Bedeutung:

Sofern das Kündigungsschutzgesetz einschlägig ist, ist eine Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG nur dann sozial gerechtfertigt, sofern sie durch einen Grund, der in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegt, oder aber durch ein dringendes betriebliches Erfordernis begründet ist.

Daher ist zu klären, ob ein gekündigter Arbeitnehmer wiederholt ein Verhalten gezeigt hat, welches den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt – einmaliges Fehlverhalten genügt in der Regel nicht.

Die verhaltensbedingte Kündigung existiert in Form der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung.

Begriff:

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann auf jedes Fehlverhalten des Arbeitnehmers gestützt werden, das eine nicht unerhebliche schuldhafte Verletzung vertraglicher Pflichten darstellt, ohne dass bereits ein wichtiger Grund vorliegt, der zur außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 BGB berechtigen würde.

Hat sich der Arbeitnehmer ohne eigene Schuld unangemessen verhalten kommt eine verhaltensbedingte Kündigung, aber auch eine Verdachtskündigung in Frage.

Gleichgültig ist, ob sich das Fehlverhalten gegen den Arbeitgeber oder einen Kollegen richtet. Auch Außenstehende können die Kündigung des Arbeitnehmers fordern.

Beispiele für Fehlverhalten:

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden bei:

– Arbeitsverweigerung,

– Trunkenheit im Dienst,

– unentschuldigter Abwesenheit,

– sexueller Belästigung am Arbeitsplatz,

– Begehung von Straftaten,

– Missachtung von Rauchverboten,

– Verletzung der Betriebsordnung,

– permanenter Unpünktlichkeit,

– unerlaubter Internetnutzung,

– eigenmächtigem Urlaubsantritt,

– Überschreitung der Pausenzeiten,

– ungenehmigter Nebentätigkeit…

und vielen weiteren Gelegenheiten, die nicht abschließend aufgeführt werden können. Aus diesem Grunde ist im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung zur Hinzuziehung eines Anwalts zu raten.

Erforderlich ist ferner eine Abwägung der jeweiligen Interessen von Arbeitgeber und -nehmer. Hierbei ist zu Lasten des Beschäftigten zu berücksichtigen, inwiefern er den betrieblichen Ablauf oder den Betriebsfrieden gestört hat.

Unbeachtlich muss hingegen sein, wie sich der Arbeitnehmer in seiner Freizeit verhält, sofern nicht ausnahmsweise ein Bezug zur seiner beruflichen Tätigkeit gegeben ist (z.B. Entzug der Fahrerlaubnis eines Taxi-, Lkw- oder Busfahrers etc.). Auch darf einem vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer nicht gekündigt werden, nur weil er sich weigert, in ein Teilzeitarbeitsverhältnis zu wechseln und umgekehrt (s. § 11 TzBfG).

Abmahnungserfordernis:

Der Arbeitnehmer muss nach dem dem Kündigungsrecht zugrunde liegenden Verhältnismäßigkeitsprinzip die Gelegenheit haben, sein Verhalten zu bessern, weshalb eine verhaltensbedingte Kündigung im Vorfeld grundsätzlich „anzukündigen“ ist.

Ist durch die Pflichtverletzung die Vertrauensgrundlage zwischen Arbeitnehmer und -geber gestört, muss eine Abmahnung nur erfolgen, falls eine Verbesserung des Vertrauensverhältnisses erreichbar erscheint. Ergibt sich das Fehlverhalten aus der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, ist eine Abmahnung nur dann unerforderlich, wenn nicht davon auszugehen ist, dass dieser sein Benehmen ändern wird.

Folglich entfällt die Abmahnungspflicht, wenn das Verhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unwiederbringlich zerstört ist. Dies gilt ferner dann, wenn eine besonders schwere und erkennbar rechtswidrige Pflichtverletzung in Frage steht.

Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn

Rechtsanwalt,
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Medizinrecht
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