Bedeutung:

Genießt der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem KSchG, ist die Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch einen Grund, der in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegt, bzw. durch ein dringendes betriebliches Erfordernis begründet ist.

Insofern ist – mit anwaltlicher Hilfe – zu klären, ob eine ausgesprochene Kündigung tatsächlich personenbedingt ist. So darf der Arbeitgeber die personenbedingte Kündigung z.B. nicht dazu missbrauchen, einen Arbeitnehmer zur Inanspruchnahme von Altersteilzeit oder zum Übergang in den Ruhestand zu zwingen, (vgl. § 8 AltersteilzeitG, § 41 SGB VI).

Sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche Kündigung kann auf Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, gestützt werden.

Begriff:

Die personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Kündigungsgrund in der Person des betroffenen Arbeitnehmers liegt, nicht in seinem Verhalten. Häufigster Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung.

Von besonderer Bedeutung ist die Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach den Umständen des konkreten Einzelfalles.

Gründe in der Person des Arbeitnehmers:

Die personenbedingte Kündigung kann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer körperlich oder geistig nicht (mehr) in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erbringen. Ein Verschulden des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich.

Dies ist z.B. der Fall, wenn sich jemand für eine schreibende Tätigkeit bewirbt, ohne richtig lesen und schreiben zu können, oder wenn ein Lagerarbeiter nicht (mehr) in der Lage ist, schwere Gegenstände zu heben. Aber auch der Verlust einer Fahr- oder Arbeitserlaubnis berechtigt zur Kündigung.

Ein personenbedingter Kündigungsgrund liegt auch dann vor, wenn sich der Arbeitnehmer besonders ungeschickt anstellt und dadurch z.B. regelmäßig Arbeitsmaterialien beschädigt oder zerstört. Die Ungeeignetheit kann sich aber auch aus einer unzureichenden Ausbildung für die konkrete Tätigkeit ergeben.

Krankheitsbedingte Kündigung:

Auch die Krankheit eines Arbeitnehmers ist ein Kündigungsgrund, der in der Person des Arbeitnehmers zu sehen ist. Allerdings muss kein Arbeitnehmer eine Kündigung befürchten, nur weil er einmal krank ist. Eine Kündigung ist vielmehr erst dann gerechtfertigt, wenn ein Arbeitnehmer längerfristig oder mehrfach kurzfristig krankheitsbedingt fehlt oder wenn seine Arbeits- und Leistungsfähigkeit infolge einer Erkrankung dauerhaft reduziert ist.

Im Kündigungszeitpunkt muss auf Grund einer Prognose davon auszugehen sein, dass sich die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht mehr bessern wird, sondern dass er auch zukünftig wiederholt bzw. dauerhaft krank sein wird. Hierdurch muss die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auch bei Berücksichtigung seiner Interessen schlechthin unzumutbar sein.

Zugunsten des Arbeitnehmers ist neben seinem Alter im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen, wie lange er für den Arbeitgeber beschäftigt war, ob er unterhaltspflichtig ist und – vor allem – ob die Erkrankung durch seine berufliche Tätigkeit (mit)verursacht worden ist.

Anspruch auf Wiedereinstellung:

Der Arbeitgeber ist bei der krankheitsbedingten Kündigung verpflichtet, den gekündigten Arbeitnehmer wieder einzustellen, wenn sich der gegenwärtige oder zu erwartende Gesundheitszustand entgegen der Prognose (s.o.) noch vor Ablauf der Kündigungsfrist bessert.

Hierzu ist eine neue, positive Gesundheitsprognose vorzulegen.

 

Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn

Rechtsanwalt,
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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