Dies ist die Bezeichnung für eine Urkunde, die die wesentlichen Konditionen einen Arbeitsverhältnisses enthält und für den Fall zu erteilen ist, dass ein Arbeitnehmer keinen schriftlichen Arbeitsvertrag erhalten hat. Grundsätzlich ist nämlich auch ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag wirksam, da es anders als für die Kündigung keine gesetzlichen Formvorschriften gibt.

Anspruchsgrundlage für die Forderung eines Arbeitsnachweises ist § 2 Abs. 1 NachwG (Nachweisgesetz). Er ist binnen eines Monats nach Arbeitsbeginn unterzeichnet auszuhändigen. Gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG muss der Arbeitsnachweis Angaben enthalten zu Namen und Anschrift der Vertragsparteien, dem Beginn des Beschäftigungsverhältnisses, die Befristung (sofern ein befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen wurde), der oder die Arbeitsorte, die Art der geschuldeten Tätigkeit, die Entlohnung, die Arbeitszeit, die Urlaubsdauer, die Kündigungsfristen und die Kollektivverträge, die für das Arbeitsverhältnis gelten sollen. Ein Verweis auf Tarifverträge, Dienst- oder Betriebsvereinbarungen genügt diesen Anforderungen.

Ändern sich wesentliche Vertragsbedingungen, so sind auch diese spätestens nach Ablauf eines Monats schriftlich mitzuteilen, § 3 NachwG; dies gilt nicht, falls sich die Änderung aus Tarifvertrag, Dienst- oder Betriebsvereinbarung ergibt.

Soll das Arbeitsverhältnis maximal nur einen Monat lang bestehen, ist gemäß § 1 NachwG kein Arbeitsnachweis auszuhändigen. Dies gilt auch dann, wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert, der die aufgeführten Angaben enthält, § 2 Abs. 4 NachwG.

Erteilt der Arbeitgeber dennoch keinen Arbeitsnachweis, so kann der Arbeitnehmer Schadensersatz gemäß der §§ 280, 286, 288 BGB wegen Verzugs verlangen, sofern er hierdurch einen Schaden erlitten hat.

Zuungunsten des Arbeitnehmers kann vom NachwG nicht abgewichen werden, § 5 NachwG.

Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn

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