent bevorzugt.

Eine derartige Konstruktion ist nach dem BAG jedoch unwirksam, da sie die „Tarifmacht” der Arbeitnehmervereinigungen überschreitet. Denn diese erlaubt es den Gewerkschaften nur, den Inhalt der Arbeitsverhältnisse ihrer eigenen Mitglieder verbindlich mitzubestimmen.

Was der Arbeitgeber hingegen mit seinen übrigen Angestellten vereinbart, unterliegt allein seiner Gestaltungsfreiheit. Er muss daher die Möglichkeit haben, zwar einerseits Gewerkschaftsmitgliedern bestimmte Privilegien einzuräumen, aber andererseits den hiervon ausgeschlossenen Arbeitnehmern wenigstens einen Ausgleich gewähren können, um letztlich eine Gleichstellung all seiner Angestellten herbeizuführen.

Der Ausgangsfall

Die oben genannte Entscheidung betrifft die Gewerkschaft „ver.di”, die 2008 mit einem Unternehmen der Hafen-Logistik (Kläger) einen Tarifvertrag über „Erholungsbeihilfen” geschlossen hatte. Nach dem Regelwerk (Ziffer I) hatten nur ver.di-Mitglieder einen Anspruch auf diese Leistung, die sich pro Jahr auf 260,- € belaufen sollte.

Für den Fall, dass der Kläger auch den Arbeitnehmern, die keiner oder einer anderen Gewerkschaft angehören, „entsprechende oder sonstige Leistungen” erbringen sollte, war er nach Ziffer V des Tarifvertrags verpflichtet, diese zusätzlich auch den ver.di-Mitgliedern zu gewähren. Ver.di-Mitglieder sollten also von der tarifvertraglichen Erholungsbeihilfe und von vergleichbaren Leistungen an die übrigen Arbeitnehmer profitieren.

Der Kläger begehrte daher die arbeitsgerichtliche Feststellung, dass die einfache Differenzierungsklausel (Ziffer I) sowie auch die Abstandsklausel in Ziffer V des Tarifvertrags über Erholungsbeihilfen unwirksam waren.

Das BAG bestätigte nun zwar die Wirksamkeit der Differenzierungsklausel, sodass die tarifvertragliche Erholungsbeihilfe tatsächlich nur ver.di-Mitgliedern zusteht. Die Abstandsklausel hielt es jedoch für unwirksam, sodass der Kläger den übrigen Arbeitnehmern entsprechende Leistungen erbringen kann, auf die wiederum die Gewerkschaftsmitglieder keinen (zusätzlichen) Anspruch haben.

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Privatisierung: Betriebsübergang ohne Widerspruchsrecht verletzt Berufsfreiheit der Arbeitnehmer

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Öffentliche Einrichtungen werden aus den unterschiedlichsten Gründen privatisiert, z.B. zur Förderung des Wettbewerbs oder schlichtweg um Geld zu sparen.

So ähnlich geschah es auch bei den Universitätskliniken in Gießen und Marburg. Beide Einrichtungen waren offenbar nicht profitabel genug, weshalb sie durch das zum 01.07.2005 in Kraft tretende UKG (Gesetz über die Errichtung des Universitätsklinikums Gießen und Marburg) zwecks späterer Privatisierung zusammengelegt wurden.

Dieser Vorgang wurde Gegenstand mehrerer Gerichtsentscheidungen…

Der Ausgangsfall

Nach dem UKG sollten alle Zuständigkeiten, Pflichten und Rechte der beiden Universitätskliniken auf das „Universitätsklinikum Gießen und Marburg”, eine Anstalt des öffentlichen Rechts, übergehen. Nach § 3 I 1 und 3 UKG wurden dementsprechend zumindest die Arbeitsverhältnisse der nichtwissenschaftlich Beschäftigten vom Land Hessen auf die neu zu bildende Anstalt übergeleitet. Dadurch kam es für die Betroffenen faktisch zu einem Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB. Abweichend von dieser Norm (vgl. § 613a VI BGB) gestand § 3 UKG den Arbeitnehmern jedoch kein Widerspruchsrecht gegen den Wechsel ihres Arbeitgebers zu.

Gemäß der Absicht des Gesetzgebers wurde das Universitätsklinikum Gießen und Marburg 2006 in eine GmbH umgewandelt, an der das Land Hessen nur noch zu 5% beteiligt war. Die übrigen 95% verkaufte es nämlich einem privaten Krankenhausbetreiber, der im Gegenzug versichern musste, bis Ende 2010 keine betriebsbedingten Kündigungen auszusprechen.

Gegen diesen Vorgang legte eine Krankenschwester (Beschwerdeführerin) Widerspruch ein. Sie beantragte im Klagewege die Feststellung, dass sie weiterhin Arbeitnehmerin des Landes Hessen sei. Während ihr das Arbeitsgericht Recht gab, scheiterte sie jedoch vor dem Landesarbeits- und Bundesarbeitsgericht. Die Gerichte führten aus, der Beschwerdeführerin stehe kein Widerspruchsrecht zu und dies sei aus „vernünftigen Gründen des Gemeinwohls” auch ebenso hinzunehmen wie der Betriebsübergang an sich (vgl. z.B. BAG, Urteil vom 18.12.2008, Az.: 8 AZR 660/07).

Daraufhin legte die Krankenschwester Verfassungsbeschwerde ein wegen Verletzung ihrer Berufsfreiheit (Art. 12 I GG) und ihres Rechts auf den gesetzlichen Richter (Art. 101 I 2 GG).

Gesetzlicher Wechsel des Arbeitgebers verletzt (potentiell) die Berufsfreiheit

Art. 12 I GG gewährleistet u.a. das Recht, den eigenen Arbeitsplatz frei auszuwählen. Der gesetzliche Austausch des Arbeitgebers durch das UKG stellt nach einem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 25.01.2011 (Az.: 1 BvR 1741/09) jedoch einen Eingriff in eben dieses Recht dar, da der Beschwerdeführerin durch die Zusammenlegung und Privatisierung ein „nicht frei gewählter Arbeitgeber aufgedrängt” und der „von (ihr) gewählte Arbeitgeber entzogen” worden sei.

Diesen Grundrechtseingriff stufte das BVerfG als gravierend ein, weil die Betroffenen letztlich aus dem öffentlichen Dienst ausscheiden mussten, da sie sich – mangels Widerspruchsrecht – nicht zur Wehr setzen konnten.

Und dieser Umstand könne verfassungsrechtlich nicht gerechtfertigt werden.

Arbeitnehmer müssen gegen Übergang ihres Arbeitsverhältnisses vorgehen können

Zwar kann ein Land nach dem zitierten Beschluss kraft seiner Organisationsgewalt öffentliche Einrichtungen privatisieren, sodass das UKG einem legitimen Zweck dient. Die Versagung eines Widerspruchsrechts sei, so das BVerfG, auch geeignet und erforderlich, um die Privatisierung zu fördern. Da aber die Privatautonomie der Arbeitnehmer verletzt wird, wenn sie einen gesetzlichen Wechsel ihres Arbeitgebers „einfach so” hinnehmen müssen, hielt das Gericht die Regelungen des § 3 UKG im Ergebnis für unverhältnismäßig und verfassungswidrig.

So bemängelte das BVerfG, dass das Land Hessen durch den Betriebsübergang, die Privatisierung und den Verkauf der Gesellschaftsanteile den Bestandsschutz der betroffenen Arbeitsplätze erheblich verminderte: Hätte man den Betroffenen ein Widerspruchsrecht zugestanden und hätten sie die Fortführung ihrer Arbeitsverhältnisse mit ihrem vorherigen Arbeitgeber verlangt, hätte dieser zwar betriebsbedingt kündigen können. Dann aber hätten sie zumindest noch Kündigungsschutz genossenen. Indem ihnen das Land Hessen die Möglichkeit nahm, die Fortsetzung zu verlangen, hat es ihnen diese Schutzmöglichkeit faktisch entzogen.

Außerdem gewährt Art. 12 I GG nach dem BVerfG Arbeitnehmern angesichts eines Betriebsübergangs das Recht, selbst zu bestimmen, ob sie widersprechen möchten oder den Vorgang hinnehmen. Weder der Gesetzgeber noch die Gerichte seien befugt, durch Einräumung oder Versagung eines Widerspruchsrechts, diese Entscheidung vorwegzunehmen. Vielmehr dürfe der Gesetzgeber bei einer Privatisierung nicht einseitig seine Interessen als bisheriger Arbeitgeber verfolgen und dabei die Rechte der Arbeitnehmer, insbesondere zur freien Wahl des Arbeitsplatzes, aus den Augen verlieren.

Schließlich weist das BVerfG darauf hin, dass im Zuge eines Betriebsüberganges „eine” Möglichkeit eingeräumt werden muss, überhaupt das Fortbestehen des bisherigen Arbeitsverhältnisses geltend zu machen. Das muss nicht zwingend ein Widerspruchsrecht nach dem Vorbild von § 613a VI BGB sein, aber „irgendein” effektives Abwehrmittel muss bestehen. Da § 3 UKG jedoch keinerlei Abwehrmöglichkeit eröffnete, erklärte das Gericht diese Regelung für insgesamt unverhältnismäßig. Das Land Hessen muss daher nun bis zum 31.12.2011 eine Neuregelung treffen, nach deren Maßgabe das Landesarbeitsgericht über den Fall neu zu entscheiden hat.

Kein Widerspruchsrecht kraft europäischem Unionsrecht

Soweit die Beschwerdeführerin vortrug, ihr Fall hätte dem Gerichtshof der Europäischen Union vorgelegt werden müssen, weil auch das Unionsrecht ein Widerspruchsrecht fordere, wies das Gericht ihre Beschwerde jedoch zurück.

Weder der Betriebsübergangsrichtlinie 2001/23/EG noch der Rechtsprechung des Gerichtshofs könne ein solches Recht ausdrücklich entnommen werden. Dort werde nur betont, dass betroffene Arbeitnehmer nicht gezwungen werden könnten, für den Betriebserwerber zu arbeiten. Deshalb mussten die deutschen Arbeitsgerichte nicht annehmen, die Versagung eines Widerspruchrechts zum Zwecke der Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses verletze Unionsrecht.

Da eine Vorlage an den EuGH somit nicht geboten war, verletzte die Nichtvorlage auch nicht das Recht der Beschwerdeführerin auf den gesetzlichen Richter aus Art. 101 I 2 GG.

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