Kündigungsschutz erfolgt vornehmlich durch das Kündigungsschutzgesetz, kann aber auch auf allgemeine Grundsätze gestützt werden:

Kündigungsschutzgesetz:

Anwendbar nach Ablauf der gesetzlichen Wartezeit von sechs Monaten (kürzbar durch Einzel-/Tarifvertrag), sofern in einem Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden (§§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Wurde das Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 begründet, genügt es, wenn fünf Arbeitnehmer dauerhaft angestellt sind. Auch Teilzeitbeschäftigte können abhängig von ihrer Arbeitszeit mitgezählt werden.

Die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein: Hierzu muss sie Kündigung auf einem Kündigungsgrund gestützt und im Einzelfall „angemessen“ sein. Insgesamt ist die Kündigung ultima ratio, sodass zunächst eine Änderungskündigung erfolgen muss.

Eine Kündigung kann aus den folgenden Gründen erfolgen:

Personenbedingte Kündigung:

Die Kündigung erfolgt wegen eines Grundes, der in der Person des Arbeitnehmers liegt. So kann wegen einer Krankheit gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht längerfristig oder wiederholt über kürzere Zeiträume nicht erfüllen kann. Andererseits darf z.B. ein Schnupfen nicht schon zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen – dessen Fortführung muss vielmehr dem Arbeitgeber unzumutbar sein.

Eine Kündigung kann ferner darauf gestützt werden, dass ein Arbeitnehmer nicht die beruflichen Vorgaben erfüllt, die ihm seine Tätigkeit abverlangt, ihm also das nötige Können fehlt. Ein Taxifahrer, der seinen Führerschein verliert, ist z.B. unfähig, weiterhin Taxi zu fahren; eine Weiterbeschäftigung kann daher unzumutbar sein. Auch Ungeschicktheit oder altersbedingter Leistungsabfall kommen als Kündigungsgrund in Frage.

Verhaltensbedingte Kündigung:

Ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers – auch ggü. Kollegen – kann ebenfalls zur Kündigung führen, so z.B. Trunkenheit am Arbeitsplatz, Arbeitsverweigerung, zahlreiche Lohnpfändungen oder permanente Unpünktlichkeit. Mithin genügt jede erhebliche, schuldhafte Pflichtverletzung des Arbeitnehmers.

Da der Arbeitnehmer die Gelegenheit haben muss, sich zu bessern, muss eine verhaltensbedingte Kündigung in der Regel durch Abmahnung des bemängelten Verhaltens „angekündigt“ worden sein! Erst ein wiederholtes Fehlverhalten gleicher Art rechtfertigt also eine Kündigung.

Eine anwaltliche Beratung ist auch hier anzuraten, da bei verhaltensbedingter Kündigung besondere Pflichten des Arbeitnehmers hinsichtlich des Arbeitslosengeldes entstehen.

Betriebsbedingte Kündigung:

Dringende betriebliche Erfordernisse müssen der Fortführung des Arbeitsverhältnisses entgegenstehen. Gründe sein können die Stilllegung eines Betriebs(teils), Veränderungen der Produktionspalette oder ein allgemeiner Auftragsrückgang. Die Weiterbeschäftigung des Betroffenen muss insgesamt unmöglich bzw. dem Arbeitgeber nicht zuzumuten sein. Aber auch dann muss die Kündigung sozialen Gesichtspunkten entsprechen, sodass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigen muss, der am wenigsten auf den Arbeitsplatz angewiesen ist.

Die Vielgestaltigkeit möglicher Kündigungsgründe macht in jedem Fall eine anwaltliche Prüfung der Kündigung erforderlich, zumal bei verhaltensbedingter Kündigung Pflichten des Arbeitnehmers hinsichtlich des Arbeitslosengeldes entstehen.

[box type=“alert“]Achtung! Das Kündigungsschutzgesetz gilt NICHT zugunsten von Organmitgliedern juristischer Personen (Geschäftsführer, Vorstände) und Vertretungsberechtigter einer Personengesellschaft. Auf außerordentliche Kündigungen findet es nur in verfahrensrechtlicher Hinsicht Anwendung.[/box]

Der Kündigungsschutz nach dem KSchG entfällt, sofern die Grenze des § 23 I 2 KSchG unterschritten wird.

Verlust des Kündigungsschutzes bei Betriebsübergang:

Im Falle des Betriebsübergangs geht der „erworbene“ Kündigungsschutz nicht automatisch auf den neuen Betriebsinhaber über, denn dieser ist weder Recht noch Pflicht im Sinne des § 613a BGB. § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG knüpft an die Größe des erworbenen Betriebs(teils) an, nicht an die bisherige Personalstärke. Anderes gilt nur, wenn die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes ausdrücklich mit dem Käufer vereinbart wurde.

Beschäftigt der neue Betriebsinhaber seit der Betriebsübernahme z.B. weniger als fünf Personen, während der alte Betriebsinhaber noch 12 Arbeitnehmer hatte, so genießen die verbleibenden Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG. Eine nunmehr erfolgende Kündigung durch den neuen Betriebsinhaber bedarf also keiner sozialen Rechtfertigung gemäß § 1 KSchG.

Allgemeiner Kündigungsschutz:

Sollte das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar sein, ist der Arbeitnehmer dennoch nicht schutzlos. Die Kündigung ist dann nur wirksam, wenn:

– der Betriebsrat – sofern vorhanden – beteiligt wurde,

– die gesetzlichen bzw. vertraglichen Kündigungsfristen eingehalten wurden,

– allgemeines Gesetzesrecht nicht verletzt wurde.

Ordentliche wie auch außerordentliche Kündigung können ferner per Gesetz ausgeschlossen oder an Zustimmungserfordernisse geknüpft sein.

Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn

Rechtsanwalt,
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Medizinrecht
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