[box type=“info“]Grundsatz: Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf jährlichen, bezahlten Erholungsurlaub (§ 1 BUrlG), was sich regelmäßig kollektivvertraglich oder aus Einzelarbeitsvertrag ergibt.[/box]

Der Urlaub muss mindestens 24 Werktage pro Kalenderjahr betragen; Samstage werden also mitgezählt (vgl. § 3 BUrlG). Abweichende Regelungen bestehen für Schwerbehinderte, die fünf zusätzliche Urlaubstage im Vergleich zu ihren Kollegen verlangen können, sowie für Jugendliche, denen abhängig von ihrem Alter gemäß § 19 JArbSchG bis zu 30 Werktage Urlaub zu gewähren sind.

Der Urlaubsanspruch kann gemäß § 17 BEEG gekürzt werden, wenn ein sich ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer in Elternzeit befindet.

Entstehen des Urlaubsanspruchs:

Den vollen Urlaub kann nur verlangen, wer seit mindestens sechs Monaten für denselben Arbeitgeber tätig ist, § 4 BUrlG. Bei einem Wechsel des Arbeitsplatzes wird bereits wahrgenommener Urlaub angerechnet.

(Kürzerer) Teilurlaub wird gewährt, wenn die Wartezeit im laufenden Kalenderjahr nicht mehr erfüllt werden kann, das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Wartezeit endet oder die Wartezeit zwar erfüllt ist, aber das Beschäftigungsverhältnis in der ersten Jahreshälfte beendet wird.

Zu welchem Zeitpunkt der Urlaub genommen werden kann, entscheidet zwar der Arbeitgeber, doch soll er hierbei die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen. Dieser muss seinerseits auf betriebliche Erfordernisse und die Urlaubswünsche von Kollegen Rücksicht nehmen, § 7 BUrlG. Auch der Betriebsrat hat Mitspracherechte (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG) und kann z.B. einen Urlaubsplan erstellen.

Der Arbeitgeber kann ein Urlaubsbegehren ablehnen, was aber nicht dazu führen darf, dass ein Arbeitnehmer gar keinen Urlaub erhält.

[box type=“alert“]Achtung: Auch wenn sich der Arbeitgeber weigert, Urlaub zu gewähren, darf sich ein Arbeitnehmer nicht „selbst beurlauben“. Ein derartiges Benehmen kann zur außerordentlichen Kündigung führen! [/box]

Im Falle rechtswidriger Urlaubsverweigerung ist vielmehr Klage zu erheben und ggf. eine einstweilige Verfügung zu beantragen. Es sollte daher zunächst anwaltlicher Rat eingeholt werden, um einen Arbeitsplatzverlust durch vorschnelles, eigenmächtiges Verhalten zu vermeiden.

Erwerbstätigkeit im Urlaub:

Gemäß § 8 BUrlG darf der Arbeitnehmer im Urlaub keine Tätigkeit ausüben, die dem Erholungszweck des Urlaubs widerspricht. Der Arbeitgeber kann insofern Unterlassung verlangen.

[box type=“alert“]Achtung: Wenn der Arbeitnehmer wiederholt entgegen § 8 BUrlG einer Erwerbstätigkeit nachgeht, kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen! [/box]

Urlaubsverfall:

Urlaub soll im laufenden Kalenderjahr genommen werden und kann nicht uneingeschränkt auf das Kalenderfolgejahr übertragen werden (vgl. § 7 Abs. 3 BUrlG, § 17 MuSchG). Andernfalls droht ein Verfall des Urlaubs, sodass er unwiederbringlich verloren ist.

Hat der Arbeitgeber den Verfall mitverschuldet, so kann der Arbeitnehmer jedoch Schadensersatz in Form zusätzlicher Urlaubstage für das nächste Kalenderjahr verlangen. Sollte zwischenzeitlich das Arbeitsverhältnis beendet worden sein, kann stattdessen eine Entschädigung in Geld gefordert werden, § 7 Abs. 4 BUrlG.

Urlaub und Arbeitskampf:

Wegen eines Arbeitskampfes kann das Urlaubsentgelt gekürzt und ein Antrag auf Urlaub abgelehnt werden. Nur wenn die Bewilligung vor Beginn des Arbeitskampfs erfolgte kann ein Arbeitnehmer in Urlaub gehen.

Spezielle Urlaubsarten:

Neben dem Erholungsurlaub, kann Freizeit auch aus anderen Gründen bzw. zu anderen Zwecken gewährt werden:

Bildungsurlaub:

Soll die politische oder berufliche Fortbildung des Arbeitnehmers ermöglichen. Währenddessen ist der Arbeitnehmer weiter zu entlohnen. Ein Anspruch auf Bildungsurlaub muss kollektivvertraglich vereinbart sein oder kann sich aus einem Landesgesetz ergeben.

Suspendierung:

Es kann dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden, den Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen, entweder wegen eines Fehlverhaltens oder schlechter Auftragslage. Der Vergütungsanspruch besteht fort.

Unbezahlte Freizeit:

Der Arbeitnehmer kann zusätzlich zum Urlaub Freizeit erhalten. Obwohl während dieser Zeit kein Lohn zu zahlen ist, hat der Arbeitnehmer dennoch keinen hierauf gerichteten Anspruch. Vielmehr muss unbezahlte Freizeit mit dem Arbeitgeber vereinbart werden oder dem Arbeitnehmer kraft Tarifvertrag zustehen.

Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn

Rechtsanwalt,
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Medizinrecht
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