GmbH-Geschäftsführer befinden sich in einer besonderen Position: Einerseits arbeiten sie wie Arbeitnehmer für die GmbH, andererseits sind sie zugleich deren vertretungsberechtigtes Organ und nehmen somit eine Sonderstellung ein. Anstellung und Bestellung zum vertretungsberechtigten Organ sind grds. selbstständige Rechtsverhältnisse, sodass z.B. die Beendigung des Anstellungsverhältnisses nicht gleichzeitig die Organstellung berührt. Eine Verknüpfung ist jedoch möglich und zur Herbeiführung von (Rechts-)Klarheit ratsam.

Bestellungsverhältnis:

Die gesellschaftsrechtliche Bestellung ist ein kooperativer Akt, an dem auch der künftige Geschäftsführer – sofern er zugleich Gesellschafter ist – teilnehmen kann. Das Bestellungsverhältnis endet durch Abberufung; ein Widerruf der Bestellung ist jederzeit möglich.

Anstellungsverhältnis:

Die Anstellung ist demgegenüber ein schuldrechtlicher Vertrag, der z.B. Ansprüche auf Entlohnung, Urlaub oder die Bereitstellung eines Dienstwagens etc. begründet. Sie kann ein entgeltlicher Geschäftsbesorgungsvertrag oder ein Dienstvertrag sein. Beendet wird das Anstellungsverhältnis durch Kündigung.

Einordnung des Geschäftsführers:

Nach Auffassung der Rechtsprechung ist der GmbH-Geschäftsführer auf Grund seiner Sonderstellung kein Arbeitnehmer. Damit kann er sich insbesondere nicht auf Arbeitnehmerschutzvorschriften (z.B. Mutterschutz, Kündigungsschutz) berufen! Ferner sind Rechtsstreitigkeiten zwischen ihm und der GmbH nicht vor den Arbeits-, sondern vor den ordentlichen Gerichten auszutragen.

Wird ein „normaler Arbeitnehmer“ der GmbH zum Geschäftsführer bestellt, so endet hierdurch zugleich das Arbeitsverhältnis, und zwar auch ohne besondere Erklärung. In dem zu diesem Zweck mit der GmbH geschlossenen Vertrag ist zugleich ein Aufhebungsvertrag bzgl. der bisherigen Beschäftigung zu sehen, der dem gesetzlichen Schriftformerfordernis.

Kündigung des Geschäftsführers:

Im Falle der außerordentlichen Kündigung des Anstellungsverhältnisses kommt es auf die Kenntnis der Gesellschafterversammlung – oder ggf. des Aufsichtsrats – bzgl. des zur Kündigung berechtigenden wichtigen Grundes an. Auch hier ist die fristlose Kündigung nur binnen zwei Wochen nach Kenntniserlangung zulässig, während eine Abmahnung nicht erforderlich ist. Eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung ist möglich.

Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn

Rechtsanwalt,
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Medizinrecht
bei Sauerborn - Rechtsanwalt
Wir erteilen Ihnen gerne weitere Auskünfte:
Flach-Fengler-Straße 67-69
50389 Wesseling
Telefon: 02236 - 39 47 88
Telefax: 02236 - 39 47 89

Kontakt: Kontaktformular