Begriff:

Sozialplan ist die Einigung über den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile für Arbeitnehmer infolge einer geplanten Betriebsänderung, § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG. Er wirkt nach § 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG wie bzw. ist eine Betriebsvereinbarung; konsequenterweise entfällt die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG zugunsten von Tarifverträgen gemäß § 112 Abs. 1 S. 4 BetrVG. Er ist schriftlich zu verfassen und muss von Unternehmer und Betriebsrat unterschrieben werden (§ 112 Abs. 1 BetrVG).

Regelt der Sozialplan Abfindungszahlungen zu kündigender Arbeitnehmer, spricht man von einem Abfindungs-Sozialplan; dieser setzt die Wirksamkeit der Kündigung voraus. Bei einer geplanten örtlichen Verlegung eines Betriebs(teils) kann ein Transfer-Sozialplan die Gewährung von Ausgleichszahlungen, Umzugsbeihilfen oder Umschulungskosten vorsehen.

Bedeutung:

Kommt es zu einer Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG, ist der Betriebsrat zu beteiligen, sofern regelmäßig mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind und der Belegschaft oder einem erheblichen Teil selbiger wesentliche Nachteile drohen.

Im Rahmen eines Sozialplans sind dann die sozialen Folgen der geplanten Änderung für die Arbeitnehmer zu regeln. Die Änderung als solche oder die durch sie begründeten Nachteile werden also mittels des Sozialplans nicht verhindert oder modifiziert, sondern nur hinsichtlich ihrer Konsequenzen abgeschwächt.

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf die im Sozialplan vereinbarten Leistungen gemäß der §§ 112 Abs. 1 Satz 3, 77 Abs. 4 BetrVG.

Betriebsratsbeteiligung:

Dem Betriebsrat kommt bzgl. des Sozialplans ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht zu. Kann eine Einigung nicht erzielt werden, so kann der Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung gebeten werden, § 112 Abs. 2 BetrVG. Misslingt die Vermittlung, können sich Unternehmer an die Einigungsstelle wenden (§ 112 Abs. 2 und 3 BetrVG). Gemäß § 112 Abs. 4 und 5 BetrVG kann ein Sozialplan notfalls erzwungen werden; Einschränkungen gelten, sofern die Betriebsänderung allein in einem Stellenabbau besteht (vgl. § 112a BetrVG).

Schranken des Sozialplans:

Bei der Aufstellung des Sozialplans sind die Grenzen von Recht und Billigkeit zu beachten (vgl. § 75 BetrVG), sowie die eigentliche Funktion des Sozialplans, wirtschaftliche Nachteile abzumildern.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt ferner, dass alle Arbeitnehmer, die gleichermaßen betroffen sind, auch gleich behandelt werden. Dementsprechend dürfen unterschiedlich stark betroffene Arbeitnehmer nicht gleich behandelt werden. Kriterien für den Betroffenheitsgrad können das Alter, bestehende Unterhaltsverpflichtungen oder die Vermittelbarkeit des Arbeitnehmers sein.

Unzulässig ist die Gewährung von Leistungen des Sozialplans abhängig davon, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Ein etwaiger Abfindungsanspruch für den Fall des Klageverzichts kann daher nur Gegenstand einer weiteren Betriebsvereinbarung sein.

Sozialplan und Unternehmerinsolvenz:

Zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile kann ein nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens verfasster Sozialplan vorsehen, dass die Arbeitnehmer, die von einer Entlassung betroffen sind, einen Gesamtbetrag von bis zu 2 ½ Monatsverdiensten erhalten (§ 123 InsO). Es handelt sich dabei um Masseverbindlichkeiten.

Ein Sozialplan, der nicht früher als drei Monate vor dem Eröffnungsantrag des Insolvenzverfahrens aufgestellt wurde, kann gemäß § 124 InsO vom Insolvenzverwalter oder Betriebsrat widerrufen werden. Dann können die betroffenen Beschäftigten nunmehr in einem nach Verfahrenseröffnung aufgestellten Sozialplan (s.o.) berücksichtigt werden. Bereits erhaltene Leistungen muss der Arbeitnehmer nicht zurückzahlen, sie werden aber im Rahmen des Sozialplans aus § 123 InsO berücksichtigt, § 124 Abs. 3 InsO.

Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn

Rechtsanwalt,
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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