Die Umstellung vom Bundesangestelltentarif (BAT) zum Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) hat schon zu zahlreichen arbeitsgerichtlichen Urteilen geführt. Dabei geht es vor allem um die korrekte Berechnung der Vergütungshöhe nach Inkrafttreten des TVöD.

So auch in einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14.04.2011 (Az.: 6 AZR 726/09).

Vergütungshöhe im BAT abhängig von Vergütungsgruppen und Ortszuschlägen

Nach dem BAT hing die Höhe der Grundvergütung zunächst von der Eingruppierung in eine bestimmte Vergütungsgruppe, daneben aber auch von der jeweils erreichten Lebensaltersstufe ab. Hinzu kamen bestimmte familienstands- und kinderbezogene Entgeltbestandteile in Form des Ortszuschlags der Stufe 2 (für Verheiratete) oder Ortszuschläge der Stufe 3 und höher (für Bezieher von Kindergeld, abhängig von der Kinderanzahl).

Ein Aufstieg in die nächsthöhere Vergütungsgruppe fand in verschiedenen Fällen statt. Beim sog. Bewährungsaufstieg kam es bei bestimmten Tätigkeiten z.B. auf die Ableistung einer gewissen Bewährungszeit an oder beim sog. Fallgruppenaufstieg führten die in der Vergütungsordnung enthaltenen Tätigkeitsmerkmale zu einem Aufstieg innerhalb der Vergütungsgruppen.

TVöD ohne Bewährungs- oder Fallgruppenaufstieg

Unter Geltung des TVöD hat sich bei der Berechnung der Vergütungshöhe so einiges geändert. Anstelle der Ortszuschläge der Stufe 3 und höher wird heute ein „kinderbezogener Entgeltbestandteil“ gewährt, allerdings nur, wenn auch bestimmte Besitzstandsregelungen anwendbar sind.

Die Möglichkeit des Fallgruppen- oder Bewährungsaufstieges wurden sogar gleich völlig gestrichen. Auch das Lebensalter führt nicht mehr automatisch zu einer Vergütungserhöhung.

Strukturausgleichzahlungen sollen Änderungen im Tarifrecht abmildern

Für Betroffene, die bei Geltung des BAT auf eine (baldige) Vergütungserhöhung hoffen konnten, nun aber bei Anwendung des TVöD „leer ausgehen“, wurde z.T. ein Strukturausgleich vereinbart.

Ab dem 01.10.2007 – exakt zwei Jahre nach Inkrafttreten des TVöD – erhalten Betroffene daher eine Ausgleichszahlung. Im Bundesbereich gilt das für bestimmte Lebensaltersstufen sowie für Beschäftigte, die zuvor Ortszuschläge der Stufe 1 und 2 bezogen hatten (vgl. TVÜ-Bund).

Das BAG weist aber darauf hin, dass der Anspruch auf Strukturausgleichzahlungen u.U. entfallen kann, sofern dies tarifvertraglich besonders vereinbart wurde. Und um solche Fälle ging es in dem oben genannten Urteil.

Der Ausgangsfall

Das BAG hatte nun über den Fall eines Mannes (Kläger) zu entscheiden, der in einem vom Bund geförderten Zentrum für Luft- und Raumfahrt beschäftigt ist.

Er bezog nach dem BAT den Ortszuschlag der Stufe 4 und wurde 2005 zunächst in die Entgeltgruppe 15 des TVÜ-Bund eingruppiert. Zum 01.07.2007 wurde er jedoch in die Entgeltgruppe 14 herabgruppiert. Aus diesem Grunde und weil der Kläger einen Ortsgruppenzuschlag der Stufe 4 erhalten hatte, sollte er zum 01.10.2007 keinen Anspruch auf Strukturausgleichszahlungen erwerben. Der Kläger forderte dennoch einen Strukturausgleich in Höhe von monatlich 50,- € (brutto) ein.

Nach einem wechselhaften Prozess obsiegte er nun vor dem BAG. Das Gericht begründet seine Entscheidung damit, dass ein Strukturausgleich dann zu zahlen ist, wenn dessen Anspruchsvoraussetzungen in dem Zeitpunkt vorliegen, in dem der TVÜ-Bund in Kraft trat. Ist ein Anspruch zu diesem Stichtag entstanden, sei es unschädlich, wenn einzelne Anspruchsvoraussetzungen später entfallen, es sei denn, die Tarifvertragsparteien hätten für solche Fälle ausdrücklich die Versagung des Strukturausgleichs vereinbart.

So ist in dem maßgeblichen Tarifwerk zwar vorgesehen, dass ein Anspruch auf Strukturausgleichszahlungen entfällt, wenn sich die persönliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit verändert oder wenn jemand höhergruppiert wurde. Für den hier vorliegenden Fall der Herabgruppierung fehlt eine solche Vereinbarung jedoch.

Die Herabgruppierung des Klägers von Entgeltgruppe 15 in Gruppe 14 steht seinem Anspruch somit nicht entgegen.

Strukturausgleichszahlungen auch für Verheiratete mit Kindern

Für alle Beschäftigten des öffentlichen Dienstes, deren Arbeitsverhältnis in den TVöD übergeleitet wurde und die (unterhaltsberechtigte) Kinder haben, dürften vor allem die Ausführungen des BAG über die Anspruchsvoraussetzungen für den Strukturausgleichsanspruch von höchstem Interesse sein.

So weist das Gericht darauf hin, dass der Kläger zuvor zwar den Ortszuschlag der Stufe 4 bezogen hatte, also bei wörtlicher Anwendung des TVÜ-Bund keinen Anspruch auf einen Strukturausgleich gehabt habe. Er sei aber gleichwohl so zu stellen, als habe er den Ortszuschlag der Stufe 2 erhalten, weil er nur deshalb einen höheren Ortszuschlag bezogen habe, weil er für zwei Kinder unterhaltspflichtig gewesen war.

Nimmt man das einschlägige Tarifvertragsrecht beim Wort, erhielten also nur verheiratete Beschäftigte ohne Kinder einen Strukturausgleich, nicht aber Verheiratete mit (unterhaltsberechtigten) Kindern. Darin sieht das BAG eine „sachlich nicht zu rechtfertigende … Benachteiligung“ der verheirateten Angestellten mit Kindern. Mit dieser Differenzierung hätten die Tarifpartner ihre „Regelungsbefugnis überschritten“.

Es kommt deshalb zu dem Ergebnis, dass auch der Kläger als Bezieher des früheren Ortszuschlags der Ortsgruppe 2 anzusehen sei und spricht ihm aus diesem Grunde einen Anspruch auf die begehrte Strukturausgleichszahlung zu.

Nach § 7 IV BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) muss der Arbeitgeber Urlaubstage, die (noch) nicht in Anspruch genommen werden konnten, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgelten. Der Arbeitnehmer erhält dann also eine Geldentschädigung.

Abgeltungsanspruch auch nach Krankheit bzgl. für Sonderurlaub wegen Schwerbehinderung

Zu diesem Abgeltungsanspruch sind seit dem Jahr 2009 einige Urteile ergangen.

Den Anfang machte eine Entscheidung des EuGH vom 20.01.2009 (Az.: C-350/06 und C-520/06 – Schultz-Hoff), derzufolge der Arbeitnehmer auch dann Abgeltung verlangen kann, wenn er krankheitsbedingt nicht in Urlaub gehen konnte.

Diese Entscheidung ergänzte das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23.03.2010, Az.: 9 AZR 128/09), indem es den Abgeltungsanspruch auf den Schwerbehinderten kraft Gesetz zustehenden Zusatzurlaub erstreckte. Allerdings schloss das Gericht zugleich eine Abgeltung auch für Urlaubstage, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen, aus.

Nun ist erneut ein Urteil des BAG (vom 09.08.2011, Az.: 9 AZR 352/10) zu § 7 IV BUrlG ergangen. Dieses betrifft zum einen das Entstehen und die Fälligkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs und zum anderen seinen Verfall infolge einer Ausschlussfrist. Weiterlesen

Wenn der Arbeitgeber kündigt, ist das immer ein schwerer Schlag. Aber nicht jede Kündigung ist auch rechtswirksam. Zu den Wirksamkeitsvoraussetzungen gehört nach § 102 I 3 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) grundsätzlich auch die vorherige Beteiligung des Betriebsrates, sofern denn einer existiert.

Diese ist Gegenstand eines Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 07.07.2011 (Az.: 6 AZR 248/10).

Grundsatz: Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden

Besteht in einem Unternehmen ein Betriebsrat, dann muss der Arbeitgeber diesen vor jeder geplanten Kündigung anhören (§ 102 I 1 BetrVG) und ihm die Gründe für seinen Kündigungsentschluss mitteilen (§ 102 I 2 BetrVG). Anderenfalls ist die Kündigung gemäß § 102 I 3 BetrVG unwirksam und der betroffene Arbeitnehmer kann sich mit Erfolg gegen sie zur Wehr setzen.

Der Arbeitgeber muss sich deshalb mit seinem Vorhaben an den Vorsitzenden des Betriebsrats wenden, da gemäß § 26 II 2 BetrVG alle an den Betriebsrat zu richtenden Erklärungen ihm gegenüber abzugeben sind. Ist das nicht möglich, kann der Arbeitgeber aber auch dessen Stellvertreter benachrichtigen (vgl. § 26 II 1 BetrVG). Weiterlesen

Die Regeln eines Tarifvertrags sind von Arbeitgeber und -nehmer nicht nur dann zu beachten, wenn sie beide Mitglied eines Arbeitgeberverbandes bzw. einer Gewerkschaft sind. Eine Geltung kraft Allgemeinverbindlicherklärung ist z.B. ebenfalls denkbar.

Oft ist Tarifvertragsrecht aber auch einfach deswegen maßgeblich, weil im Arbeitsvertrag die Geltung eines bestimmten Tarifvertrages vereinbart wurde. Dies geschieht durch sog. Einbeziehungs- oder Bezugnahmeklauseln. Weiterlesen

Tarifverträge treten grundsätzlich mit ihrem Abschluss in Kraft und gelten solange, bis sie durch einen anderen Tarifvertag ersetzt, ordentlich gekündigt oder aufgehoben werden bzw. bis zum Ablauf einer bestimmten Frist.

Wenn ein Arbeitgeber aus dem tarifvertragschließenden Arbeitgeberverband austritt, wird hierdurch die Geltung des Tarifvertrags in seinem Unternehmen nicht aufgehoben. Vielmehr ist der aktuell gültige Tarifvertrag gemäß § 3 III TVG (Tarifvertragsgesetz) weiterhin anzuwenden, bis einer der oben genannten Beendigungsgründe eintritt. Dieses Phänomen, das für Arbeitnehmer durchaus vorteilhaft sein kann, wird als Nachbindung des Tarifvertrags bezeichnet.

Bindung an Tarifvertrag kann noch während der Nachbindung entstehen

Mit Urteil vom 06.07.2011 (Az.: 4 AZR 424/09) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Arbeitnehmer auch dann noch tarifvertragliche Ansprüche gegen seinen Arbeitgeber erwerben kann, wenn er erst während dessen Nachbindungsphase einer Gewerkschaft beitritt. Das gilt natürlich nur, wenn die Arbeitnehmervereinigung, deren Mitglied er wird, einen Tarifvertrag mit dem Arbeitgeberverband geschlossen hatte, dessen Mitglied der Arbeitgeber zuvor war.

Unter dieser Voraussetzung sei der Arbeitgeber gemäß §§ 3 III, 4 I TVG weiterhin „unmittelbar und zwingend“ an die Regelungen des Tarifvertrags gebunden, sodass sie nach wie vor ihre volle normative Wirkung entfalten. Wenn also einzelvertraglich schlechtere Arbeitskonditionen vereinbart worden waren, hat der Arbeitnehmer mit dem Eintritt in die Gewerkschaft nun einen Anspruch auf die im Tarifvertrag vereinbarten, für ihn günstigeren Leistungen. Dabei kann es z.B. wie im Ausgangsfall um die Länge der wöchentlichen Arbeitszeit gehen.

Der Ausgangsfall

Das Urteil betrifft eine Arbeitgeberin (Beklagte), die bis zum 31.12.2005 Mitglied in einem Metall-Arbeitgeberverband war. Im Austrittszeitpunkt war sie an zahlreiche Tarifverträge gebunden, nämlich an die bisherigen Mantel- und Tarifverträge der Metallindustrie sowie an die neuen Tarifverträge zur Regelung der Arbeitsverhältnisse nach Einführung des neuen Entgeltrahmenabkommens (ERA). Für ein einzelnes Arbeitsverhältnis konnten so durchaus 13 Tarifverträge nebeneinander zu beachten sein. Diese Regelwerke waren zwischen dem 01.03.2005 und dem 29.08.2008 umzusetzen.

Nach dem einschlägigen Tarifrecht betrug die Wochenarbeitszeit 35 Stunden. Einzelvertraglich hatte die Beklagte seit dem Sommer 2005 mit Wirkung zum 01.01.2006 aber eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden verabredet. So auch im Falle des Klägers, der zu diesem Zeitpunkt nicht Gewerkschaftsmitglied war. Auch eine Ende 2005 getroffene Betriebsvereinbarung über die Einführung von Arbeitszeitkonten ging von einer 40-Stunden-Woche aus.

Zum 01.07.2006 trat der Kläger in die IG Metall ein. Im Herbst des Folgejahres machte er schließlich gerichtlich geltend, dass sein Arbeitsverhältnis nach den einschlägigen Tarifverträgen zu behandeln sei. Deshalb sei er nur zur Leistung von 35 Wochenarbeitsstunden verpflichtet. Da er aber kontinuierlich 40 Stunden gearbeitet habe, stehe ihm eine Gutschrift von inzwischen 189,5 Stunden aus sein Arbeitszeitkonto zu.

Der Kläger obsiegte in erster und zweiter Instanz. Zwischen Berufung und Revision vereinbarte die Beklagte mit der IG Metall jedoch einen Haustarifvertrag, der zwar auf die früheren Verträge verwies, aber ebenfalls eine Wochenarbeitszeit von 40 Stunden vorsah. Das hatte natürlich Konsequenzen für das Revisionsverfahren vor dem BAG…

Nachbindung begründet kürzere Wochenarbeitszeit, aber keinen Anspruch auf Gutschrift von „Überstunden“

Das BAG gab der Revision der Beklagten teilweise statt. Seit Inkrafttreten des Haustarifvertrags fehle dem Kläger das für seine Klage erforderliche Feststellungsinteresse, da nunmehr geklärt sei, ob und welches Tarifrecht auf sein Beschäftigungsverhältnis anzuwenden seien.

Trotz der Entwicklungen im Ausgangsfall sei der Kläger bis zum Abschluss des Haustarifvertrags jedoch „nur“ zu 35 Wochenarbeitsstunden verpflichtet gewesen. Denn durch den Beitritt des Klägers zur IG Metall im Juli 2006 sei eine beiderseitige Bindung an die zu diesem Zeitpunkt einschlägigen Tarifverträge entstanden und daran habe infolge der Nachbindung auch der Verbandsaustritt der Beklagten nichts geändert.

Und dennoch scheiterte er mit seinem Anliegen, die zu viel geleisteten Arbeitsstunden auf sein Arbeitszeitkonto gutschreiben zu lassen. Dies begründet das BAG mit der Überlegung, dass schon die Betriebsvereinbarung über die Einführung dieses Kontos von einer 40-Stunden-Woche ausgegangen war. Im Sinne der Betriebsvereinbarung hatte der Kläger also keine „Überstunden“ erbracht, weshalb er auch keine Zeitgutschrift verlangen könne. Zugleich spricht das Gericht dem Kläger jedoch immerhin einen Vergütungsanspruch für die tarifvertragswidrig erbrachten Arbeitszeiten zu.

Damit hat die Nachbindungswirkung letztlich dem Kläger also doch eine gewisse Vergünstigung gebracht, wenn auch nicht die erwünschte.

Die Arbeitsgerichte sind für weitaus mehr Verfahren zuständig, als „nur“ für Kündigungsschutzklagen. Nach § 2 I Nr. 3 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) entscheiden sie ferner u.a. in allen bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, die sich aus dem Arbeitsverhältnis oder einer unerlaubten Handlung im Zusammenhang mit diesem ergeben.

Letzteres kann relevant werden, wenn ein Arbeitnehmer auf Missstände bei seinem Arbeitgeber hinweist, indem er (anonym) Anzeige erhebt oder sich an die Medien wendet etc. (heute auch „whistleblowing“ genannt). Denn dann wird sich der Arbeitgeber nicht nur fragen, wie er den jeweiligen Arbeitnehmer „loswerden“ kann, sondern auch, ob dieser wenigstens für entstandene Schäden aufkommen muss. Andererseits kann auch der Arbeitnehmer nicht ausnahmslos zum Schweigen verurteilt sein, wenn es beim Arbeitgeber zu Missständen und Unregelmäßigkeiten kommt.

Zu beiden Aspekten – Kündigung eines „lästigen“ Arbeitnehmers bzw. einer Schadensersatzforderung gegen diesen – sind am 21.07.2011 Gerichtsentscheidungen ergangen.

Schadensersatz wegen anonymer Schreiben und Strafanzeigen setzt Pflichtwidrigkeit und Schadenskausalität voraus

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm (Az.: 11 Sa 2248/10) betrifft die Frage einer Schadensersatzhaftung des auf Fehlstände hinweisenden Arbeitnehmers. Dabei geht es um eine Chefärztin (Beklagte), die seit Juli 2007 in einer „Klinik und Poliklinik für Thorax-, Herz- und Gefäßchirurgie“ (THG) tätig war. Anfang Oktober desselben Jahres kam es zu Streitigkeiten zwischen ihr, dem Klinikdirektor des THG und einigen Mitarbeitern. Deshalb erhielt sie von ihrer Arbeitgeberin (Klägerin) die Kündigung zum Ende des Folgemonats (November 2007). Als die Klägerin Kündigungsschutzklage erhob, einigte man sich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2008.

In der Folgezeit gingen die „Probleme“ jedoch erst richtig los: Ab Ende Februar erhielt die Klägerin zunehmend Briefe, in denen sich die – zum Teil anonymen – Autoren über Qualitätsmängel empörten und auf „unklare Todesfälle“ hinwiesen. Aber nicht nur die Klägerin erhielt Post, sondern auch Angehörige verstorbener Patienten. In den an diese gerichteten anonymen Schreiben hieß es, dass Todesfälle hätten vermieden werden können. Dem Südwestfunk Mainz wurde in einem weiteren anonymen Brief über 23 weitere, komplikationsreiche Fälle des THG berichtet. Zusätzlich gingen zwischen Juni und August 2008 bei der Generalstaatsanwaltschaft in Hamm mehrere anonyme Strafanzeigen gegen den Klinikdirektor der THG wegen fahrlässiger Tötung ein. Alle Verfahren wurden jedoch eingestellt, weil der Direktor eindeutig unschuldig war.

Im September 2008 stellte sich schließlich heraus, dass all diese anonymen Briefe von dem Lebensgefährten der Beklagten geschrieben worden waren. Die Klägerin war jedoch der Ansicht, dass sie auch von der Beklagten herrührten, weil nur sie und nicht ihr Lebensgefährte über die erforderlichen Informationen verfügte. Da infolge der Schreiben immer weniger Patienten das THG aufgesucht hätten, sei ihr durch das Verhalten der Beklagten ein Schaden von mindestens 3.700.000,- € entstanden. Deshalb forderte sie von der Beklagten – und ihrem Lebensgefährten als Gesamtschuldner – einen Teilbetrag von 1.500.000,- € ein.

Die Beklagte und ihr Lebensgefährte sind hingegen der Meinung, dass die Patientenzahl nicht infolge der anonymen Schreiben zurückgegangen sei, sondern weil die Beklagte nicht mehr für das Krankenhaus arbeite.

Zunächst landete der Fall beim Arbeitsgericht Münster, das die Schadensersatzklage abwies, weil der Schaden der Klägerin der Höhe nach nicht ausreichend nachgewiesen worden sei.

Daraufhin legte diese Berufung zum LAG Hamm ein, doch auch dieses entschied zugunsten der Beklagten, allerdings mit völlig anderer Begründung: Ob die Klägerin einen Schaden erlitten habe, sei nämlich bedeutungslos, da es bereits an einem pflichtwidrigen Verhalten gefehlt habe, das überhaupt zu einem Schaden hätte führen können.

Zwar habe der Lebensgefährte der Beklagten die anonymen Schreiben verfasst und die Anzeigen erhoben. Dabei hätte er jedoch nicht damit rechnen müssen, dass Polizei und Staatsanwaltschaft den Fall derartig publik machen würden. Zudem sei es das Recht jedes Bürgers, Strafanzeige zu erstatten. Dies sei erst dann als Pflichtwidrigkeit anzusehen, wenn eine Anzeige leichtfertig oder bewusst erhoben wird, obwohl keinerlei Anlass hierzu bestand (vgl. Vortäuschen einer Straftat oder Falsche Verdächtigung gemäß §§ 145d, 164 StGB). Nur in diesem Falle könne eine (anonyme) Anzeige auch schadensersatzpflichtig machen.

Da es an diesen Voraussetzungen nach Ansicht des LAG Hamm jedoch fehlte, wies es die Schadensersatzklage der Arbeitgeberin ab. Wegen „grundsätzlicher Bedeutung“ hat es aber die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Fristlose Kündigung wegen einer Strafanzeige verletzt die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers

Bekannter dürfte die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR, Beschwerde-Nr. 28274/08) sein, der die fristlose Kündigung einer Altenpflegerin (Beschwerdeführerin) betrifft.

Die Beschwerdeführerin war bei einem Altenpflegeheim angestellt, das dem Land Berlin gehört. Schon der Medizinische Dienst der Krankenkassen hatte 2003 festgestellt, dass die Pflege in diesem Heim deutliche Mängel aufwies. Die Altenpflegerin beschwerte sich in den Jahren 2003 und 2004 ebenfalls darüber, dass zu wenig Personal beschäftigt werde, worunter die Pflege der Heimbewohner leide. Zudem seien die (tatsächlich) erbrachten Pflegeleistungen nicht korrekt vermerkt worden.

Ende 2004 ging die Beschwerdeführerin dann noch einen Schritt weiter, indem sie gegen ihren Arbeitgeber eine Strafanzeige wegen Betrugs (§ 263 StGB) erhob, weil er in der Öffentlichkeit als Qualitätspflegeheim auftrete und sich für Leistungen bezahlen lasse, die er tatsächlich weder erbringe noch infolge des permanenten Personalmangels überhaupt erbringen könne. Die Reaktion des Arbeitgebers bestand in einer fristlosen Kündigung. Die Arbeitsgerichte hielten diese durchgängig auch für rechtswirksam.

Weil vor deutschen Gerichten somit kein Rechtsschutz zu erlangen war, wandte sich die Altenpflegerin an den EGMR und berief sich auf ihre in Art. 10 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) verbürgte Meinungsfreiheit, die die Arbeitsgerichte nicht hinreichend berücksichtigt hätten.

Die Meinungsfreiheit wird zwar durch die EMRK nicht uneingeschränkt geschützt. Der EMRK entschied allerdings, dass sie z.B. einem Arbeitnehmer das Recht verleihe, auf bestehende Missstände hinzuweisen. Reagiere der Arbeitgeber in dieser Situation mit einer (fristlosen) Kündigung, dann stellt diese „Strafmaßnahme“ einen Eingriff in die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers dar. Als solcher sei die Kündigung zwar dennoch rechtfertigungsfähig, dies setze dann aber auch das Vorliegen eines hinreichenden, sachlichen Rechtfertigungsgrundes voraus.

Zwar erlaubt Art. 10 II EMRK grundsätzlich eine Einschränkung der Meinungsfreiheit, wenn eine Meinungsäußerung rufschädigend wirken kann. Diesen Umstand berücksichtigt der EGMR auch im vorliegenden Fall, verweist aber auf das besondere öffentliche Interesse an der Veröffentlichung von (gravierenden) Pflegemängeln in Altenpflegeheimen. Das allgemeine Informationsbedürfnis sei hier von größerer Bedeutung als die Interessen des Arbeitgebers hinsichtlich seines Ansehens oder seiner Unternehmertätigkeit. Zugunsten der Beschwerdeführerin sprach zudem, dass sie den Weg an die Öffentlichkeit erst wählte, als sie feststellen musste, dass ihre internen Beschwerden erfolglos geblieben waren. Ferner habe sie weder leichtfertig noch vorsätzlich Unwahrheiten verbreitet.

Aus alledem folgert der EGMR, dass die Bestätigung der Kündigung durch die Arbeitsgerichte die Meinungsfreiheit der Beschwerdeführerin aus Art. 10 EMRK verletze. Deshalb sprach er ihr eine Entschädigung gegen die Bundesrepublik Deutschland in Höhe von 15.000,- € zu.

Betriebsratsmitglieder werden nach § 37 II BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) ohne Lohnkürzung von ihrer beruflichen Tätigkeit freigestellt, sofern dies zur Erledigung ihrer besonderen Aufgaben erforderlich ist. Das wiederum kann den Arbeitgeber dazu zwingen, Arbeitsabläufe umzuorganisieren, um einen zuverlässigen Betriebsablauf trotz dieser Freistellung sicherzustellen.

Betriebsratsmitglieder sind nur im Grundsatz „meldepflichtig“

Deshalb müssen sich Betriebsratsmitglieder nach einem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 29.06.2011 (Az.: 7 ABR 135/09) grundsätzlich vorab bei ihrem Arbeitgeber „abmelden“ und ihm mitteilen, wie lange sie voraussichtlich mit ihren Betriebsratsaufgaben beschäftigt sein werden. Denn nur dann, kann der Arbeitgeber den hiermit verbundenen Arbeitsausfall überbrücken. Weiterlesen

Zugunsten schwerbehinderter Arbeitnehmer enthält das Neunte Buch des Sozialgesetzbuchs (SGB IX) eine ganze Reihe arbeitnehmerschützender Regelungen. Hierzu zählt z.B., dass ihnen nach §§ 85, 91 SGB IX stets nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden darf.

Außerordentliche Kündigung muss „unverzüglich“ erfolgen

Liegt die Zustimmung des Integrationsamtes erst einmal vor, muss die Kündigung nach § 91 V SGB IX jedoch „unverzüglich“ erklärt werden.  Weiterlesen