Besondere Kündigungsart, die einschlägig ist, wenn objektive Tatsachen nahe legen, dass der Arbeitnehmer eine (besonders) schwerwiegende Pflichtverletzung in Form einer Straftat begangen hat, durch die die Vertrauensbasis zwischen ihm und dem Arbeitgeber zerstört ist („dringender Tatverdacht“).

Die Verdachtskündigung erfolgt vor allem als außerordentliche Kündigung.

Anhörungspflichten:

Eine wirksame Verdachtskündigung setzt in jedem Fall voraus, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung sorgsam den Sachverhalt ermittelt. Insbesondere muss er dem Arbeitnehmer Gelegenheit geben, sich zu den vorgebrachten Vorwürfen unter Ausschluss der Öffentlichkeit (Kunden, Kollegen…) zu äußern, eine Besonderheit der Verdachtskündigung. Vergisst der Arbeitgeber aber, den Arbeitnehmer anzuhören, ist die Kündigung unwirksam, da die Anhörung nicht nachgeholt werden kann.

Schweigt der Betroffene, der sich nicht selbst belasten muss, zu den Vorwürfen, steht dies einer Verdachtskündigung nicht entgegen.

Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweispflicht für die vorgenommene Arbeitnehmeranhörung, sodass zu einer von dem Betroffenen unterschriebenen Protokollierung des Gesprächs zu raten ist.

Gibt es einen Betriebsrat, so ist auch dieser anzuhören und zu informieren, § 102 BetrVG.

Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung:

Die Verdachtskündigung kann als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden, falls die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf Grund der Schwere des Vorwurfs dem Arbeitgeber bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann. In diesem Fall muss die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB beachtet werden.

Wiedereinstellungsanspruch:

Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ergibt sich nach der Rechtsprechung des BAG, dass der Adressat einer Verdachtskündigung wieder einzustellen ist, wenn sich herausstellt, dass er zu Unrecht verdächtigt wurde.

Verhältnis von Tat- und Verdachtkündigung:

Der Arbeitgeber muss die Pflichtverletzung bzw. Straftat bei der Verdachtskündigung nicht konkret nachweisen. Kann er dies aber, so kann er stattdessen er eine sog. Tatkündigung aussprechen.

[box type=“alert“]Achtung! Wird die Kündigung mit einem Tatverdacht begründet, liegt eine Verdachtskündigung vor. Ist sie auf eine nachweisbare oder erwiesene Straftat gestützt, liegt in jedem Fall eine Tatkündigung vor.[/box]

Der Nachteil der Tatkündigung gegenüber der Verdachtskündigung liegt darin, dass sie risikoreicher ist: Scheitert der tatsächliche Nachweis der Straftat nämlich, muss die Kündigung zurückgenommen werden; eine Umdeutung in eine Verdachtskündigung ist nicht möglich.

Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn

Rechtsanwalt,
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Medizinrecht
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