Das Gesetz schützt in besonderem Maße Arbeitnehmerinnen, die Mutter werden oder kürzlich geworden sind.

Beschäftigungsverbote und -beschränkungen:

Werdende Mütter dürfen keine Tätigkeiten ausüben, die ihrer oder der Gesundheit ihres Kindes schaden könnten, § 3 Abs. 1 MuSchG. Verboten sind körperliche Tätigkeiten, bei denen z.B. schwere Gegenstände gehoben werden müssen, die im Stehen zu verrichten sind oder beständiges Beugen bzw. Strecken erfordern, und vieles mehr. Gefahrgeneigte Arbeitsvorgänge und der Umgang mit schädlichen Stoffen etc. sind ebenfalls unzulässig (§ 4 MuSchG, §§ 4, 5 MuSchV). Auch Nachtschichten, Wochenend- oder Feiertagsarbeit, sowie Mehrarbeit sind nach § 8 MuSchG nicht uneingeschränkt zulässig. Im Gegenzug für diese Beschäftigungsverbote steht dem Arbeitnehmer ein Umsetzungsrecht zu, sodass er – in gewissen Grenzen – von der werdenden Mutter verlangen kann, Tätigkeiten auszuüben, die sie zwar arbeitsvertraglich nicht schuldet, die ihr aber ohne Weiteres zugemutet werden können.

Sechs Wochen vor dem berechneten Geburtstermin ist jede Beschäftigung untersagt, § 3 Abs. 2 MuSchG, sofern die Mutter nicht ausdrücklich arbeiten möchte; gleiches gilt – jedoch ohne Verzichtsmöglichkeit – für die ersten acht Wochen nach der Entbindung, § 6 Abs. 2 MuSchG. Diese Frist verlängert sich bei Früh- und Mehrlingsgeburten auf mindestens 12 Wochen zuzüglich des Teils der Schutzfrist des § 3 Abs. 2 MuSchG, der im Falle einer Frühgeburt nicht beansprucht werden konnte.

Das Entstehen des vollen Urlaubsanspruchs, abhängig von einer sechsmonatigen Wartefrist gemäß § 4 BUrlG, wird durch diese Beschäftigungsverbote nicht verzögert.

Lohnansprüche:

Zu unterscheiden sind Mutterschutzlohn und Mutterschaftsgeld.

Mutterschutzlohn wird gezahlt, solange ein Beschäftigungsverbot der §§ 3 Abs. 1, 4, 6 Abs. 2 und 3, 8 Abs. 1, 3 oder 5 MuSchG besteht und kein Mutterschaftsgeld gezahlt wird (§ 11 MuSchG). Ferner ist vorauszusetzen, dass das Beschäftigungsverbot alleiniger Grund der Nichtausübung der geschuldeten Tätigkeit ist. Verweigert die Arbeitnehmerin ihre Arbeitsleistung in Missachtung des Umsetzungsrechts des Arbeitgebers (s.o.), entfällt somit der Anspruch auf Mutterschutzlohn. Der Lohnanspruch aus § 11 MuSchG besteht grds. in Höhe des durchschnittlichen Lohns, der in den letzten 12 – 13 Wochen vor der Schwangerschaft gezahlt wurde.

Während des 14wöchigen Beschäftigungsverbots vor und nach der Entbindung besteht hingegen ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld aus den §§ 13, 14 MuSchG, § 200 RVO. Auch das Mutterschaftsgeld entspricht der Höhe nach dem Durchschnittslohn der Mutter und gliedert sich in eine Leistung der Krankenversicherung in Höhe von 13,- €, sowie einem Arbeitgerberzuschuss pro Tag. Letzterer kann im Falle eines Arbeitskampfes entfallen. Besonderheiten gelten ggü. privatkrankenversicherten Frauen und bei zulässiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Schwangerschaft.

Die Lohnzahlungen des Arbeitgebers werden jeweils regelmäßig nach § 1 Abs. 2 AAG von den Krankenkassen erstattet.

Kündigungsschutz:

§ 9 MuSchG steht als absolutes Kündigungsverbots jeder Kündigung durch den Arbeitgeber entgegen, sofern dieser von der Schwangerschaft und/oder der kommenden Entbindung weiß oder darüber binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung informiert wird. Der Schutz des § 9 MuSchG greift während der Schwangerschaft und vier Monate darüber hinaus.

Erfolgt dennoch eine Kündigung ist innerhalb der dreiwöchigen Frist des § 4 KSchG Klage zu erheben. Spätere Klageerhebung ist zulässig, wenn die Arbeitnehmerin unverschuldet erst nach Ablauf dieser Frist von ihrer Schwangerschaft erfährt, § 5 Abs. 1 KSchG.

In seltenen Fällen und bei Vorliegen einer Genehmigung kann dennoch eine Kündigung erfolgen, sofern ein Grund vorliegt, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde, aber über das für diese erforderliche Maß noch hinausgeht (z.B. Straftaten).

Eine Schwangerschaft steht dem Auslaufen eines befristeten Arbeitsverhältnisses nicht entgegen. Ebenfalls kann die Arbeitnehmerin selbst kündigen oder den Arbeitsvertrag einvernehmlich aufheben.

Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn

Rechtsanwalt,
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Medizinrecht
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