Werden Tarifverträge geändert, können sich zahlreiche Probleme dazu ergeben, welcher Arbeitnehmer von nun an welchen Lohn erhalten soll. „Prominentestes Beispiel“ der letzten Jahre dürfte die Überleitung vom Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) in den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) sein.

Das Bundesarbeitsgericht befasste sich in einem Urteil vom 29.06.2011 (Az.: 5 AZR 161/10) erneut mit Fragen einer ordnungsgemäßen Eingruppierung in ein neues Tarifregelwerk. Dabei ging es um einen Chefarzt, der mit seinem Arbeitgeber eine dynamische Vergütungsvereinbarung abgeschlossen hatte. Weiterlesen

Viele Arbeitnehmer nutzen ihre Privatfahrzeuge auch zu beruflichen Zwecken, z.B. indem sie mit ihrem eigenen Auto zur Arbeit, zu einem Kunden- oder Ortstermin etc. fahren.

Kommt es bei diesen Fahrten zu Schäden am Kraftfahrzeug, stellt sich die Frage, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber hierfür aufkommen muss. Denn immerhin profitiert er ja auch davon, dass ein Arbeitnehmer seinen eigenen Wagen zur Arbeitserledigung einsetzt.

Den Ersatz eines Unfallschadens an einem Privatfahrzeug eines Arbeitnehmers im Bereitschaftsdienst behandelt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22.06.2011 (Az.: 8 AZR 102/10). Weiterlesen

Es dürfte wohl jedem einleuchten, dass die Verständigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wesentlich besser gelingt, wenn beide dieselbe Sprache sprechen.

Angestellte mit „Migrationshintergrund“ tun sich hier natürlich häufig schwerer, zumal die deutsche Sprache nicht gerade als leicht gilt. Trotzdem kann ein Arbeitgeber von seinem Arbeitnehmer hinreichende Sprachkenntnisse voraussetzen.

Mangelnde Sprachkenntnisse als Kündigungsgrund

Bereits Anfang 2010 hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Arbeitgeber rechtswirksam ordentlich kündigen kann, wenn ein Arbeitnehmer Arbeitsanweisungen in deutscher Sprache nicht versteht (Az.: 2 AZR 764/08). Das gilt allerdings nur dann, wenn er ihm vorher die Gelegenheit eingeräumt hatte, Deutsch zu lernen bzw. vorhandene Kenntnisse zu verbessern. Weiterlesen

Schwerbehinderte Arbeitnehmer werden in Deutschland unter besonderen Schutz gestellt. Nach §§ 85, 91 SGB IX (Neuntes Buch des Sozialgesetzbuchs) darf ihnen z.B. nur mit Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden.

Um seine Pflichten überblicken zu können, ist es für einen Arbeitgeber daher wichtig, zu wissen, ob einer seiner Angestellten schwerbehindert ist oder nicht. Deshalb werden in Vorstellungsgesprächen häufig entsprechende Fragen gestellt. Weiterlesen

Viele Arbeitnehmer sind befristet oder in Teilzeit beschäftigt. Für ihre Arbeitsverhältnisse sind daher die Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zu beachten.

Dort heißt es in § 9 z.B., dass ein in Teilzeit angestellter Arbeitnehmer verlangen kann, dass seine vertragliche Arbeitszeit verlängert wird.

Teilzeitangestellte können Vollzeitbeschäftigung gemäß § 9 TzBfG verlangen

Ein Anspruch auf Verlängerung der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit besteht aber (natürlich) nicht uneingeschränkt, sondern nur unter bestimmten Voraussetzungen.

Zunächst muss der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber mitteilen („anzeigen“), dass er seine Arbeitszeit gern verlängern möchte. Sobald nun eine Vollzeitstelle frei wird und neu besetzt werden soll, muss der Teilzeitbeschäftigte vorrangig berücksichtigt werden, sofern er über die für diese Stelle erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen verfügt („Eignung“). Dieser Anspruch entfällt jedoch, falls ihm „dringende betriebliche Gründe“ entgegenstehen oder wenn mehrere Teilzeitangestellte um dieselbe Vollzeitstelle konkurrieren.

Zudem ist § 9 TzBfG nur einschlägig, wenn ein Angestellter überhaupt in Teilzeit beschäftigt ist. Es gibt jedoch Fälle, in denen selbst diese an sich simpel anmutende Voraussetzung des Arbeitszeitverlängerungsanspruchs unklar ist. Das zeigt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.06.2011 (Az.: 9 AZR 236/10).

Der Ausgangsfall

Der Kläger ist als Flugsicherungskraft für ein Wach- und Sicherheitsunternehmen (Beklagte) am Flughafen Köln/Bonn tätig. Seine monatliche Arbeitszeit für die Beklagte beträgt im Durchschnitt 188 Stunden. Nach dem für allgemeinverbindlich erklärten „Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in NRW“ beträgt die Mindestarbeitszeit einer Vollzeitbeschäftigung in dieser Branche 160 Stunden pro Monat.

Damit liegt augenscheinlich gar kein Teilzeitarbeitsfall vor. Der Schein trügt jedoch, wenn man den Arbeitsvertrag des Klägers in die Betrachtung mit einbezieht. Dort heißt es nämlich: „Der Angestellte ist verpflichtet, im monatlichen Durchschnitt 150 Stunden zu arbeiten …“

Der Kläger erhob nun jedenfalls Feststellungsklage darauf, dass seine monatliche Arbeitszeit 188 Stunden betrage. Hilfsweise verlangte er eine Arbeitszeitverlängerung gemäß § 9 TzBfG. Das zuständige Arbeitsgericht hielt bereits die Feststellungsklage für begründet, während das Landesarbeitsgericht Köln allein dem Hilfsantrag des Klägers stattgab. Dieser könne lediglich eine Arbeitszeitverlängerung auf 160 Stunden pro Monat verlangen.

Das BAG kam wiederum zu einem ganz anderen Ergebnis…

Unklare Arbeitszeitregelungen sind unwirksam

Das Bundesarbeitsgericht hält nämlich bereits die vertragliche Arbeitszeitenregelung für unwirksam. Dem Arbeitsvertrag des Klägers könne nicht klar entnommen werden, „innerhalb welchen Zeitraums der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit durchschnittlich 150 Stunden im Monat beschäftigen muss“. Unter diesen Voraussetzungen könne der Arbeitnehmer nicht eindeutig erkennen, wie lange er tatsächlich pro Kalendermonat arbeiten muss. Deshalb sei die oben zitierte Vertragsklausel, die als allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne der §§ 305 ff. BGB zu qualifizieren sei, unklar und unverständlich. Wegen Verletzung des sog. Transparenzgebots ist sie folglich gemäß § 307 I BGB unwirksam.

Aus der Unwirksamkeit dieser Klausel folge aber nach § 306 BGB, dass die vereinbarte Arbeitszeitenregelung durch das einschlägige Tarifvertragsrecht ersetzt werde. Demnach sei die im oben genannten Manteltarifvertrag vereinbarte Mindestarbeitszeit für das Arbeitsverhältnis des Klägers maßgeblich. Da diese jedoch 160 Stunden pro Monat betrage, sei der Kläger nicht in Teil-, sondern in Vollzeit beschäftigt. Folglich stehe ihm kein Anspruch auf eine (weitergehende) Arbeitszeitverlängerung aus § 9 TzBfG zu.

Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Oder „zu Deutsch“: Sie wird vom Arbeitgeber erklärt und muss dem Arbeitnehmer (in Schriftform, § 623 BGB) zugehen, um wirksam zu werden. Wird sie in Abwesenheit des Betroffenen erklärt, folgt dies aus § 130 I BGB. Das gilt entsprechend natürlich auch für eine Kündigung seitens des Arbeitnehmers.

Arbeitgeber trägt das Übermittlungsrisiko seiner Kündigung

Zugang im Sinne von § 130 BGB bedeutet, dass eine Erklärung so in den „Machtbereich“ des Empfängers gelangt ist, dass unter gewöhnlichen Voraussetzungen von seiner Kenntnisnahme hinsichtlich des Erklärungsinhalts auszugehen ist.

Mit anderen Worten muss derjenige, der kündigt, dafür sorgen, dass der Kündigungsadressat das Schreiben erhält und lesen kann. Dabei muss der Zugang durch den Erklärenden nachgewiesen werden, sollte dieser streitig sein.

Kündigung kann auch einem Empfangsboten übergeben werden

Das Risiko dafür, dass eine Erklärung tatsächlich zugeht, trägt somit grundsätzlich der Erklärende, bei der Kündigung folglich der kündigende Arbeitgeber (oder -nehmer).

In einem Urteil vom 09.06.2011 (Az.: 6 AZR 687/09) weist das Bundesarbeitsgericht daraufhin, dass es aber natürlich auch genügt, wenn der Arbeitgeber die Kündigung einem Empfangsboten des Arbeitnehmers übergibt. So bezeichnet man z.B. Personen, die mit dem Erklärungsadressaten in einer gemeinsamen Wohnung zusammenleben und die erwartungsgemäß über die nötige Reife und Fähigkeiten verfügen, um die Erklärung an diesen weiterzuleiten (z.B. Ehe-/Lebenspartner, ggf. auch Kinder).

In diesem Fall geht die Kündigung ebenfalls nur dann zu, wenn mit einer Weitergabe und entsprechender Kenntnisnahme – gewöhnlicherweise – gerechnet werden kann. Doch bereits die Umstände, unter denen eine Kündigung einem Empfangsboten des betroffenen Arbeitnehmers übergeben wird, können mitunter durchaus kurios sein…

Der Ausgangsfall

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts betrifft die Kündigung einer Geschäftsleitungsassistentin (Klägerin), die seit dem 03.02.2003 bei der beklagten Arbeitgeberin angestellt war. Wegen eines nicht näher umschriebenen Konflikts verließ sie am Morgen des 31.01.2008, lang vor Feierabend, ihren Arbeitsplatz. Noch am selben Tag kündigte ihr die Beklagte zum 29.02.2008.

Die Kündigung wurde allerdings nachmittags dem Ehemann der Klägerin übergeben, und zwar an dessen Arbeitsplatz in einem Baumarkt. Dort blieb das Schreiben zunächst liegen, erst am 01.02.2008 nahm der Ehemann den Brief mit nach Hause und gab ihn seiner Frau.

Im Rechtsweg wandte sich die Klägerin, die keinen Kündigungsschutz genießt, nun zwar nicht unmittelbar gegen die Kündigung, machte aber geltend, dass die Kündigungsfrist erst zum 31.03.2008 abgelaufen sei.

Die Entscheidung dieses Rechtsstreits hing entscheidend davon ab, in welchem Zeitpunkt die Kündigung tatsächlich zugegangen war. Denn war das Schreiben noch am 31.01.2008 zugegangen, galt nach § 622 II Nr. 1 BGB eine einmonatige Kündigungsfrist. Diese hätte sich erst dann um einen Monat verlängert, wenn der Zugang erst im Februar erfolgt wäre.

Das BAG entschied jedoch, dass die Kündigung noch am 31.01.2008 zugegangen war. Denn der Ehemann der Klägerin war einerseits ihr Empfangsbote und andererseits war damit zu rechnen, dass er den Brief am selben Tag mit nach Hause nimmt und übergibt. Es war deshalb von einer Kenntnisnahme durch die Klägerin noch am 31.01. auszugehen. Demgegenüber seien die konkreten Umstände, insbesondere der Ort der Übergabe an den Ehemann, irrelevant.

Der Erhalt einer Kündigung ist natürlich immer ein gravierendes und extrem deprimierendes Ereignis. Dennoch sollte man nicht einfach kapitulieren, sondern zumindest einmal hinterfragen, ob die Kündigung überhaupt rechtswirksam ist. Denn noch lange nicht alle Kündigungen führen tatsächlich zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.

Der Betriebsrat muss vor der Kündigungserklärung angehört werden,…

Besteht in einem Unternehmen z.B. ein Betriebsrat, so setzt die Rechtswirksamkeit einer Kündigung voraus, dass dieser vor deren Ausspruch angehört wird (§ 102 I BetrVG, Betriebsverfassungsgesetz). Dieser Grundsatz hört sich einfach an, kann aber in der Praxis durchaus problematisch sein.

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 09.06.2011 (Az.: 6 AZR 132/10) besteht die Anhörungspflicht u.a. auch dann, wenn die Wahl des an sich anzuhörenden Betriebsrats gerichtlich mit Erfolg angefochten wurde. Das gilt z.B. in dem Fall, in dem die Wahl des Betriebsrats zwar ursprünglich wirksam war, aber später – nach Zugang der streitigen Kündigung – für ungültig erklärt wird

Und auch bei der Arbeitnehmerüberlassung sind weitere Besonderheiten zu beachten, wie sich noch zeigen wird.

Der Ausgangsfall

Das oben genannte Urteil betrifft einen Mann, der von einer Stadt (Beklagte) zum 01.04.2008 befristet bis zum 31.12.2011 angestellt worden war. Die Beklagte wies ihn einvernehmlich einer GmbH zu, die sie gemeinsam mit der lokalen Agentur für Arbeit gegründet hatte („gemeinsame Einrichtung“ auf Basis von § 44b SGB II).

Die gemeinsame Einrichtung hatte nur einen einzigen eigenen Angestellten, nämlich ihren Geschäftsführer. Dieser konnte den ihm zugewiesenen Arbeitskräften zwar Weisungen erteilen, besaß aber „keine weitergehenden Kompetenzen im personellen und sozialen Bereich“. Am 13.08.2008 wurde in der GmbH eine Betriebsratswahl durchgeführt, die durch Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts am 03.09.2008 jedoch für ungültig erklärt wurde. Dennoch sei die Wahl nicht von Anfang an nichtig gewesen.

Bereits am 22.09.2008 hatte der Kläger jedoch noch während der Probezeit die Kündigung erhalten. Zuvor hatte die Beklagte ihre Personalvertretung informiert und angehört, nicht aber den gerade frisch gewählten Betriebsrat der gemeinsamen Einrichtung. Wegen dieses Versäumnisses machte der Kläger gerichtlich geltend, die Kündigung sei gemäß § 102 I BetrVG unwirksam.

…aber nur der des „eigenen“ Arbeitgebers!

Anders als die vorherigen Instanzen folgte das BAG der Argumentation des Klägers nicht.

Bei der Arbeitnehmerüberlassung sei nämlich nur der Betriebsrat desjenigen Unternehmens anzuhören, zu dem ein Arbeitsvertrag besteht. Das wäre also etwa ein Betriebsrat des Leiharbeitgebers, aber nicht der des entleihenden Unternehmens. Dies gelte für alle Formen der Überlassung von Arbeitskräften an ein anderes Unternehmen („Personalgestellung“).

Und so war es auch hier: Arbeitgeberin des Klägers war ausschließlich die Beklagte, da sie zwar mit der Arbeitsagentur eine gemeinsame Einrichtung betrieben habe, aber eben keinen gemeinsamen Betrieb. Die Kündigung konnte daher nur von der Beklagten erklärt werden und somit genügte es völlig, dass sie ihre eigene Personalvertretung vor Ausspruch der Kündigung angehört hatte. Damit hatte sie das Arbeitsverhältnis rechtswirksam beendet.

Insoweit war auch die Frage, ob und zu welchem Zeitpunkt die Ungültigkeit der Betriebsratswahl in der gemeinsamen Einrichtung eintrat, letztlich nicht prozessrelevant.

Im Falle eines Betriebsüberganges werden betroffene Arbeitnehmer durch § 613a BGB geschützt, der u.a. dazu führt, dass der Erwerber in das Beschäftigungsverhältnis eintritt und den bisherigen Arbeitgeber ersetzt. Ein Betriebsübergang bedeutet also nicht automatisch den Verlust des Arbeitsplatzes, sondern grundsätzlich „nur“ den Wechsel des Arbeitgebers.

§ 613a BGB erfasst auch Betriebsübergänge ins (grenznahe) Ausland

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.05.2011 (Az.: 8 AZR 37/10) ist § 613a BGB auch dann zu beachten, wenn im Zuge des Betriebsübergangs ein Betriebsteil in die Schweiz verlegt wird. Das gilt jedenfalls dann, wenn für den Arbeitsvertrag des von dem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmers deutsches Recht und somit eben auch § 613a BGB anzuwenden ist.

Der Ausgangsfall

Das Urteil betrifft ein in Südbaden angesiedeltes Unternehmen (Beklagter), dessen Konzernmutter in der Schweiz ebenfalls Unternehmen betreibt. Zum 01.01.2009 sollte nun auch ein Betriebsteil des Beklagten in die Schweiz an einen weniger als 60 km weit entfernten neuen Standort verlegt und von einem Schweizer Unternehmen desselben Konzerns fortgeführt werden.

Aus diesem Anlass erhielt ein Vertriebsingenieur (Kläger) zwei Kündigungen wegen der geplanten „Betriebsstilllegung“, aber auch ein Vertragsangebot von dem Schweizer Unternehmen, das er jedoch nicht annahm. Stattdessen erhob er Kündigungsschutzklage.

Kündigung wegen Betriebsteilverlegung in die Schweiz unwirksam

Hier nahm das BAG zunächst anstelle einer „Betriebsstilllegung“ einen Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB an, weil das Schweizer Unternehmen alle wesentlichen immateriellen und materiellen Produktionsmittel des betroffenen Betriebsteils des Beklagten übernommen hatte. Das aber wiederum hieß, dass die Kündigungen durch den Beklagten gemäß § 613a IV BGB unwirksam waren, weil neben dem Verkauf des umgesiedelten Betriebsteils keine weiteren Kündigungsgründe geltend gemacht worden waren.

Dagegen lässt das BAG offen, ob der Kläger auch Ansprüche gegen das Schweizer Unternehmen hat.