Kündigung ist nicht gleich Kündigung. Das geltende Arbeitsrecht unterscheidet zwischen verschiedenen Kündigungsarten:

Ordentliche Kündigung:

Die ordentliche Kündigung erfordert keinen Kündigungsgrund und führt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf einer Kündigungsfrist. Die Dauer dieser Frist ist abhängig vom konkreten Einzelfall, insbesondere von der Beschäftigungsdauer.

Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, sofern das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Wurde das Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 geschlossen, genügt es bereits, wenn fünf Arbeitnehmer angestellt sind. Greift der Kündigungsschutz, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

Außerordentliche Kündigung:

Das Spiegelbild der ordentlichen Kündigung ist die außerordentliche Kündigung. Diese setzt zwar einen wichtigen Kündigungsgrund voraus, erfolgt aber fristlos. Der „wichtige Grund“ kann eine fristlose Kündigung jedoch nur rechtfertigen, wenn diese zeitnah erfolgt: Bleibt der Arbeitgeber oder -nehmer zwei Wochen untätig, obwohl er von dem wichtigen Grund weiß, erlischt sein Recht zur außerordentlichen Kündigung wegen Verletzung der Kündigungserklärungsfrist (§ 622 Abs. 2 BGB).

Das Kündigungsschutzgesetz ist nur in verfahrensrechtlicher Hinsicht anwendbar, während eine soziale Rechtfertigung nicht erforderlich ist. Im Gegenzug muss der Kündigungsgrund von einem Gewicht sein, das die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.

Sonderformen:

Ordentliche und außerordentliche Kündigung können in speziellen Formen auftreten. Hierzu zählen:

Verdachtskündigung:

Kündigungsart die nur wirksam ist, wenn ein Arbeitnehmer begründet verdächtigt wird, eine Straftat (schwerwiegende Pflichtverletzung) begangen zu haben. Um zu vermeiden, dass ein Unschuldiger seinen Arbeitsplatz verliert, sollte sich ein Betroffener in jedem Fall an einen Rechtsanwalt wenden!

Änderungskündigung:

Ziel dieser Kündigung ist vornehmlich nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern dessen Fortführung unter anderen Bedingungen, die eine Änderung des Arbeitsvertrages erforderlich macht. Nur wenn der Arbeitnehmer den neuen Bedingungen nicht zustimmt, endet das Beschäftigungsverhältnis.

Teilkündigung:

Variante der Änderungskündigung, die nur eine einzelne Arbeitsbedingung betrifft. Wegen der grundsätzlichen Bindung an geschlossene Arbeitsverträge ist die einseitige Teilkündigung durch den Arbeitgeber regelmäßig unwirksam.

Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn

Rechtsanwalt,
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Medizinrecht
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