Klage gemäß § 4 KSchG (ordentliche Kündigung):

Rechtsmittel, mit dem sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehren kann, die er für unwirksam hält, sofern er Kündigungsschutz (s. dort) nach dem KSchG genießt. Er kann die gerichtliche Feststellung begehren, dass sein Arbeitsverhältnis weiterhin fortbesteht.

Das Recht, Kündigungsschutzklage zu erheben kann nicht im Voraus, vor Erhalt der Kündigung, arbeitsvertraglich ausgeschlossen werden. Nach Erhalt der Kündigung kann ein Verzicht – oftmals wird im Gegenzug eine „finanzielle Belohnung“ in Aussicht gestellt – jedoch vereinbart werden und der Klageerhebung entgegenstehen.

Für das Klageverfahren zuständig sind die Arbeitsgerichte. Allerdings werden diese nur tätig, sofern der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist – ab Zugang der Kündigung – des § 4 KSchG wahrt.

[box type="alert"]Achtung: Nach Fristablauf kann eine Kündigung noch so viele Fehler haben, sie ist gemäß § 7 KSchG in jedem Fall von Beginn an als rechtmäßig anzusehen![/box]

Erhält der Arbeitnehmer mehrere Kündigungen, muss für jede Kündigung binnen dreiwöchiger Frist eine Klage erhoben werden, da sich die gerichtliche Entscheidung stets nur auf die Wirksamkeit einer konkreten Kündigung bezieht.

Solange die Kündigungsfrist läuft, besteht das Arbeitsverhältnis fort und der Arbeitnehmer hat grds. einen Weiterbeschäftigungsanspruch, der im Kündigungsschutzprozess geltend zu machen ist. Während des gerichtlichen Verfahrens kann ein solcher Anspruch ebenfalls bestehen, was u.a. davon abhängt, ob ein Betriebsrat besteht und dieser der Kündigung widersprochen hat (vgl. § 102 Abs. 5 BetrVG) oder ggf., ob die Kündigung evident unwirksam ist bzw. das Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer nicht weiter zu beschäftigen, obsiegt.

Hat der Arbeitnehmer während des Verfahrens vor dem Arbeitsgericht ein anderes Arbeitsverhältnis begründet und stellt das Gericht fest, dass das streitige Arbeitsverhältnis nach wie vor besteht, so kann der Arbeitnehmer das ältere Arbeitsverhältnis gemäß § 12 KSchG binnen einwöchiger Frist lösen. Die Eingehung eines neuen Arbeitsverhältnisses ist damit unschädlich, allerdings wird der Anspruch auf Erstattung von Verdienstausfall gekürzt.

Der Arbeitnehmer trägt die Beweislast, dass seine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Der Arbeitgeber muss seinerseits die Kündigungsgründe beweisen, kann aber weitere Kündigungsgründe während des Kündigungsschutzprozesses vortragen, solange diese nur vor Ausspruch der Kündigungserklärung bereits vorlagen. Dies kann eine kurzfristige Anpassung des Klägervortrags erforderlich machen, weshalb zu einer anwaltlichen Vertretung zu raten ist, auch wenn diese – in der ersten Instanz – nicht zwingend ist.

Kommt das Gericht zu der Erkenntnis, dass die Kündigung unwirksam ist, so stellt es durch Urteil fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgehoben wurde. Der Arbeitnehmer behält dann seinen Lohnanspruch. Stellt sich die Kündigung als wirksam heraus, so wird die Klage abgewiesen.

Doch auch wenn die Kündigung unwirksam ist, kann das Gericht das Arbeitsverhältnis gemäß § 9 KSchG auflösen (Gestaltungsurteil). Dies setzt allerdings einen Antrag des Arbeitnehmers oder -gebers voraus, insbesondere die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung bzw. die Aussichtslosigkeit einer fortgesetzten gedeihlichen Zusammenarbeit. Unter diesen Voraussetzungen wird das Arbeitsverhältnis rückwirkend beendet und dem Arbeitnehmer steht ein Abfindungsanspruch aus den §§ 9, 10 KSchG zu. Dieser umfasst maximal ein Jahreseinkommen, wobei regelmäßig für jedes Beschäftigungsjahr ein Monatslohn gezahlt wird.

Allgemeine Feststellungsklage:

In Einzelfällen kann Klage gemäß § 256 ZPO erhoben werden, um feststellen zu lassen, ob ein Arbeitsverhältnis überhaupt (noch) besteht. Dieses Klageverfahren bezieht sich also nicht auf die Unwirksamkeit einer konkreten Kündigung, sondern auf die Rechtslage für einen bestimmten Zeitraum, der im Klageantrag zu benennen ist.

Feststellungsklage kann nicht erhoben werden, wenn man sich binnen der dreiwöchigen Klagefrist des § 4 KSchG gegen eine einzelne Kündigung zur Wehr setzt – klagt man dennoch auf Feststellung gemäß § 256 ZPO, wird der Klageantrag entweder umgedeutet oder der Kläger wird zu einer Anpassung des Klageantrags aufgefordert. In diesem Fall würde auch ein – für die Klage erforderliches – Feststellungsinteresse des klagenden Arbeitnehmers fehlen.

Die allgemeine Feststellungsklage ist vielmehr einschlägig, wenn das Kündigungsschutzgesetz unanwendbar ist (s. Kündigungsschutz) oder wenn man gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf andere Weise als durch Kündigung vorgeht.

Allgemeine Feststellungsklage und Kündigungsschutzklage können verbunden werden, um zu vermeiden, dass der Arbeitnehmer es versäumt, fristgerecht gegen eine weitere Kündigung vorzugehen.

Klage bei außerordentlicher Kündigung:

Auch gegen die außerordentliche Kündigung ist binnen drei Wochen vorzugehen, § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG.

Der wichtige Grund, auf den die außerordentliche Kündigung gestützt wird, muss in dem Zeitpunkt vorliegen, in dem die Kündigung erklärt wurde – weitere Gründe können auch im Gerichtsverfahren vorgetragen werden. Allerdings gibt es insofern Grenzen:

- Entsteht ein wichtiger Kündigungsgrund erst nach Ausspruch der außerordentlichen Kündigung, muss erneut außerordentlich gekündigt werden.

- Gemäß § 626 II BGB sind wichtige Gründe binnen zwei Wochen ab Kenntniserlangung von dem Grund geltend zu machen.

- Existiert ein Betriebsrat, ist dieser zunächst anzuhören.

Regelmäßig wird die außerordentliche Kündigung vorsorglich mit einer ordentlichen Kündigung verbunden. In diesem Fall muss gegen beide Kündigungen fristgerecht geklagt werden: Im Hauptantrag muss der Arbeitnehmer dann die Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses trotz außerordentlicher Kündigung begehren, im Hilfsantrag die Feststellung, dass auch die ordentliche Kündigung nicht zur Beendigung geführt hat.

Eine außerordentliche Kündigung kann ferner in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, sodass die ordentliche Kündigung zusätzlicher Verfahrensgegenstand wird. Die Umdeutung muss seitens des Arbeitgebers nicht beantragt werden: Es genügt, dass sich aus seinem Tatsachenvortrag ergibt, dass er das Arbeitsverhältnis auch durch ordentliche Kündigung beenden möchte und dass der Arbeitnehmer diesen Willen der Kündigungserklärung entnehmen konnte. Auf Grund der Umdeutung muss der Arbeitnehmer seinen Klageantrag ergänzen, um sich auch gegen die ordentlichen Kündigung zu wehren.

Ist die außerordentliche Kündigung wirksam, weil ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt, wird die Klage abgewiesen. Ist sie unbegründet, bleibt zu prüfen, ob eine vorsorgliche oder umgedeutete ordentliche Kündigung vorliegt und ob diese ihrerseits wirksam ist.

Auch hier ist in jedem Fall eine gerichtliche Aufhebung möglich, allerdings nur auf Antrag des Arbeitnehmers (§ 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG), der zugleich einen Abfindungsanspruch gegen den Arbeitgeber erlangt.

Einen Weiterbeschäftigungsanspruch hat der Arbeitnehmer nur, sofern eine Interessenabwägung ergibt, dass die die Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Prozessende dem Arbeitgeber zugemutet werden kann. Dies wird anbetracht des wichtigen Kündigungsgrundes selten der Fall sein…

Änderungskündigung:

Hier gelten Besonderheiten gegenüber der Klage nach § 4 KSchG, siehe dort.